实行科学绩效考核,促进公司健康发展

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1、实行科学绩效考核 促进公司健康发展电力!IW徐少平（ 2007年6月5日）今年初，省公司党组决定在系统内全面开展员工绩效考 核，并为此召开了电视电话动员大会，毛总作了 “实施公司 系统员工绩效考核，建立与“一强三优”现代公司相适应的 激励约束新机制”的重要讲话，省公司系统全面实施员工绩效 考核工作就此拉形帷幕。根据公司党支部安排，我就围绕“实 行科学绩效考核，促进公司健康发展”作个专题发言，以此 方式广泛宣传，推动思想观念的更新，把全体员工的思想认 识统一到省公司的决策部署上来。一、实行绩效考核是促进公司健康发展的重要途径随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认 识到人力资源是企业生产

2、的“第一资源”，是企业获取竞争 优势的核心竞争力。很多成功的企业之所以成功，是因为他 们拥有了相当数量的人才，要想让企业的员工成为企业可用 的人才，绩效管理是一个重要环节。因为，所有成功的企业 都建立了绩效考核体系，拥有一套优秀的绩效考核制度，所 以，绩效考核是人才管理，企业发展的重要途径。随着省公司的加快发展和改革的不断深入，对管理工作 和员工素质提出了新的、更高的要求，原有的旧观念、旧体 制必然会阻碍企业的进一步发展，如何解决发展中的实际问 题，提高员工队伍素质和能力，强化管理水平进一步提高， 保持公司良好的发展态势，就成为当前丞待解决的问题。目前，公司现有的考核只涉及企业负责人的业绩考核

3、， 没有涉及普通员工个人，价值评价体系没有建立，员工评价 存在吃“大锅饭”，员工队伍中普遍存在做事“过得去”，“再 好也是一样”的思想观念，相当部分员工工作的目的性不强, 工作效率不高，现体制下产生的论资排辈，“干与不干、干 多干少、干好干坏一个样”的不公平现象，扼杀了员工积极 性和创造性的发挥，分配没有真正体现出员工个人收入与贡 献的同步。上述问题的存在，与公司的健康发展不相称。因此当前 迫切需要建立科学的绩效评价考核体系，建立以员工工作业 绩、技能水平和工作态度为内容的绩效评价考核制度，以实 现管理上的不断创新，解决困扰公司发展的问题。应该说实 施绩效考核，就是要看干的工作多与少、好与坏，

4、用业绩来 说话，以考核结果决定收入高低；就是要使员工个人收入与 绩效考核结果直接挂钩，实现员工个人收入与贡献的同步； 就是要使工作成效优良的员工努力超越，更上一层楼，促使 落后的找出原因，采取措施，追赶先进，形成一种积极的平 等的竞争氛围。二、如何进行员工绩效考核首先，要完整理解绩效考核的含义。在原有的企业管理 中，有不少管理人员偏面地认为，绩效考核就是对员工工作 结果的考查评定，这是直接从字面上理解“绩效考核”所引 致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对 每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各 种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工 作结果的行为、表

5、现和素质特征所进行的考量评估的过程。 从这个定义中我们可以看出，对员工进行绩效考核时应该同 时关注两方面的内容：即员工在工作进程中所表现出来的行 为；员工的工作结果。其次，要正确认识绩效考核的作用。绩效考核是企业内 部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过 程中，根据岗位要求，对员工的实际贡献进行评价的活动。 它强调的是每个人、每个岗位的特殊性，注重员工个人的未 来与发展。它的主要作用：一是员工任用的前提。人员任用 的标准是德才兼备，原则是因事择人、用人所长。而要判断 人员的德才状况、长短之处必须经过考核对人员的政治素 质、思想素质、心理素质、知识素质和业务素质等进行评价,并在此基

6、础上对人员的能力和专长进行综合评价，从而做到 因岗配人、人尽其才。二是确定劳动报酬的依据。没有考核, 报酬就没有依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动的付出 与报酬相吻合的原则。而绩效考核的结果是按劳动分配的前 提，而这个结果对被考核者公开，并获得认同，才能使他们 感到公平，激励员工努力工作。三是人员调配的基础。人员 岗位的晋升和降低必须有足够的依据，通过绩效考核可以了 解人员使用的状况，人事调配的程度。四是激励员工的手段。 绩效考核为员工事先设立了考核目标，当目标设置科学合理 时，能使员工产生满足感和成就感。而绩效考核的结果为彻 底打破“大锅饭”，按绩付酬提供了依据，使员工在公平的 环境中良性

7、竞争。五是促进员工成长的工具。考核好比一面 客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工， 让员工清楚企业对自己的真实评价，可以帮助员工发现不 足，不断改进，科学设计职业生涯规划，在现有岗位上创造 更佳业绩。第三，要了解绩效考核的方法和程序。绩效考核是非常 个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同的战略背景下的 企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使 是同行业、同系统下的不同企业、绩效考核的方式也不尽相 同。如果生搬硬套，在别家许多考核手段效果显著，在自家 也许无法生存。绩效考核要收到绩效，不在于考核的方案多 么精深，而在于是否适合企业发展，是否能挖掘出企业的绩 效潜力。所以

8、，我们在考核的方案上，一是要创造条件做好 基础性工作。规范公司组织机构和岗位管理体系，按照省公 司对公司定员、定编标准要求，明析各部门、各岗位职责权 限，认真组织岗位说明书的编写，制定管理标准和工作标准, 并根据公司发展和工作环境的变化不断完善调整。二是要结 合工作实际，做好业绩指标的设置工作，建立切实可行的业 绩指标体系，是做好绩效考核的关键。我们公司各部门间专 业跨度大，工作目标和要求互不兼溶，有相对的独立性。如 何抓住关键点，把公司提出的战略及年度目标与本部门、个 人目标有机结合起来，确定关键业绩指标及落实的措施和标 准是其工作落脚点。三是要精心组织，做好制度建设工作。 绩效考核的程序主

9、要是指绩效计划、监控与辅导、评价与考 核、沟通与反馈等主要环节。每个环节有各自的侧重点，缺 一不可。为此，要精心策划，注意细节，列出实施方案。并 且，方案的实施要有内容、步骤、进度及措施，对可能遇到 的问题，各环节要制定相应的处理办法，及时跟进和完善各 项配套的制度。三、怎样让绩效考核落到实处企业的整体营运绩效，与公司的战略规划、目标设定密 不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相 关。因此，通过对员工工作绩效科学合理的评价，并保持对 员工公平有效的反馈，就能激发员工的工作热情和创新精 神，推动员工的能力发展，形成一支高效率的工作团队。反 之，考核体系设计不合理或考核没有得到正确的

10、实施，会扼 杀员工的工作积极性，阻碍企业的发展。绩效考核在某些行业已经实施，并已取得了一些初步成 果，然而仍然存在的许多突出问题有待我们更进一步从认识 上提高。如：怎样正确理解考核工作，并把握考核的主导 思想，让绩效考核操作到位。绩效考核的过程容易受到外界 因素的干扰，表现在人际关系的影响大，易导致人治大于法 治，管理制度难以真正落实。怎样实现考核标准的科学性、 有效性以及针对性。业绩指标过于空洞，没有根据企业的战 略规划、业务流程、行业特征等进行分析，易导致考核的关 键业绩指标具有普遍性，却不具有适应企业特征的针对性， 由此必然导致考核结果难以获得员工的认可。怎样防止考 核流于形式或成效不显

11、。由于考核的目的不明确，考核仅是 考核者在表上填写数字工作，“为考核而考核”，考核结果不 能客观体现员工的实际工作业绩，达不到激励员工的目的。 上述这些问题突出反映了建立绩效考核体系是十分必要的， 同时又是不能一蹴而就的。如果我们不能建立切合实际的科 学考核办法，绩效考核就会失去应有的意义，怎样让绩效考 核落到实处，就成为我们开展绩效考核工作的基点。1、让绩效考核思想深入员工心中。消除和澄清对绩效 考核的错误和模糊认识。考核不是为了制造员工之间的差 距，而是通过绩效考核发现员工工作的长处、不足，帮助引 导员工及时的改进和能力的提升，个体受到尊重。绩效考核 是以尊重员工的价值创造为出发点，考核过

12、程是互动切磋 的，结果是共同评议的，考核与被考核者通过有效沟通，达 成目标取向的一致。考核不是为了考核而考核，而是通过考 核等管理方式激发员工创业热情，并整合为与公司共同的成 长。2、进行工作分析，制定切实可行的考核标准。我们公 司作为技术和劳动密集型相互交织在一起的企业，专业跨度 大，工作流动性和人员流动性大，岗位结构层级点多面广， 分配体制、员工身份多样化等特点，在考核的实施上有一定 的难度。要制定一套科学合理的考核标准，进行有效的工作 分析，确认每个人的绩效指标，就成为员工考核标准的必要 环节。考核指标的确立并非仅仅根据部门的目标进行分解， 而应结合公司的发展趋势，可遵循二八原则，抓住体

13、现公司 80%目标的20%指标来编制科学的考核指标。指标的设立过程 中应避免两种倾向的发生，一种是指标定的过细，方案完美 的无懈可击，使方案过于繁琐而无法操作；另一种是指标设 置过粗，造成新的“大锅饭”形成，考与不考无区别。考核 指标的设置应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁。在内容 上要考虑公司的实际特点，切实符合企业自身管理要求。在 方案上，应尽可能兼顾员工的发展潜力，不断征徇各层次员 工的意见，发现问题及时对考核方案加以修正，而不能畏惧 于一些不同声音将考核工作半途而废。一个企业推行任何一 项管理措施，难免会产生不同的呼声，主要应看呼声的出发 点是企业、团队、还是自己。绩效考核工作的开展是

14、一个连 续积累，不断改进、创新的过程。只要坚持公开、公平、公 正地进行绩效考核，引导员工思想及行为与企业战略目标形 成一致。只要在管理上不断创新，在方案的设计上不断充实 调整，绩效考核工作定能发挥其应有作用。3、建立适宜员工施展才华的环境，努力营造企业绩效 文化氛围。员工靠企业生存，企业靠员工发展。绩效管理要 站在实现员工与企业的双赢基础上，让员工有同舟共济的心 理及认同感，与企业的核心价值观相一致。营造和搭建员工 “干一行、爱一行”的氛围和环境，把员工的注意力集中到 素质、能力和业绩的提升上来，而不是集中到分配差距的拉 大上去，使全体员工向着同一目标努力，自觉主动地加强学 习，提高能力，改进绩效。绩效考核坚持公开、公平和公正 的原则，并与劳动合同的签定、职务晋升、培训开发和薪酬 调整结合起来，形成一个长效的有机的管理体系，以此以往, 就会自然而然地形成企业独特的考核氛围，并构成企业文化 的一部分。总之，员工的绩效考核的根本目的是通过对员工的工作 品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确 评价，结合人事调配、晋升、报酬及教育培训等管理手段， 提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。所以， 我们要通过不断改进和完善绩效考核制度，紧扣省公司的 “一强三优”发展战略目标，构建企业全新的人企和谐创业 的新局面，促进公司又好又快的健康发展。