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1、我国企业人才流失的原因及对策探究摘要：在当今知识经济的时代，备企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。然而，随着 我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋 势。在当今金融风暴席卷全球、全球经济开始衰退的背景下，如何有效地减少人才流失己变 得尤为重要。木文通过对人才流失的内外部主要原因分析，提出了企业在人才引进到人才流 出过程中预防和应对措施。关键词：人才流失；人力资源；原因；对策Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises（Harbin Engineering Unive
2、rsity, Harbin 150001 China）Abstract: In todays era of knowledge economy, Competition among enterprises is the ultimate competition for talents. However, with in-depth development of the market economy and Chinas reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises shows a
3、growing trend. At present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has become particularly important. In this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of prevention
4、 and response in the process of recruitment and outflow of talents.Key words: Brain Drain; Human Resources; Reasons; Counlemieasiires在二十一世纪知识经济的时代，人才是企业最宝贵的资源，是无法复制的竞争优势，也 是企业之间核心的竞争优势。然而，随着我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失 现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋势。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损 失，而且会使竞争对手更强大，许多企业已为此付出了巨大代价。当前，在金融风暴席卷全 球、全球经
5、济开始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分发挥人才的作用，尽可能的 减少人才流失己成为企业亟待解决的重要课题。一、企业人才流失的主要原因分析我国许多企业都不同程度地存在着人才流失现象，究其原因有外部环境因素和内部环 境因素两方面的影响。（一）企业外部环境的影响全球经济一体化，导致人才全球化，或者说在我国某地的人才不再独属这个区域，企 业竞争加剧，人才流动也自然频繁匚另外，某一时期特定行业具有的高盈利性也是造成人 才流动的一个因素。如前一时期的IT和房地产行业，引发许多追求短期效益的公司进入本 行业。他们为了节省培训成本和机会成本，花出高几倍的薪水通过中介或猎头公司挖其他企 业的核心人才，从
6、而导致了企业的人才流失。（二）企业内部环境的作用1、招聘缺乏诚信及忽视企业文化许乏企业在招聘时为了维护和保持企业的对外形象，不向应聘者提供企业的消极消息。 尤其是在企业急于用人之际，HR为了吸引优秀的人才入职、完成招聘任务，企业就会夸大 企业的业绩和发展前景，并给予应聘者过高的承诺而事后不能兑现七此外，招聘负责人不 关注企业文化，他们忽视了应聘人员的价值观是否与本公司的企业价值理念相一-致。这就 造成了人才进入企业后无法融入企业而最终选择离开。2、缺乏合理有效的绩效考评制度许多企业的绩效考核和评估标准比较单一，管理者不能对不同类型的人才采用不同的 考核及奖惩办法，有些企业的管理者在考核过程中存
7、在以个人的好恶和个人感情为依据进行 考核，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气；再加上 没有有效地运用考核结果，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费 甚至人才的流失。3、不合理的薪酬制度薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价格”，不仅是人才赖以生存和 发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价但是许多企业在薪酬制度中存在着 问题，主要表现为：（1）薪酬水平与外部同行业相比较不具有竞争力，从而导致企业在薪资 方面的吸引力降低。（2）待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与得到不平衡。（3） 企业薪酬形式单一，不能满足人才的多元
8、化需求。薪酬形式仅局限于工资、奖金形式，不能 针对人才的个性需求采取灵活的薪酬形式。4、企业培训和开发体系的缺乏或不合理许多企业在人才开发上仍然坚持着“外来的和尚好念经”的陈旧观念，不重视员工的 培训。企业不能满足人才提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，人才看不到自己 的前景何在，职业发展空间受到了限制而只好选择离开。同时，培训的忽视也导致了人才流 失后缺乏后备人才、不能及时有效的填补职位空缺的后果。5、企业内人际关系的问题人才对上司的满意程度以及人才之间的关系与人才流动存在着很强的相关度，当员工 对其上司不满时,其流动倾向就会增加其中一些比较常见的表现为：（1）管理者能力不 足或品德
9、欠佳，就会难以令人才信服，则人才大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法， 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格 及其他问题,就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离 开企业。此外，人才的意见、建议得不到领导的重视，怨言的无处发泄也可能导致人才的流 失。二、企业人才流失的对策研究企业要实现21世纪新的发展目标，就必须把人才工作提上重要战略地位，统筹规划， 把握重点，扎实推进，通过对人力资源的各个环节采取行之有效的措施和手段，进一步稳定 人才队伍，为企业的发展提供人才保证和智力支持。（一）人才招聘阶段：诚信招聘，重视企业文化留
10、住人才要从招聘员工开始。企业在招聘时，应何应聘者提供其实的企业信息，包括 工作的内容、环境、政策及管理者风格等。提出企业真实的期望，做出真实可以实现的承 诺，从而避免人才对企业抱有太过于不切实际的期望。另外，为了增强人才对企业文化和企 业价值的适应程度，企业在招聘时要根据其价值观与企业价值理念的匹配程度来决定人才的 录用。（二）人才使用阶段：完善企业各方面的人才使用制度1、建立科学有效的绩效考评制度利用卓有成效的绩效管理，做到贫者下、庸者让、能者上；甚至是绩效提升速度跟不上 企业发展速度的，也要根据强制排序，末位淘汰的原则予以淘汰。考核标准要具有科学性、 具体性、可度量性以及可变性。考核过程要
11、公开、公正、公平。坚持定量评价与定性评价相 结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，强化结果导向，注 重行为控制，让绩效考核真正发挥激励作用。2、建立公平合理的薪酬制度企业在薪酬上应坚持对外具有竞争性，对内具有公平性原则，充分发挥薪酬的保障性、 竞争性和激励性的作用。薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础, 以市场为导向，以绩效为依据6。同时，在坚持同工同酬的前提下，保持一-定的灵活性。根 据人才需求的多元化特点，在薪酬形式上增加诸如健康计划、无息贷款、学习机会以及有薪 假期等个性福利内容。3、健全完善企业的培训和开发体系企业应该坚持以人为本，尊重人才，注
12、重人才培养和发展。根据个人的技术特点和工作 的实际需要，有计划地给予人才培养和继续深造的机会7。以此来满足人才增强个人素质、 适应知识更新的要求，同时也为企业各类职位提供人才储备保障和企业的长期发展奠定坚实 的基础。在企业的人才开发上应坚持“内部选拔为主，外部招耿为辅”的原则。此外，企业 应为人才制定的职业发展规划，将员工的发展与企业发展目标有机统一起来，为人才的发展 描绘美好的发展前景。4、建立畅通无阻的沟通制度企业应了解人才对工作、公司以及领导和同事的看法，即明确人才心中的真实想法的是 尤为重要的。企业应努力改善管理方式和行为，通过正式沟通和非正式沟通两种沟通机制努 力为人才建立良好的工作
13、环境与氛围。（1）对于正式沟通方面，企业不仅要在平时工作中加强管理者协调沟通的能力，去谨 慎的协调好人才之间的关系，还可以通过建立内部媒体、领导层与人才直接对话机制以及员 工建议制度等来为人才与人才之间，人才与企业之间进行沟通提供便利条件。（2）在非正式沟通方面，企业可以通过扩展性训练、联谊会、旅游等集体活动来增加 人才之间的相互交流。此外，企业还可以通过建立企业内部匿名BBS论坛来为人才提供发池 不满情绪的平台。（三）完善企业的人才制约机制企业应从多方面建立规章制度来限制人才的流失，主要是通过调整人才离职的成本和弱 化市场吸引力两方面来实现01、调整人才离职成木对于离职人才来说，离职成本可分
14、为硬成本和软成本两种。（1）在硬成本方面，人才在与企业签订合同期内离职后须1可企业支付一定的违约金、 培训补偿金等费用。对于掌握企业核心技术的专业人才要通过签订竟业禁止协议，缩小其跳 槽后的就业范围。（2）在软成木方面，公司通过对人才采取经常性培训、关键岗位津贴、贷款购车购房、 补充商业保险等政策来增加人才离职的机会成木。如果高职成本大于或等于跳糟后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具体操作 时要注意软、硬成木的有机结含，通过软成木方面的巧妙设置，减少硬成本的制约给人才带 来的不良感受。2、弱化市场吸引力企业可以通过加大人才获得工作机会的难度，来弱化人才跳槽的意识。首先，企业可以 通过加
15、强企业与竞争对手的比较优势以减弱市场机会对人才的吸引力。其次，企业通过降低 岗位的市场通用性，如在进行岗位体系设计时保持一定的与行业内的相同职位之间的差异 性；或在培训时，侧重对有差异性的企业技术性等问题进行培训。（四）人才离职阶段：建立完善离职面谈及回流激励制度无论企业的人才管理制度有多么合理，难免有做的不到位的地方，也不能完全制1上人 才的流失。因此，企业应建立完善的高职面谈和回流激励制度。以此来尽可能将人才流失的 影响降到最低限度。首先，企业应建立和完善离职面谈制度。企业应对离职人才进行诚恳面谈，了解真实的离职原因并表明挽留的态度。这时最好采用多听少说的柔性沟通方法，让其感觉企业的重 视
16、和温情，使其愿倾诉内心的感受L同时，根据人才离职的原因及时采取补救措施以防止 “多米诺骨牌效应”的产生。通过面谈能传达出企业重视员工的意见的信息。企业重视人才、 尊重人才的精神通过离职人才带到别的企业，树立以人为木的形象。此举对于增强企业的人 才吸引力大有益处。其次，保持良好关系，建立I门I流激励制度。在人才流失后，企业应与人才保持良好的 关系。企业与人才保持良好关系能为企业带来长远的利益，而且能传达正面的信息给在职员 工，即使将来到别处发展，企业还会重视他们的贡献七这势必能增强员工的忠诚度和归属 感。除要与之保持良好的关系外，企业更要建立离职人才尤其是核心人才重返企业的激励机 制，经常传递欢迎T口I家”信息，并传达“如在新公司不如意，木企业大门随时敞开”的信 息，表明“人虽已走，茶并未凉”。当然也要避免不道德的“挖墙脚”之嫌，而主要
