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1、开掘你想要的销售精英销售作为企业财富实现的关键环节，其团队的组建一直是企业人力资源管理工作的重中之重。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员，然而，如何找到进而得到这些销售精英，成为摆在企业面前的一个重要问题。有没有一些简单易行的好方法呢？答案是“yes。 招聘销售人员的根本流程如图1所示。笔者将针对其中的关键节点阐述其间需要注意的问题，并提出相对简便有效的解决之道，帮助企业找对人才。 构建销售岗位胜任力模型 由于不同行业、不同企业对销售人员的才能要求不尽一样，因此，用人单位在寻找适宜自己企业岗位要求的销售人员之前，必须首先明确对销售人员的详细才能要求，也即构建销售人员岗位胜任力模型。 传统的人
2、才选拔主要看教育背景、曾经担任的职务以及工作经历等，但根据这些条件挑选出的人才未必是高绩效的员工。基于胜任力的选拔可以帮助企业找到具有适宜的才能、个性与价值观的人才，降低因人才选拔失误带来的负面影响，进而减少多余的培训本钱。 一般胜任力模型的构建过程如图2所示。下面以ATA公司“选才平台在开发销售类试题时，构建的销售代表的岗位胜任力模型为例来看销售类岗位的胜任力模型如何构建。 首先，要组织专家小组(包括一位测评专家、两名hr、一位销售代表)，明确销售代表的绩效考核标准；其次，根据岗位要求分别选定一组绩效优秀的员工和一组普通员工进展访谈，并将得到的结果进展对照分析，表1即为其中两名员工的不同表现
3、；再次，找出能把这两组人员区别开来的典型特征(见表2)，这就是作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力；最后，根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次，对绩优员工和普通员工进展比较，找出差异性；再根据频次的集中程度，估计胜任特征的权重(见表3)。将胜任力模型转换为可测评的考核模型 构建好胜任力模型并验证通过后，面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的才能，也就是说要考虑如何将胜任力模型转换为可测评的考核模型，通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有才能进展全面考察。同时，虽然胜任力模型可以给出岗位所需要的才能，但是并不可以覆盖岗位的所有要求，这就需要根据岗位的实际工作要求，将岗位技能参加到考
4、核模型中。 才能测评的方法有很多，该使用哪种呢？这就需要明晰明确地知道每一种测评方法可以测量和评价出哪些才能。例如，我们在上文构建的销售代表的胜任力模型，其中涉及到很多才能，可以用很多测评方法对这些才能进展考核(见表4)。 表4给出了常见的测评方法，但在实际应用中，因每个测评方法使用的岗位、行业、本钱等各不一样，我们不可能全部使用。但需要合理地组合好这些测评方法才能形成有效的结果。 还是回到销售代表的例子，考虑到时间、本钱、测评方法的易操作性等各种因素，可以为上文中的例子建立如表5所示的考核模型。 设计有效的测评试题 建立了考核模型之后，接下来就是根据考核模型设计测评试题。测评试题是测评内容的
5、详细反映，只有采用有效的测评试题才能到达测评目的找到适宜的销售代表。关于设计测评试题的流程如图3所示。 由于不同行业，不同职位要求的销售技能各不一样。对于销售技能的考核也就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。命制试题需要花大量的时间去采集案例，同时本钱也比较高。比方，同样是保险行业，有些保险产品采用 销售的方式，而有些保险产品那么需要用一线销售的方式。 以下是ATA公司“选才平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频题。客户是一位女性，丈夫非常舍得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险时，她与推销员之间发生了这样的对话： 客户：我丈夫随时都会拿钱给我，没有什么可担忧的。买保险又没回报，用处
6、不大，我不会买的。 推销员：您的想法我明白。我能否请教个问题，假设有人想多给您一些钱，您愿意要吗？ 客户：这个嘛 推销员：我相信您会要的，是吗？ 客户：呵呵，谁也没必要跟钱过不去。 推销员：这说明，您是不会嫌钱多的，不管钱多钱少，都值得珍惜。科学研究发现，女性的平均寿命比男性长。假设将来您丈夫先走了，您怎么办呢？您只能依赖如今的经济状况作后盾，可是您准备好了吗？而您要是买一份保险，它将变成您的另一个经济保险箱，您老公一直给您钱，它会让您变得富有；您老公不能再给您钱的时候，它会保护您不变穷。您是一个聪明女人，肯定要让自己拥有足够的保险，还要让您的丈夫也有保险，是吧？ 1对话中哪句话可以反映出该女
7、士的关心点是“对钱是感兴趣的，尤其是能帮助她积累财富，请从以下选项中选择： a买保险又没回报 b谁也没必要跟钱过不去 c没有什么可担忧的 d用处不大 2对话中推销员的哪句话，真正是切中这位女士的“心理需求的，请从以下选项中选择： a假设有人想给你更多的钱，你愿意要吗？ b保险不仅能让人富有，还能保护人不受穷。 c假设将来您丈夫先走了，您怎么办呢？ d您只能依赖如今的经济状况作后盾，可是您准备好了吗？ 以下是保险推销员在 销售中的4个不同案例，分析以下做法是否正确，并说明原因。 案例1： 推销员：您好!郑小姐，我是xx保险公司的小李，我们公司已经有10年的历史了，不知道您是否听说过我们公司？ 案
8、例2： 推销员：您好!郑小姐，我是x保险公司的小李，我是专业的理财投资参谋，请问您如今购置了哪类保险？ 案例3： 推销员：您好!郑小姐，我是xx保险公司的小李，几天前我曾寄给您一些资料，不知道您收到没有？ 案例4： 推销员：您好!郑小姐，我是x保险公司小李，我的专长是提供机动车保险，不知道您如今是否有空，我想花一点时间和您讨论这个问题？ 以上这两道试题对于保险行业的销售人员来说，或许某一天也会碰上类似的情景，通过真实的对话情景，能真实地预测应聘者将来在销售过程中的反响。当然这种情景模拟试题的命制或选择，都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工作一致，要有针对性。同时，像上述第二题，假设搜集到的案
9、例为失败的案例，这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题，再由经历丰富的管理者结合实际情况进展判分。 再如，同样在快速消费品行业(食品、饮料、日化用品)从事销售工作，但是营业员与销售经理需要的技能也是不一样的。快速消费品的营业员需要掌握的技能偏向pop广告、货架布置、促销活动等，而销售经理比较偏向销售费用管理、销售信息管理、销售预测等。所以，面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的人员设计或选择不同的试题。 施行测评 因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经历等因素影响。所以在测评方法施行前，需要定制 套明确的决策标准和流程，并选择适宜的测量工具。假设使用了很多测评方法，但在测评施行过程中，招聘官撇开这个流程和决策标准，按照个人的印象和爱好来评判应聘者，上述一系列工作那么就是形同虚设。同时，在测评施行阶段，招聘官需要经过专业、严格的培训，并要尽量多地获取应聘者的相关资料，通过资料互相验证来进步最后决策的准确性。 相信经过上述几个标准、专业的招聘流程操作，开掘出自己想要的销售精英将不再是个难题。作者简介钟凤华 ATA公司测评研究院测评参谋
