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1、第九章 领 导学习目标学完本章内容，你应该能够:解释领导的定义区分领导者与管理者明确领导权力的来源了解领导者应具备的素质知道如何搭配企业领导班子掌握领导的艺术并用于管理实践运用领导理论指导管理工作关键术语领导 领导者 职位权力 自身影响力 领导理论 领导艺术如果说管理是为实现组织目标而进行的有目的的组织、协调、控制活动，那么领导者就是这种活动的基本组织者。每个企业组织都有领导者，领导者尤其是企业最高管理者是组织业绩的最终负责人，直接影响着组织的兴衰成败。一名优秀的领导者可以影响企业员工的行为并且决定企业的发展方向。当然，结构合理的领导班子也是提高企业管理效率的关键因素。本章将要讨论的问题就是领
2、导及领导者，包括领导理论与领导艺术等内容。通过本章内容的学习，可以为学习者日后走向企业管理岗位奠定领导理论基础。第一节 领导的实质及作用一、领导和领导者领导是指在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。领导具有下述特征: 第一，领导活动并不是领导者个人的孤立行为，而是一个包含着领导者、被领导者、领导行为和客观环境等多种因索在内的活动过程。第二，领导的本质是妥善处理好各种人际关系，形成以主要领导者为核心的、团结一致为实现预定目标而共同奋斗的一股合力。第三，领导的工作绩效不是由领导者个人，而是由被领导者的群体活动的成
3、效表现出来的。领导和领导者是两个不同的概念。领导是由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系;领导者则是领导行为的主体，是领导的基本要素和领导活动的能动主体。领导者的基本职责是为一个确定的社会组织或团体确立目标、制定战略、编制规划、选择方案和组织实施等，并引导、组织、指挥、协调、控制其下属人员为实现预定目标而共同奋斗。领导者与管理者的主要区别在于权力来源的不同。权力是影响他人行为的潜在能力。管理者的权力来源于组织任命，其权力是正式的、合法的。而领导者的权力可以来源于组织任命，也可以自发产生，领导者可以不运用正式权力来影响他人。所以，在理想情况下，所有的管理者都是领导者
4、，即要求管理者具有利用非正式权力影响下属的能力。当然，领导者不一定都是管理者。举例说明，乔希.拉斯金是美国曼哈顿北部的一位中学老师，2001 年9月，美国世贸大楼发生恐怖袭击后的几个小时乃至几天里，乔希.拉斯金成为极为重要的领袖。尽管他没有正式的职位，但是他凭借自己的冷静、智慧和知识，有条不紊地指挥着众多的志愿者，为处于灾难中的人们提供危机咨询服务，鼓励人们战胜恐惧、重塑生活的信心。乔希.拉斯金就是一个典型的领导者而非管理者。专栏9-1领导者与管理者领导者才能: 灵魂 高瞻远瞩 热情 创造力 灵活 鼓舞人心 勇敢勇于创新 富于幻想 经验主义者 激发变革 个人权力管理者才能: 思想 理性 顾问
5、持之以恒 解决问题 意志坚强 善于分析有条不紊 深思熟虑 权威主义者 稳定性 职位权力二、领导者的权力来源一般来说， 领导者的权力来源有两种: 一种是基于职位的权力来源，它在领导者权力的构成中居主导地位;另一种是非职位的权力来源，即自身影响力，它与领导者个人的能力、魅力以及对他人的贡献和价值有关。(一)职位权力传统的权力来自于组织。领导者的职位赋予他奖励或者惩罚下属的权力，其目的是影响下属的行为方式。法定权力、奖励权力和处罚权力都是领导者用来改变员工行为方式的职位权力。1.法定权力法定权力是组织内部正式的管理职位所拥有的权力。例如，一旦某人被选为主管，大多数员工就知道了，在有关工作安排方面，他
6、们必须服从他的指挥。员工认为这种安排工作的权力是职位赋予该主管的，是公司的规章制度规定的，所以他们要服从主管的安排。2.奖励权力奖励权力也是来自于职位的、对他人实施奖励的权力。管理者可以采取正式的奖励方法，如加薪或者提拔，也可以采取表扬、关注以及赏识等奖励办法。领导者可以利用奖励来影响下属的行为。3.处罚权力处罚权力是一种实施处罚的权力。当领导者有权开除员工、降职使用员工、批评员工或者取消员工加薪时，他们就行使了处罚权力。(二)自身影响力领导者对被领导者的另一种作用力量为自身影响力，即领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量。自身影响力是领导者不可或缺的工具。下属
7、服从某一领导者的领导，那是因为他们尊敬和景仰该领导者，或者感受到该领导者对自己的关心，或者崇拜该领导者的非凡能力。这种自身影响力不能被组织赋予，只能依靠领导者个人的修炼得到。具体来说，构成领导者影响力的因素包括以下几个方面:1.品德领导者的品德是构成领导者影响力的首要因素。领导者要努力修炼自我品德，如廉洁奉公、不以权谋私;以身作则，身先士卒;诚实守信，仁爱有礼;作风正派，行为端正。2.学识学识既包括知识、学问，也包括领导者的见识。如果领导者学识渊博、见解深刻，具有下属所不具有的专业知识，下属就会心甘情愿地遵从他的指示，按照他的要求来做事情。3.能力领导者不仅要具有渊博的知识，还要有很强的工作能
8、力和操作能力。这些能力主要包括:较强的分析判断能力、有效的控制能力、良好的协调能力、知人善任的用人能力、不断进取的创新能力以及与人沟通的能力。4.情感情感主要是指领导者要能真诚地关心下属、帮助下属，与下属进行情感交流，以情感人。领导者只有对下属真诚相待，下属才能真心拥戴领导，认真执行领导的命令。三、领导的作用领导是任何组织都不可缺少的职能，领导贯穿于组织管理活动的全过程，其作用如下:1.制定并落实组织目标组织的存在离不开特定的目标，各种管理活动都是围绕有效地实现组织目标进行的。毋庸置疑，只有领导者才是制定和落实组织目标的唯一主体。 管理理论的奠基人之一一法约尔在其一般管理与工业管理一书中提出“
9、命令的统一性”的管理原则，并以此作为实现统一组织目标的前提条件。命令的统一性就是指统一领导。2.指导组织设计并从事人员配备组织机构是组织运行的基础条件，组织机构是通过领导职能形成的。只有领导者才有人事权，组织的人员配备也是领导活动的结果。3.保证组织正常运行领导者通过影响和号召其下属，使组织各部门共同行动、相互协调，共同实现组织目标。领导系统是组织的神经中枢，领导者是组织的首领，没有领导的组织是难以生存的，更谈不上正常运转。“国不可一日无君”尽管说的是封建帝王的重要性，若以此比喻组织中领导的重要性同样贴切。一个组织中的领导者在某一时期因故不能行使职权时，要将其职权暂时移交给指定的代理人以保持领
10、导职能的连续性。俄罗斯前总统叶利钦、美国前总统里根都曾在手术时因麻醉而失去正常判断和决策能力，而就在这几小时内他们都将总统权力暂时移交了。可见现代社会已不是“ 国不可一日无君”，而是“国不可一刻无君”。4. 领导职能是其他管理职能的集中体现管理与领导的含义，从某种意义上说是一致的，都是通过指挥他人行为以有效实现组织目标的活动。计划因其为管理的逻辑起点而被称为管理的首要职能，而计划同时也是领导者领导工作的首要职能，它确定领导者影响下属的方向。组织是领导者为自己构筑的领导基础和环境，控制等管理职能更是领导职能的体现形式。第二节领导理论领导理论是研究领导本质以及行为规律的科学，通过对领导理论的研究，
11、可以探讨什么样的人更适合当领导者，以及领导者应该如何行动才能让领导更加有效。西方领导理论的发展大致经过了三个阶段，即领导特征理论、领导行为理论和领导权变理论。一、领导特征理论对于领导者，我们可能有各种各样的描述，认为一个领导者应该是有智慧、有魅力、有信心、果决以及富有远见的。这样的描述就接近了领导特征理论所探讨的命题，这也是早期的领导理论研究者致力于研究的领域，他们注重探讨所有成功的领导应该具备的特征，然后按图索骥，去寻找未来的领导者或者根据这些特征去培养开发合格的乃至优秀的领导者。但是早期的领导特征理论的研究并不成功，人们在那些被公认为领导者的人的身上分离出来的特征各不相同。除了个性特征外，
12、研究人员还研究了领导者的生理特征、社会特征以及与工作有关的特征。这些特征并不是孤立存在的，某一特征或者某一组特征的适应性会随着领导所处的情境而变化。同一特征并不能保证在任何情景下对任何组织都适用。更进一步的领导研究已经超越了领导者的个性特征，而强调领导者与被领导者之间的动态转变关系。二、领导行为理论20世纪40年代开始，领导的研究者们又把研究的视角转向了领导行为。如果行为研究能够找到有关领导方面的关键因素，人们就可以按照这些因素来训练他们成为领导者。在此，我们介绍几种相关理论。1. 俄亥俄州立大学的研究1945年，俄亥俄州立大学的研究者霍尔平和维纳通过调查研究，归纳出描述领导者行为的两个纬度:
13、关怀纬度和定规纬度。关怀纬度是指领导者替下属着想、尊重他们的思想和感情并与之建立相互信任关系的程度。一个体谅下属的领导者是友善的，他会与员工坦诚沟通，培养团队合作精神，并处处考虑到下属的福利待遇。定规纬度是指领导者以任务为导向，引导下属为实现目标而努力的程度。这种领导风格的典型特征是下达指令、花时间制订计划、强调时间界限并为员工的工作制定详尽的进度表。领导方式具体的分类如图9-1所示。高 高关怀 高关怀 低定规 高规定关 怀低 低关怀 低关怀 低规定 高规定 低 定规 高图9-1领导方式四分图以这些概念为基础进行的大量研究发现，一个在关怀和定规方面均高的领导者(高-高型)常常比其他三种类型的领
14、导者更能使下属达到高绩效和高满意度。但也不尽然。比如，当工人从事常规任务时，以高定规为特点的领导行为导致了高抱怨率、高缺勤率和高离职率，工作的满意度水平也很低。而且最新的研究发现，有效的领导者可能属于“高关怀一低定规”或者“低关怀-高定规”风格，这要视具体情形而定。因此，“双高”型领导风格并不总是最好的。2.密歇根大学的研究在俄亥俄州立大学进行领导理论研究的同时，密歇根大学的研究者也在研究相似问题，即确定领导者的行为特点及其与员工工作绩效的关系。密歇根大学的研究者把领导行为划分为两个维度，即员工导向和生产导向。员工导向的领导者十分重视员工需求，相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，
15、主要关心工作任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。密歇根大学的研究结论认为，员工导向的领导者更容易产生组织的高生产率、高工作满意度，而生产导向的领导者则与低 组织生产率和低工作满意度联系在一起。3. 管理方格论管理方格理论是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特布莱克和简莫顿在1964年出版的管理方格一书中提出的。管理方格图的提出改变了以往各种理论中“非此即彼”式的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的结合。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，即使用一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共81个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。具体内容如图9 -2所示。图9-2 管理方格图在管理方格图中，表示了81种不同的领导风格，其中有五种类型最具有代表性:1-1型:贫乏式领导。这种类型的领导对业绩和对人关心都少，实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位。9-1型:任务式领导。这种类型
