《浅析餐饮企业人力资源管理问题及对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析餐饮企业人力资源管理问题及对策（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、毕业设计（论文）题目浅析餐饮企业人力资源管理问题及对策二级学院专 业班 级学生姓名 学号 XXXXXXX指导教师 XXX 职称 XXXX时 间目录:论文摘要(3)引言(4)1. 我国餐饮企业人力资源结构和管理现状(4)1.1我国餐饮企业人力资源结构现状(4)1.2我国餐饮企业人力资源管理现状(6)2. 人力资源管理的缺失对餐饮业的影响(10)2.1员工离职率过高，人力资本增加(10)2.2影响企业的服务质量的稳定性(11)2.3导致人才的流失和影响服务质量的提高(11)2.4影响影响餐饮企业的效益(12)2.5对员工士气造成不良的影响(12)3. 餐饮企业人力资源管理的对策(12)4. 总结(
2、18)5. 参考文献(20)【摘要】：随着我国餐饮业的发展壮大和竞争加剧，人才竞争已成为餐饮企业 生存的重要保证，而我国餐饮业中的人力资源管理存在的缺失和不 足，已经成为制约餐饮企业发展的重要力量。如何从现代人力资源 管理角度出发，提高餐饮业人力资源管理水平,是一个我们值得思考 的问题。本文主要通过我国餐饮企业人员结构现状与人力资源管理 发展现状来分析我国餐饮企业人力资源管理缺失的影响，从而提出 解决问题的对策。【关键字】：餐饮企业 人力资源管理 现状 影响 对策引言：餐饮业伴随着我国经济发展速度和城市化进程的推进，逐渐发展壮大，国家 统计局发布的全国第一次经济普查主要数据显示，我国共有535
3、58个餐饮业企 业法人单位，餐饮业个体经营户276. 1万户。2008年餐饮市场总体呈现持续 平稳增长的发展态势，全社会住宿和餐饮业零售额15403. 9亿元，同比增长24. 7% ,占社会消费品零售总额的14. 2% ;全年住宿与餐饮业固定资产投资总额 1735亿元，同比增长30. 5% ,比全社会固定资产投资高5% o商务部发布的 全国餐饮业发展规划纲要(20092013)的数据显示到2008年底餐饮业 就业人数逾2000万，每年新增就业岗位200多万个，餐饮业已成为我国服务 业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用，同时，我国的餐饮 业在发展过程中也面临着全新的形式：挑战与机遇
4、并存，风险与机遇同在。餐 饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业人力资源管理工作在餐饮业管 理经营中显得尤为重要。餐饮业从发展初期到现在，已经逐步认识到了人力资 源管理的重要性，并在努力探索与餐饮业发展相适应的管理模式，积累了不少 宝贵的管理经验。但是，由于餐饮业在发展之初形成的固有管理模式的惯性作 用，使得对人力资源管理存在相当多的问题。我国餐饮企业只有结合自身实际， 建立和完善适合自身特点的人力资源管理体系，餐饮企业才能在未来的竞争中 取得优势1. 我国餐饮企业人力资源结构和管理现状1.1我国餐饮企业人力资源结构现状随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮业服务员队伍日益发展壮 大
5、，人员结构在年龄、学历素质、性别方面都存在不科学的发展，大多数餐饮 企业用人或社会观念依然停留在传统的基础上，没有摆脱传统理念的枷锁。目 前，我国餐饮企业人力资源主要存在以下的结构特征：(1) 年龄偏小，日趋年轻化。近年来随着生活水平和消费观念的改善，消费者 对餐饮业的追求观念由原来的单纯的食物消费向讲究美食享受、环境气氛、和 服务质量的转变，但消费者和餐饮企业对服务员的要求都趋于年轻态，依然停 留在年轻的服务员服务更干净更周到的传统理念上，理念没有得到及时的更新, 所以餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，服务员年龄一般在20岁左右。目 前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年
6、左右出生的收入压力 较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少 边穷地区的，许多年轻人没有上大学之后，进入城市打工的首选就是服务员行 业。(2) 从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资 源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的 约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科 学历的仅占约总人数的0. 34%o不少企业只注重物质硬件设施的更新换代，而 忽略人力资源等软件的深度开发和优化配置，从而致使企业员工队伍结构失衡, 最终使得企业在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映企
7、业综合竞争 力的诸多因素方面处于劣势，再者，由于受我国文化观念的影响，很多有本科学 历的人耻于从事服务员，并且服务员在许多消费者观念里受到一定的歧视而得 不到人格的尊重，一般在餐饮企业工作都选择做管理层；另一方面从事服务员 需要的是体力劳动，劳动强度比较大，在知识学历方面要求较窄，大部分的从业 人员还没有意识到低学历所带来的困难。同时餐饮企业在招聘过程中还要与其 他服务业竞争，人员招聘压力大，所以在学历和素质方面的门槛也比较低。(3) 男女比例失衡，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1 ： 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为 女性比较细心和周
8、到，较适合做服务工作，二是长久以来,消费者比较习惯女员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承 担的经济责任比较大，而餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务 业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业。1.2餐饮企业人力资源管理现状餐饮业在发展过程中不但面临着产品竞争激烈，还要面临着日趋激烈的用 人竞争，人力资源管理中的选人，育人，用人，留人都成为各餐饮业越来越重 视的问题。由于我国餐饮业发展水平还无法与国际完全接轨，许多餐饮企业的 人力资源管理观念都无法及时与发展速度相适应，所以我国餐饮企业人力资源 管理体系存在着一定的缺失。目前我国餐饮企业人力资源管理发展主要状况
9、如 下：(1) 忽略员工的职业生涯规划。餐饮企业在招聘过程面临着与其他服务业 剧烈竞争，许多中小餐饮企业无法像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备, 或者完全自己培养自己使用，只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才，选 择与企业发展相对匹配的人员，所以用人时间比较匆促，无法及时对员工职业 生涯进行设计一套明确的规划方案；另一方面，我国多数餐饮企业只设行政人 事部门或没有专业的人力资源管理部门，或者人力资源管理人员身兼多职，而 忽略对每位员工的职业生涯规划的重要性，使许多员工，特别是高素质人才， 在餐饮业无法展望未来的发展目标和方向。(2) 员工流失比较严重。员工流失率：近几年来，餐饮从业人员
10、的平均流 失率达到了 33. 66% o餐厅员工的流失率为27. 14% ;厨房员工流失率为37. 95%。其中餐厅和厨房员工流失人数占餐饮业流失总人数的比率分别为52. 78% 和47. 22% o由此可见，餐饮业员工流失比较严重。根据中国旅游协会人力 资源开发中心2006年对23个城市的33家高档餐饮企业的调查结果，企业人 员流动的主要原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感“人 际关系”。由此可见，21世纪的餐饮企业员工需求日趋多元化，逐渐向个人发 展、自我实现等高层次需求转移。(3) 员工培训机制不完善，培训存在误区。一方面，大多数餐饮企业缺乏 完善的培训机制，没有
11、专业的、系统科学的培训机构。大多数餐饮企业认为员 工的培训就是内部培训和简单的技能上的培训，而忽略专业知识上的拓展，基 本形式以师徒培训为主，缺少专业的培训规划和培训需求分析，不能及时有效 地培训员工，在培训过后没有作进一步的反馈和评估。另一方面，餐饮企业管 理者对员工培训的认识存在误区，过于注重企业的经济效益而对员工的培训只 是简单的培训服务技能培训，大多数餐饮企业认为花过多的成本培训，员工综 合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业，这样企业会面临着巨大的经济损 失，所以大多数企业对员工培训投入都存在资金不足，并且认为只要提高员工 的服务技能就能提高服务质量，其他文化专业知识的拓展或更高的培
12、训对餐饮 业的服务质量影响不大，过多的培训只会增加企业的成本，影响工作时间。其 次，管理者没有让受训员工真正了解企业培训的意义，使受训员工没有一个正 确的心态接受培训，导致培训效果不大。再者，餐饮业认为企业的服务质量只 是与基层员工有关，而忽视对企业管理层的员工的培训。其实，餐饮企业应该 正确认识对管理层员工的培训的重要性，因为一个餐饮企业的经济效益、管理 水平，基层员工的素质高低都与餐饮业管理层员工有直接的关系。(4) 晋升制度缺乏合理性。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时 间较长的员工，基本工龄都在2年以上，具有相对丰富的工作经验，但学历素 质普遍不高。企业在选拔人才，内部晋升时首
13、先考虑这些员工，缺乏公平性的 晋升考核制度，晋升通道狭窄，岗位有限，即使是高学历高素质的人才也要从最 基层岗位工作逐步晋升到管理岗位，这样通常要经过多年磨炼，企业目标与员工 自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而却步。其次，虽 然部分企业采用了竞聘上岗的方式，但由于缺少科学的选拔标准及方法,有时只 是领导或老板个人说了算，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，造成企 业的人才浪费，挫伤员工参与企业管理的积极性。(5) 绩效考核不到位。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也 是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到位，是 否合理都会对企业的运营状况和
14、经济利益产生重要的影响。目前我国餐饮企业 在绩效考核方面的制度还不完善，大多数企业设立的绩效考核制度表面上合理 完善，但运行起来往往只成了一个空架了，同时也是餐饮企业人力资源管理工 作者的一道难题。通常绩效考核目的不明确，考核指标模糊，大多数是定性指 标，指标难以定量化。餐饮企业没有让员工真正了解绩效考核的II的和真正意 义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员工认为考核就是专门挑他们的把 柄，扣他们的工资而已。考核者为了不引起不必要的麻烦，没有进行较详细的 绩效考核调查、评估和反馈，同时也没有和被考核者进行进一步的沟通和交流, 考核过程只成了一种形式，在考核中甚至会出现心太软或者心太硬的现象
15、，进 行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核 制度成了虚设而已。（6）薪酬水平较低，缺乏激励机制。在员工流失率的分析中发现，影响员 工流失率的重要因素是员工的薪酬水平。据调查我国餐饮服务业员工的基本工 资为1200元/月，试用期或学徒的工资甚至低于一千元，整体薪酬水平在服务业 中缺乏竞争力。随着我国经济高速发展，物价水平也随着不断地提高，餐饮业 企业的成本的控制不得不从原材料转向人力成本的控制，为获取企业的经济利 润而忽略员工的薪酬水平重要性。在整体薪酬结构中缺乏激励性，薪酬一般包 括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即 使有奖金也
16、少之又少，更谈不上福利,有些餐饮企业甚至没有按照劳动法规定按 时给劳动者缴纳保险。在薪酬计量上，大多数企业没有和绩效挂勾，做得好和做 得好坏都没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少,严重挫 败服务的工作积极性。即使设有绩效薪酬的餐饮企业也是多倾向于物质方面的 奖惩,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在 制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、 主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。综上所述，我国餐饮企业人力资源管理行业制度还不够完善，管理观念落 后，缺乏科学性和战略性。如何从现代人力资源管理角度出发，提高我国餐饮 业人力资源管理水平，对我国餐饮企业管理者来说，依然是一道值得继续探讨 的难题。2. 人力资源管理的缺失对餐饮企业的影响2.1员工离职率过高，人力资本增
