《公司高级项目主管的述职报告参考与公司高绩效人力资源管理探讨汇编》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司高级项目主管的述职报告参考与公司高绩效人力资源管理探讨汇编（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公司高级项目主管的述职报告参考与公司高绩效人力资源管理探讨汇公司高级项目主管的述职报告参考公司高级项目主管的述职报告参考，关键词是述职述廉，公司高级项目主管，*年 起，因公司战略转型的要求，由网络维护中心调入公司客响中心，3年期间内对于自 身的工作经历也是不寻常的几年，经历了奥运网络保障、c网融合，企业机构改革等 重要事件，同时自己也慢慢的走向公司项目支撑与班组管理的岗位。作为一名数据调 度人员，主要负责无锡数据基础网络，集团cm2网络，adsl-vpn业务，以及城域网改 参订单的派发。（日常主要业务系统操作有：综合调度开通系统、大客户资源管理系 统、长途资源管理系统、集团cnn系统、大客户售
2、后管理系统）。日常协调和管理业 务开通事项，负责订单的开通管理。作为公司高级项目经理，应该说首先也能很好的 配合全公司前端客户经理的需求，对于需要支撑的项目，都能积极的参与客户的技术 交流，与客户经理交流项目实施的要点。利用作息以外的时间撰写项目计划书，至今 共写有各类项目计划书50篇以上。在项目的售中管理方面，也是尽自己能力，在部 门领导的支持下，计划和安排实施步骤，也是顺利的完成了政府外网大型网络建设项 目，工商局新大楼搬迁项目的承接、无锡校园学子e行网络的改造工程、iptv业务融 合酒店信息化改造、企业信息化维护外包技术支撑、公安九龙公交c网行业应用、市 政府搬迁项目等重要政企客户服务支
3、撑工作内容。作为江苏省电信公司和市公司的内 部培训师，也是积极的参与对全省和本公司内部职工的培训，20*年8月参加了对全 省新进大学生的培训工作。平时针对业务开通的需求，也是及时的将业务流程灌注到 前端的业务部门，完成了综合调度开通系统、大客户组网模式以及部分转型新业务的 培训工作，20*年作为省ema项目组核心成员，完成了对全省ema的业务开通流程的 制定。20*年6月，公司成立政企支撑中心，自己脱离原有调度员的工作岗位，成为 中心项目管理班的班长，专业从事公司面向政企客户项目的管理者，并带动全班人员一起参与项目的售前、售中、售后的支撑工作。从面向客户的维护到面向网络的维 护，再到面向客户的
4、技术支撑，再发展到面向政企客户项目与班组的管理，自己在电 信经历了 4个面向阶段。应该说在每一个阶段中，自己都是能够尽量让自己全身心的 投入到热情的工作中。业绩方面先后获得：无锡市优秀团员称号、无锡市青年岗位能 手、无锡电信青年示范岗、无锡电信优秀工作者等多种荣誉，同时*年开始，连续3 年被评为市级维护骨干，并在20*年中获得a类维护骨干。杯年同时成为市公司与省 公司内部培训师称号。在参与项目的建设中，其设计与项目管理的国家税务e通项目 获得20*年江苏电信科学技术进步奖。20*年所带领的团队分别获得市公司“先进班 组”和“无锡市知识型团队”称号。在*-20*年的3个年头中，自己经历了电信快
5、速发展与企业转型的全历程，作为公司员工已经能够融入到企业文化的大环境下，并 在自己的工作岗位找到了适合与自己发展的心得与思路，并将在努力中继续发挥自己 的作用。自我综合能力评价为：富有热情，工作积极，乐于奉献。公司高绩效人力资源管理探讨公司高绩效人力资源管理探讨辛达摘要：新时期，现代社会快速发展，人力资源 管理显现了越发重要的作用，而各个公司企业之中高绩效的人力资源管理则成为至关 重要的一环。髙绩效始终是各个企业公司对于工作人员及其管理的必然需要，同时也 是提升整体经济效益水平的需要。文章就公司高绩效人力资源管理展开了分析，针对 现实问题制定了科学对策。关键词：公司高绩效；人力资源管理；企业管
6、理；绩效考 核1概述伴随我国社会主义社会建设改革步伐的持续深入，传统单一模式的人力资源 管理早已不能满足现代社会环境下各个公司企业经营发展的需要。越来越多的大型公 司、集团企业正是认识到了市场经济发展下的激烈竞争以及巨大压力，因此逐步开展 内部改革创新，创建形成了更新的管理经营模式以促进自身的可持续发展，人力资源 管理的高绩效形态则为企业公司的健康长久发展注入了源源不断的动力。当前，如何 令企业公司人力资源管理向着高绩效的方向发展成为了我们需要重点关注的一个问 题。2当前公司人力资源管理存在的问题2.1企业与员工之间缺乏合理沟通纵观当前 企业公司人力资源管理工作不难看出，其仍旧包含一些不足的问
7、题。人力资源部门在 对公司员工进行绩效管理过程中，较多工作人员片面地将绩效考核同绩效管理画等 号，然而对绩效管理工作来说，实际上牵涉到较多方面内容，而绩效考核仅仅是这之 中最为重要的一环，也是需要全面关注的内容，是对整体工作前期环节的总结以及评 估。绩效管理则是企业公司日常工作的一个环节，人力资源决策领导人以及管理人则 应同单位员工做好适时交流以及沟通。然而在现实交流管理阶段中，一些公司人力资 源管理阶层仅仅是做表面工作，没能将各项工作制度以及管理政策全面实行。针对企 业来说，绩效管理实现髙绩效较大层面上推动了企业管理经验水平的不断升华，然而 一些公司仍旧会错误地将绩效管理单纯地看作绩效考核，
8、而单位内部员工能力水平的 高低则全部由绩效考核的成绩来衡量，欠缺同公司员工间的科学合理沟通与及时交 流，这样最终会令工作人员的建议以及意见与企业单位绩效管理无法全面相容。2.2对公司绩效人力资源管理认识度普遍不高目前，较多企业公司均存在无法整 体清晰认识绩效管理的问题，管理层通常片面地认为绩效人力资源管理目标仅仅是促 进公司经济效益的增长，没能考量单位长久的生存与发展。对公司来说，高绩效人力 资源管理并非人力资源部门一个单位的义务，事实上是每位工作人员应承担的义务与 职责，公司内部各个单位部门需要共同承担并完成这一重要责任，唯有如此，方能确 保各项任务的高效顺畅开展。公司想要实现可持续发展的经
9、营战略目标，便需要对内 部员工实施全面管理，挖掘其核心潜能，激发他们的工作热情，同时应将绩效管理科 学应用在计算薪酬以及调换岗位等层面，使得人力资源管理工作与公司经营管理有效 融合，确保公司管理的科学性以及全面性。2.3欠缺完善科学的绩效考核管理体制一些公司实践管理工作中对人力资源管理 考核没能全面重视。针对公司的绩效考核，一些员工仅仅是单纯的汇总资料，而后放 在一边，无法做到及时快速地归纳总结、细致分析，不肯花费更多的时间研究，这样 使得公司员工对企业整体绩效考核管理体制内容并不清晰，一旦发生问题不知晓怎样 依照制度进行处理与解决，该类不合理、不完善的管理制度在较大层面上影响了员工 的工作热
10、情与积极性。而针对绩效管理体制，公司内部员工也无法全身心地投入其 中，使得日常工作不能正常良好地开展。由整体层面上来说，企业单位实践管理之中 绩效管理往往看重数量，反映公司员工日常工作的绩效情况与现实表现，该类做法并 不科学，无法全面映射出员工真实的绩效表现。在一些公司日常管理阶段中，绩效考 核欠缺统 致的规范标准，使得考核员工欠缺应有的科学参考准则，无法体现应有 的公正性。3公司髙绩效人力资源管理策略3.1积极与员工交流沟通，科学看待公司 绩效人力资源管理对公司绩效管理来说，首先应进行清晰定位，深入细致地了解该项 工作重要性。即绩效管理并非人力资源部门一方的职责，而是公司各个部门单位共同 承
11、担的责任，需要各方全面联系，共同交流沟通、联合研究开发，方能达到事半功倍 的效果。绩效管理核心目标便是提升企业工作人员的绩效水平，进而使得企业单位经 济效益实现全面升华。因此，一个公司企业人力资源决策管理人与其他工作人员均需 要重视绩效管理，不应应付了事或是故意抵制，唯有如此方能确保公司绩效管理的科学实施。针对公司人力资源管理来讲，企业决策领导人需要全面重视，激发其应有的 作用与功能，促使绩效管理任务的正常开展。公司需要进一步强化绩效管理，方能确 保各项管理体制真正全面落实并更加完善。公司内部员工应全面发挥自身潜能，通过 共同努力实现既定目标。决策领导层应与员工始终保持积极的交流与沟通，使得各
12、项 制度可在各个单位之中合理科学地落实执行。3. 2创建科学绩效管理体制，形成开放心态公司绩效管理体制的顺畅执行需要创 建形成更加科学完善的考核管理体制，同时更全面地了解掌握体系标准，使两者全面 融合。依照公司经营发展战略以及目标方向，应将制度标准与社会发展全面结合，同 时落实至各个单位部门之中。公司领导层以及各部门工作人员应依照发展经营原则实 时分析，察觉目标变化动态，进而更好地掌握了解绩效管理方式方法，合理应对绩效 管理问题，这样可全面提升各单位部门参与绩效人力资源管理的积极性，逐渐构成一 个更加全面完整的考核系统，使之在日常工作中合理运行。经营发展阶段中，公司应 培养形成积极开放的心态，
13、与其他企业单位交流经验，吸取教训，学习先进做法。公 司内部应积极鼓励信息传递、资源共享，组织专业培训。特别对于老员工可科学实施 再教育培训，为其专项开设潜能开发课程，组织职业化训练以及新知识推广等系列活 动。通过该项培训，即便临近退休的工作人员也会熟练地应用网络系统进行无纸化办 公。公司培训管理应致力于迅速解决实际问题，使得员工一旦学会便能够快速应用在 实践工作之中。公司内部专家人员以及管理员工应定位成培训管理的主要对象，采用 的培训形势应灵活多变，并非一定要在正式的环境中组织员工培训，可加入一些非正 式的环节，创建更加自由活跃、轻松舒适的环境，这样有利于员工调动思维。另外可 采用模拟练习、实
14、战演练、角色扮演以及管理游戏等模式，使员工培训管理更为欢乐 轻松，更容易被员工接受。4公司髙绩效人力资源管理实践近几年来，西方国家企业 内部市场渐渐壮大。内部市场即是将企业视为由不同企业家群体构建形成的公司社 团，其在企业之中以及外在市场同样可完成买卖，创造开发新型产品并提供相关服 务。不论是企业之中或是外部，往往应用的是经营哲学，使公司可快速且更好地适应 发展更新。实践发展中，人力资源部门仅仅被视为单独的利润机构进行运营，可收取自身相关服务以及计划项目经费，一些时候还要同组织外界相关服务互相竞争。著名 经济学家列昂惕夫早在20世纪80年代便研究提出采取投入产出方法进行分析，将其 用在判定公司
15、人力资源管理取得的效益上。人力资本赢得的价值便是总产出减掉物质 投入之后的剩余，其中投入即从事生产活动的消耗，涵盖本系统之中各部门产品消耗 以及初始投入要素的消耗，产出则是生产活动的结果，包括物质产品以及劳务。其数 值总量可看作是人力资源管理形成的效益。采取投入产出分析方法评估人力资源管理 效益的过程中，其主体问题便是对公司成本投入核算，倘若单纯考核人力资源管理组 织活动取得的效益，则还要测算公司效益之中多少成分为该活动形成的。通常来讲， 我们倾向于在应用该类技术做测评分析时应针对人力资源管理效益做全面整体评估测 量。另外，人力资源指数也会对公司绩效产生至关重要的影响。美国专家舒斯特研究 了包
16、括15项因素在内的人力资源指数，该15项因素具体来讲涵盖薪酬制度、信息交 流、管理效率、员工关爱、组织方向、通力合作、满意度水平、系统结构、人际关 系、内部环境、工作人员参与管控、目标群体、协作水平、一线工作以及管理水平。 针对公司人力资源管理工作进行评估包含各种形式的方式以及假设，当前虽没有形成 大众普遍认可的成功方法，然而有一点我们应明确的是，人力资源评估最终结果怎样 并非公司管理最终的目标，测评自身便是一类管理手段，组织测评活动可全面提升公 司人力资源管理工作效益水平，特别是可增长实现组织目标的贡献度，使员工更好地 完成财务指标、管理指标与工作计划等。高绩效的组织系统对公司产生的首要作用便 体现于人力资源效率层面。例如，可增长工作人员士气，使他们的技能水平不断提 升，并使员工服务态度趋于良好，使他们积极工作、努力奋斗的主观意愿渐渐提升。 然而该类变更一般是在公司工作人员服务态度、努力进取程度具备一定变化空间的前 提之下发生的，这也形成了髙绩效组织系统实现目标所需的人力资源条件。为使组织 内部形成可
