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1、企业人力资源绩效评估企业的理论探讨摘 耍企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本 文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评佔方法的创新 探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。一、企业人力资源绩效评估内容创新绩效评估（performance appraisal）,又称绩效考评、绩效评价、 员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中 一项重耍的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员 工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤” （工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人 特征”、“工作行为”和“工作结果”
2、三大方面。目前国内绩效考核 的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需耍对人力资源 绩效评估内容进行创新。对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核，应该 创新考核的内容，让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动 力，而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样，企业 绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、 处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意 能力等几个方面进行评估，这样可以更好的结合绩效而量化考核，从 而有力地推动内容创新与完善。二、企业人力资源绩效评估的方法创新目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法，定
3、 量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估的方法结合评佔内容进 行量化评估。1 绩效评估体系创新的原则一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务, 为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务 和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企 业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系吋 坚持按绩效评估的程序进行，在具体实施中应注意按照工作分析的原 理分析并确定每个职位的工作性质，并制定岗位说明书；明确个人绩 效评估的目标，并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。 四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时，引入 定性
4、与定量相结合的分析法。2. 评估方法的创新(1) 量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估吋都会遇到评估 指标权垂如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特 性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，如处事能 力指标，有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行 为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经 营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”，有可 能表现让评估失去公平性，从而产生副作用，如技术能力指标除受经 营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面 因素的影响。所以，目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以
5、有统一的定论。因此在进行权重设置的吋候要综合考虑不同的企业在 同一指标下的权重问题，这时的评估方法可以釆用头脑风暴法，先对 指标进行专家打分，然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再 将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定 彳亍为一刀切。(2) 评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、 企业管理使用的一些模型，以及借鉴边缘学科而形成的方法体系，在 综合运用各种方法的基础上，进行横向比较，以此分析其可行性，并对 不同的企业应采用的方法进行有益的探索，以促进评估方法的准确性 和有效性。然后，在此基础上提出相关模型检验。三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的
6、对策1. 运用合理的绩效评估标准和方法企业要把工作和绩效结合起來才能把对员工的要求解释清楚。根 据不同的绩效标准，评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时，企 业要认识到，选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据 上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根据取 长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同 的绩效评估方法。2. 完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制绩效评估对企业的发展有至关重要的作用，但是仅依靠评估并不 能在员工当中起到很好的激励作用，因此企业在评估结果的基础上， 应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员T应该给予相应 的奖励，以激励他
7、们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指 出在评估中做得不足的地方，并加以改正，建立相关的改进机制，以此 进一步完善企业的管理，从而促进企业持续发展。此外，建立以绩效为 导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的 过程中与企业目标保持步调一致，从而为员工营造出一种积极的工作 氛围、共享的价值观念和管理机制，形成个鼓励积极创造的T作环 境，最后建立基于能力的薪酬体系，根据员工具备的知识、技能而给 予的报酬，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。 这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚 的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推
8、动作 用。3. 考核结果与员工进行沟通明确参与考核的人与机构。-般情况下，直接主管人员、同 事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与 者；（2）对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一 个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通, 对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识,员工接 受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然, 处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人 员水平和才干的一次检验。MBAMBA 是英文 Master Of Business Administration （工商管理硕士）
9、 的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一 种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经 济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管 硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现吋不少学校 为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他 们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人 才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多 学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间 之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA,简称EMBA）o第二种是供
10、现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识 的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企 管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士 (Master of Science in Business Administration, 简称 MScBA )。辅导教材前MBA考试辅导教材较多，一般以机械T业出版社出版的系列 MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国 工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。 本段授课方式MBA第一种是而授MBA项目,1908年诞生于美国Harvard Un
11、iversity,至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率 先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行 授课。本段学位特点MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培 养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注 重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求 其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合 能力、组织能力等)。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等， 能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以11才为依托
12、的沟通能力、 运筹能力、判断和处理问题的能力等等。MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看 成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳 槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首 先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高 层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他 硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高 层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一 般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位
13、 干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应 届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从 本质上讲是种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基 础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学 生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿 望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理 论学习、学术研究。尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录 取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招 生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生 标准进行教学管理；做学位论
14、文并通过论文答辩后取得学位，这就更 加显示了 MBA的重要性。本段起源MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881 年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而T商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞 生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而 非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了 19世 纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次 世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界 大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生
15、了对企业管理人员的 迅速膨胀的要求。战争结束吋经济转变为和平时期经济，人们的消费 能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充吋机。许多退伍人 根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多乂都选择了商学院的 MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的 佼佼者。需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水 平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告 不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并 基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年 代，美国教育的重点便放在了 MBA上，美国每年授予的MBA学位数量 达到授予硕
16、士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。进入80年代，以1984年哈佛商业评论“管理学院不能令 人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评 意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的 反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形 成了 80年代的管理教育创新，包括国际化；课程的整合；加强对 领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学牛的科学技术知识； 对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践(Virtual Bschool )；等等。世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法一 就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一 方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世 界MBA教育的真正开始。在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和 笫二学年之间的一个月暑假中，学生可以
