在企业中树立人本管理思考

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1、在企业中树立人本管理思考【摘要】以人为本的管理理念对传统的管理思想和管理制 度带来了巨大的冲击和挑战，“以人为本”要求更多依靠员 工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理思想。文章简 要回顾了人本管理产生和发展的过程，分析了人本管理的实 质，提出了人本管理的具体措施和办法。【关键词】人本管理 机制组织一、人本管理的产生和发展西方传统的企业管理理论，是以“经济人”假设为基础 和前提的物本管理。当时的管理理论学家认为：“人是经 济人，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极 性。劳资矛盾也主要源于经济利益的冲突。”基于这种认识, 管理的特点是见物不见人，重物轻人；主要实行物质激励和 金钱激励。

2、被誉为“科学管理之父”的泰勒，也没有严格区 分对物的管理和对人的管理。西方第二代管理理论，是以 社会人”假设为基础和前提的人本管理。随着科学技术的 迅猛发展和应用，社会生产力的大提高，以及生产日益社会 化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现,这些理论和方 法在不同程度上都对物本管理提出了批判。其中影响最大的 是20世纪40年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前 提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关 系学、行为科学、以人为本理论。美国的心理学家梅奥于1933年根据“霍桑实验”的结 果发表了工业文明中的人的问题一书，这标志着人群关 系学说的建立，它揭开了现代人本管理的帷幕，为现

3、代管理 理论奠定了理论基础。梅奥经过多次调查研究和实验，认为 工人获得集体的承认和安全比物质刺激更为重要；影响工人 积极性的还有工人的心理因素和社会因素，工人社会地位低 下，其积极性和创造性就发挥不出来。据此，梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。20世纪40年代，“行为科学”产生。行为科学主张协调 组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自 愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重 视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。20世纪80年代，出现了美、日比较管理研究的热潮。人 们深刻认识到，不同管理模式的背后是文化的差异，文化对 管理具有重要的作

4、用。企业不再单纯是一种经济组织，人是 企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。企业 管理便采取了 “以人为本”的企业文化方式，人在企业中的 地位和作用得到了充分肯定，提出了个性需求和精神健康的 理论，要求更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人 性的管理等一系列新观点、新思想，形成了企业人本管理理 论。二、人本管理的实质所谓人本管理，就是将员工和企业视为并列的独立主体, 尊重员工的价值理念和发展目标，争取做到员工个人目标和 企业的整体目标一致，即实现两者的“双赢”。人本管理的 核心是要提高人的素质，强调团队精神、企业文化要求处理 好人和制度的关系。具体来说，主要包括如下几层涵义。第一

5、，依靠人一一全新的管理理念。在过去相当长的时 间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造 产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中， 人们越来越认识到：决定一个企业、一个社会发展能力的，主 要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能 和技巧；人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的 资源，归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有 活力，企业就没有活力和竞争力，必须树立依靠人的经营理 念，通过全体成员的共同努力，去创造或实现组织的价值。第二，尊重人 企业最高的经营宗旨。每一个人，无论 是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人 的尊严和做人的

6、应有权利。无论是东方或是西方，人们常常 把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国 家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到 更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被 充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责 任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位 消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由 于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消 费者满意并感到自己是真正的上帝。第三，开发人的潜能一一最主要的管理任务。管理的任 务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜

7、藏的能 量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中，解放生 产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上 说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和 机制。第四，凝聚人的合力一一组织有效运营的重要保证。管 理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究 整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一 本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合 力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把 企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所 要研究的重要内容之一。第五，塑造高素质的员工队伍一一组织成功的基础。一 支训练有素的员工队伍，对企业是

8、至关重要的。每一个企业 都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任 务，尤其是在急剧变化的今天，技术生命周期不断缩短，知识 更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适 应环境的变化并重新塑造自己，提高员工素质，也就是提高 企业的生命力。第六，人的全面发展一一管理的终极目标。人的自由而 全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最 高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。三、树立企业人本管理理念管理作为一种普遍的社会活动，需要处理人与物之间的 关系、物与物之间的关系，但最根本的是要处理好人与人之 间的关系。人是管理的决定性因素，任何管理都要从人的本 性和人的需要出发

9、，把提高人的素质、处理人际关系、调动 人的积极性和创造性放在中心位置，把关心人、尊重人、培 养人、发展人作为管理的最终目的，这才是“以人为本”的 管理。1、人本管理的机制(1) 激励机制。需要决定动机，动机产生行为。树立人本 观念必须研究人的需求，并进而研究如何通过满足人的需求, 激发人的动机，引导人的行为，达到管理目标，这是管理中树 立人本观念的基本要求和基本途径。美国哈佛大学教授研究 发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥 20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80% 的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制将直接 影响到其生存和发展。物质鼓励要坚持

10、激励力度适度的原 则。激励是管理的核心，其目标是企业与员工实现“双赢”。(2) 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争会 使人产生一种拼搏向前的力量，在用人、选人、工资、奖励 等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任 制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自 己的职责。(3) 约束机制。制度规范和伦理道德规范，制度是一种有 形的约束，伦理道德是一种无形的约束，前者是企业的法规, 是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束，当 人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的 行为。(4) 保证机制。它包括法律保证和社会保障体系的保证。 法律保证主要是指通过

11、法律保证人的基本权利、利益、名誉、 人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、 伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的 企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手 段。(5) 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应 聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此 同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争 机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业 结构合理、素质优良的人才群体。(6) 环境影响机制。工作条件和环境的改善，必然会影响 到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，创造良好的 人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在

12、欢畅、快乐的 心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进 人们文明程度的提高。2、扁平式组织结构扁平式组织结构形式增强了组织结构的灵活性和应变 能力，打破了以往束缚组织的条条框框，为组织建立起快速 反应机制，只有这样才能极大地激励职员的积极性、创造性 和工作热情，使组织在信息瞬息万变、竞争日益激烈的市场 和社会环境中立于不败之地。传统组织的特点，表现为层级 结构。源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。组织规模 扩大,而管理幅度又有极限，管理层次就会逐步增加。“经营 管理理论之父”法约尔提出的“管理十四条原则”规定上 级不能越级指挥，下级不能越级请示汇报，这样会产生决策 信息不对称和信

13、息者失真、扭曲现象,从而影响管理效能。如何解决层级结构的组织形式在现代急剧变化的环境 下所面临的难题？最有效的办法就是扁平化。当企业规模扩 大时,有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅 度增加时，金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组 织形式。扁平化组织结构最主要的目的是增强员工的自主性, 促使管理者从对“工作”的管理转向对“人”的管理。分权 管理能够有效运作，并快速适应市场变化的需要，实现企业“扁平化”管理。3、学习型团队建设学习型组织理念，是美国麻省理工学院的一群学者和企 业家合作研究后提出来的一种管理理念，他们的成功在彼得 圣吉的第五项修炼一书中得到淋漓尽致的体现。纵观 20

14、世纪90年代国内外成功的企业,是那些学习型的企业。企 业要注重学习型组织的打造。创建学习型组织首先就是要在 人本管理理念的指导下，尊重人才和人的全面发展，努力创 建先导学习团队。一个优秀的团队是一个学习型的团队、一 个创新型的团队、一个内外部充分协作与沟通的团队。学习型团队的学习不是我们传统意义上理解的学知识， 而是指提升创新的能力，学习使团队进步，而进步就体现在 能做过去所不能,创造过去所不曾有。简单地说，学习型组织 实质上就是以共同愿望为基础，以团队学习为特征，让全体 职工把学习不断转化为创新，工作学习化，学习工作化。“学 习型的人”能不断自我超越，不断改善心智模式，积极参与 组织的学习，

15、进行系统的思考，能在共同愿景下把个人的发 展和组织的发展战略紧密结合起来，促进社会的可持续性发 展，所以，一个杰出的学习型团队全力以赴地工作，可以完成 几乎不可能完成的任务。学习型团队的真谛可以概括成三句 话：全体成员全身心投入并有能力不断学习；学习型团队就 是让成员体会到工作中生命的意义；学习型团队就是通过学 习创造自我，扩大创造未来的能量。在管理中树立人本观念，特别是尊重人才和人的全面发展的观念，最主要的是扫除影响和限制人的才能充分发挥和 出才用才的种种障碍，创造能够使人的才能尽可能发挥和人 才辈出的良好机制和环境，包括实行民主管理、参与管理，建 立平等竞争机制，制定合理的分配制度和有效的

16、干部选拔和 考核制度及建立扁平式组织结构、学习型团队等，只要这些 问题解决了，人本观念就能得到充分的体现，其他问题就会 迎刃而解。【参考文献】1浅谈人本管理J北方牧业,2004(9)2王文丽：在管理中树立人本观念J新疆金融,2004(5)3鲁学荣：树立“以人为本”理念，建立企业人力资 源管理新机制J.临沧教育学院学报,2004(2).4李晋：知识型企业的团队建设J.市场周刊：财经 论坛,2004(8)5乔静鸣：团队建设五要素J中国眼镜科技杂志，2004(7).6 刘璇华等：构建有利于组织学习的新型组织结构 J.经济师,2002(9).7 胡本勇等：学习型组织的企业文化构建J.技术经 济与管理研究,2004 (4).8 许石兵：转变为学习型的组织结构探讨J.经济 师,2004(9)9 张冠文：