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1、浅论调动员工的积极性、主动性和创造性对烟草商业企业发展的重要意 义【摘要】全球化的市场竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源是现代烟草商业 企业的战略性资源，也是金业发展的最关键的因素，企业要吸引优秀人才的加入, 更要激励自己的员工努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的核心竞争力。本文以调动员工的积极性、主动性和创造性为落脚点，结合烟草行业的特点, 围绕烟草企业如何多措并举提高员工的积极性、主动性和创造性，进一步增强企 业的核心竞争力进行分析研究。【关键字】员工需求 激励措施核心竞争力【正文】全球化的市场竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源是现代烟草商业 企业的战略性资源，也是企业发展
2、的最关键的因索，企业要吸引优秀人才的加入, 更要激励自己的员工努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的核心竞争力。 随着“235”主题教育活动的不断深入，烟草商业企业的管理者一方面要求全体 员工将为卷烟零售客户提供优质服务作为商业流动企业的根本任务，一方面则想 方设法地将调动全体员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的岀发点。如 何围绕行业“以人为本，人才强企”的发展战略，加快高素质人才培养，激励员 工的工作积极性和创造性，提升个人在团队小的价值感和归屈感，营造一个积极 向上、和谐平等的大环境尤为重要。一、员工积极性的來源马斯洛的需要层次理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次 逐
3、级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的 需求，自我实现的需求。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现 出来的各种需要的迫切程度是不同的人的最迫切的需要才是激励人行动的主要 原因和动力。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的 需要激发C人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的 潜力，惟此才能使人得到高峰体验。马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产牛出一种所谓的“高峰体 验”的情感，这个吋候是人处于最激荡人心的吋刻，是人的存在的最高、最完美、 最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。因此，
4、结合马斯洛需求理论，我们的企业应当了解员工的最强烈需求，积极 创造条件去满足员工的需求，有H的地引导需求，才能激发员工产牛最强的动力, 充分体现出自己的价值。二、影响企业员工积极性、主动性和创造性的因素烟草商业企业内部影响员工积极性、主动性和创造性的因素很多，也很复杂, 但系统地來看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境 就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动 机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、 工作本身。下面我们分四个方面进一步阐释：（一）员工知识层次及综合索质就H前企业内部的状况来看，首先，工作经验方
5、面参差不齐。有的员工对从 事烟草行业的思想观念意识比较淡薄，基层的员工由于缺乏工作经验没有认识到 烟草行业的服务性，没有把工作重点放到对零售客户的服务方面，对工作没有动 力，没有热情甚至有“老和尚念经得过且过”的思想；其次，员工年龄上新 老交错，学历和知识水平方而差距明显，对从事烟草行业的工作态度不端正。对 于有的老员工进入公司时门槛较低，学历文化都较低，接受新事物的能力较弱， 对公司开展的培训工作感到枯燥无味，新的工作方法和体系不能够很好地渗透到 口常作业中，一方面使得员工的工作积极性大大降低，另-方面也严重影响到公 司的正常运营。最后，员工的身体状况，工作兴趣，心理满足方面。从事烟草行 业
6、的基层员工，工作强度较大，一天下来身体疲累，很多员工都吃不消，日日如 此，工作无激情，没有兴趣，牛理和心理上得不到满足，久而久之造成厌烦情绪, 导致服务态度差，严重挫伤公司的社会形象。二）员工间缺乏沟通主观方面，企业内部各部门之间、部门内部及各成员之间因为沟通意识不强, 或者存在拉帮结派的现象，导致不主动寻求沟通，遇到问题也不去寻求相关部门 的支持，而是独自作战。难以形成浓厚的沟通氛围。于是，形成-个恶性循环： 缺乏沟通意识沟通氛围淡薄不沟通沟通氛围消失。客观方面，由于公司或组织缺乏为员工创造沟通、交流的形式，很少举行集 体活动，而每个人又忙于日常工作，彼此0间缺乏了解，也就没有共同语言，即
7、使有时被迫去沟通，但这往往显得非常被动。由于心理距离的存在，沟通起来顾 虑重重，这就无形中降低了沟通效率，从而导致下一次沟通的更加不顺畅。整体方而，有的企业内部没有形成有效沟通的机制，没有建立一个很好的沟 通平台。平时的沟通，很大程度都是临时性的个人行为，不是有规律的，也不是 集体行为。尽管各部门都有着非常繁杂的口常工作要做，每个成员也都有着沟通 技能或沟通意愿的差异，但有效的沟通机制仍然是克服-切沟通障碍最有效的手 段。正是由于以上几种原因，导致工作中障碍重重，大大打击了员工的工作积极 性，员工不能以良好的心态面对每天的工作，使得企业内部缺乏团队精神、合作 精神。（三）、缺乏富有特色的企业文
8、化及经营理念、企业文化是企业全体成员在长期的牛产经营中所凝聚成的、独特的，且有别 于其他企业员工的价值观念和行为准则。它主要来源于企业内部的管理、牛产、 经营和员工队伍状况等客观因素，任何企业都只能形成自己独有的企业文化，没 有也不可能形成千篇一律的企业文化。企业文化对企业的牛存发展具有重要意 义，它具备导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和调适功能。企业文化以 人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气 氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业为文化 所具有的共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的 实现是人的最高精
9、神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。事实上具 备独具特色的企业文化是企业牛存的基础，能够产牛持续发展的动力，为全体成 员所共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。三、企业调动员工积极性的应对措施（一）加强员工的教育培训随着知识经济吋代的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更 新速度不断加快，使企业员工感觉到知识越来越不够用，压力较大，在力不从心 中希望企业能够加强对他们的教育培训，获取适应社会，适应企业发展的能量。 企业应满足合理要求，通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供 进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，促使他们的积极性、主动性和创 造性的进一步提高。通
10、过培训教育激发员工积极性、主动性、创造性首先，企业应不断地进行职工教育培训，向职工灌输行业价值观，培训良好 的行为规范，是职工能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。 其次，通过教育培训可以壇强员工对组织的认同感，増强职工与职工、职工与管 理人员之间的凝聚力及团队精神。最后，职工教育培训师提升职工技术、能力水 准，达到人与事相兀配的有效途径。有针对性地安排职工进行培训，可以让职工 感受到企业的人性化管理，从而增强企业的凝聚力和竞争力。（-）科学的薪酬待遇分配。企业的薪酬分配制度是关乎企业未来的发展的重要因素。金业在制定员工工 资制度和待遇时，应当综合考虑各个因素，严格按照“分类管
11、理、科学设岗、明 确职责、严格考核、落实报酬”的劳动用工分配制度改革要求，将岗位相对价值、 薪资水平、个人绩效、技术等级、工作能力等要素作为薪酬待遇分配的基础，并 明确告知员工的薪酬组织形式，使他们预先知道工作得好与差对H己的薪酬收入 的具体影响，有利于充分调动员工积极性，促使他们愿意朝着符合企业向前发展 的方向血努力奋斗，充分实现了企业与个人的共同发展。为企业今后能够应对市 场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养所需的人才创造一个好的环 境。（三）制定合理的激励制度C企业进行员工激励的H的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和 创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效牛存和
12、发展做出贡献。激励源 自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有 吸引力，那么该结果就是一-种激励因索。企业的运行需要各种制度，同样，对员 工进行激励也要制定出合理的制度，要体现出三个“不一样”原则，即“干与不 干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，这样才能有效调动员 工的积极性、主动性和创造性。同时员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰 和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而杲，因 时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待 遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽
13、的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正 激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类 的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。然而，有些企业一味地认为 只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践小，不少单位在使用物质激励的 过程中，耗费不少，而预期的FI的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组 织发展的契机。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理 学家皮特(Tom Peters)就曾指出重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使 大家彼此封锁消息，影响工作的正常开
14、展，整个社会的风气就不会正。”因此企 业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正 地调动广大员工的积极性。2. 精神激励精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、 受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方而对员工起到隐性的作用。 在企业的口常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工 作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没 有弄清员工抱怨原因之前，就盲H提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波， 虽然提高物质待遇可以暂吋弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突. 大量企业管理证明,用提
15、高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的, 久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环因此企业领导者只有认识到 精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求C管理者可以通过人性化管理来提 高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以 有效地提高员工对精神待遇的满意度。3. 工作激励企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，运用工作激励，尽量把 员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇 感，从血赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，从而使他们 的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定 程
16、度上是决定企业兴衰的一个重要因素。（四）人文关怀。企业要努力满足员工的各项需求，既要体现在工作中，还要体现在牛活上， 让员工始终有企业就是家的感觉。在这一层次上个人感情、人文因素要大于经济 因素。因此，必须对员工进行必要的人文关怀。首先要重视员工的价值和地位， 创造和提供一切机会让员工参与管理。其次，要注重对员工的心理关怀。企业领 导要随吋拿握员工的思想动态，对思想出现波动或情绪低落员工，要进行谈心， 帮助他们调整心态，化解压力。最后，在牛活上，企业也要吋刻关心员工，特别 是在员工有本能需要时，为员工送丄烟草大家庭的温暖，想员工所想，急员工所 急，解决他们工作之外的后顾之忧，凝聚人心，调动广大员工的积极性，主动性 和创造性。（五）注重企业文化的引导作用。通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约朿功能, 有效调动员工的积极性、主动性和创造性，能使员工个人价值的实现
