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1、美国证券经纪人管理模式研究（之三）三、美国证券经纪人培养模式及对国内券商的启示与招聘甄选的情况类似，美国券商对证券经纪人的培养模式也是首先基于其 市场定位和营销模式发展而来，既有不少共通之处，乂各有特色，在培养内容、 时间计划、实习安排丄都会不同的侧重。但是就整体而言，表现卓越的券商无不 长期、持续投入大量资源用于展业与服务方而的培训，还会聘请各种外部专业咨 询机构开展相关研究、分析金融行业问题、员工能力提升等，并据此融合现有手 段或技术开发出针对性解决方案、应用工具，然后应用到培训内容中。有很多的 内容经过长期的实践检验，己经成为儿乎所有券商都要对其经纪人培训的课程， 如，“证券销售流程”、
2、“如何尽快赢得客户信任”（例见本文附录1:美国证券 经纪人通过书面理财计划赢得信任的15个步骤）等问题。美国经纪人培养的另 一个比较共同的特点可称之为“行动式学习”，整个培训体系和经纪人的职业生 涯紧密结合，从新进入公司开始就会有不断的与实际工作紧密结合的实习安排， 学习、实践、再学习、再实践，并配以一系列的考核，及吋淘汰能力不能胜任者。 总而言Z,美国券商证券经纪人团队能够有卓著的声誉，是庞大而严密的培训与 考核体系进行长期培训和淘汰的结果。下面列举了最具代表性的几家券商的经纪人培养安排：（-）摩根斯坦利美邦理财顾问（FA） 理论与实践并重2009年摩根斯坦利和花旗银行宣布成立新的合资公司，
3、即摩根士丹利美邦 公司，成为全球最大的券商，在美国本土有1000家分支机构，在全球主要国家 和地区也设有办事处。摩根斯坦利和美邦的融合使其证券业务覆盖从中端个人客 户到高端个人、机构客户的理财服务。公司客户的多元化和理财需求的复杂化对 摩根斯坦利的经纪人的竞争力和专业性提出了很高的要求，由此形成的摩根斯坦 利经纪人体系培训周期之长、激烈的末位淘汰制和营业部与纽约总部交替培训的 方式都成为它显著的特色（详见表二）。表二：摩根斯坦利理财顾问培训流程阶段时间安排培训内容地点-17 周14周公司制度政策培训 准备从业资格考试所在分支机构3周办公操作培训纽约总部-6周公司的制度、工作程序准备注册投资顾问
4、和保险业资格考试所在分支机构3 周营销技巧目标市场分析市场拓展计划拟定纽约全国营销培 训中心四18 个 月6个月实习：客户开发和服务所在分支机构第12个月考核：淘汰业绩最差的20% 后续培训纽约总部6个月实习：客户开发和服务所在分支机构第18个月考核：淘汰业绩最差的20% 后续培训纽约总部6个月实习：客户开发和服务所在分支机构五经过为期24个月的培训及实习最终成为正式理财顾问除了按上表流程培养一般性经纪人外，摩根斯坦利还建立了-套培养可以扌JI 任分支网点管理者角色的高端经纪人的体系，除了公司内的培训实习，此类培训 生还需要在大学接受为期2年的专业理论学习，然后进入营业部实践。公司在这 两年里
5、对培训生投入的公司资源可谓是巨大的。（二）美林证券FC注重细节表三：美林证券（现美国银行旗下的财富管理部门）培训模式阶段名称培训内容目的预生产 阶段公司制度政策培训 准备NASD系列7和66考试获得适应证券行 业所需的基木知 识和技能熟悉美林的产品和服务，认识财富管理流程和工具二季度考 核阶段完成每季度下达的商业考核指标获得开发、服务高 端客户所需的财 富管理能力和关 系维护技能完成口常培训要求，内容通过在线培训传送当地导师的定期指导和面谈实践：与当地客户的会议完成为期三年的实践管理发展计划Practice Management Development Program (PMDP)美林证券在2
6、008年金融危机期间被美国银行收购，成为美国银行旗下的财 富管理部门，但是作为美国现在主流的高端经纪人业务体系始创者，美林证券的 FC体系仍然声誉卓著。美林是率先在华尔街设立培训学校的证券公司，美林把证券分析等作为新经 纪人的必修课，新经纪人集中精力在36个月内学习和通过牌照考试，期间薪水 照发。销售学员在集中培训学习前，一般需要在美林的各地分公司实习、工作两 三个刀，以熟悉公司的运作程序。当学员返回原来的分公司后，会被分配去招探 新客户并为中小客户服务。在销售部门的新员工能对公司佣金收入作出重姜贡献 Z前，就为他们提供广泛的教育和培训项H,并提供固定生活费保障，在这方面 美林堪称真正的先驱，
7、在刚推出的时候堪称昂贵的赌博，因为公司要发给每期 2030个学员36个月数额不低的起薪，在这段时间里他们不会为公司带来佣金 收入或为公司分担多少工作。但美林的管理人认为，要为公司的发展打下基础， 培训学校和生活费保障是必要的开支。而为了减低培训过的新经纪人跳槽的风 险，美林设立了一种“永不再用”的雇佣政策，以打击违约学员。美林还制定了 一项利润分亨计划，雇员除了可亨受奖金外，还可亨受纯利润分成。通过这套体 系，美林在相半吋期里为遍布全美城市和乡村甚至是中美地区的600多家分支 机构稳定地提供了大批优秀经纪人。基于为中高端客户提供高附加值理财服务的市场定位，美林的经纪人培训除 了注重证券分析等专
8、业技能，在营销技巧的细节上投入培训资源也非常大，例如 打“陌生电话”的技巧培训，培训内容包括打电话时如何做自我介绍，遇到客户 说“我不感兴趣”、“我已经有了 FC”、“我很忙”等情况吋如何作答等。此外， 电话该什么时间打给谁，针对不同的电话对象说什么话题，以及怎样在3分钟之 内就能做出对方能否成为客户的初步判断等等，都是培训的内容。(三)恒达理财的投资代表(IR)社区为重表四：恒达理财投资代表培训流程时间安排项目内容说明第111周从业资格2考试准 备自修，要求通过从业资格考试第12周认识您的客户”产品培训、面对面的展业训练、系统培训、 销售演示等第1315周市场调研计划制定拜访潜在客户学习如何
9、进行市场调研和制订营销计划，要 求填写250个潜在客户（企业主和住户）的 联系名单并逐家拜访第1618周客户接触技巧销伟技能办公室运作在恒达理财的分支机构，公司为培训生指定 老资格的经纪人担任导师进行培训第19周展业周要求至少拜访在市场调研期问曾拜访过的125名潜在客户第20周投资、拜访客八和 销伟技巧等培训培训回顾评价/毕业周对前几周培训进行H顾，找到弱点以便安排 个性化的后继培训；培训指导人、同事和培 训生木人一起评价在市场调研和展业期间收 集到的客户资料；培训生获得公司颁发的牌 照并在培训结束后返冋社区展业后继培训强化培训班盈利发展培训其他附加培训公司在经纪人的全部职业生涯中提供持续培
10、训与定位高端山场的摩根斯坦利和美林不同，恒达理财最显著的特点是以中小 个人客户为市场定位，其向客户推销的是高风险产品以外的齐种金融产品，而且 注重客户的长期投资和社区开发，在美国拥有营业网点超过10000家，分布广 泛，很多网点设在市郊住宅区。证券经纪人团队向客户推销除高风险甜种外的多 元化金融产品，并偏重长期投资。由于其特殊的产品和客户定位，恒达理财在招 聘经纪人时会要求应聘者自己选取社区营业网点，并考察应聘者对该社区的了解 程度，H的是利用经纪人对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。因此，公司的关 注重点是帮助经纪人如何利用其人脉优势及时并最大限度地拓展客户-这就导致 了恒达理财在培训经纪人时
11、更加强调实践经历。恒达理财的培训期较短，相较于 美国证券经纪人一般性的年的培训期，恒达理财的培训期只有20周，除了 为获得从业资格考试而占用的吋间，培训生都是在实践中掌握了客户开发和服务 的各种技巧。出于对IR在所服务的社区建立长期关系的需要，恒达的培训非常 注重培养IR规范而职业化的形象，对服务的很多细节都有具体要求，例如拜访 客户吋敲门的技巧、握手的方式、名片的放置位置、进门谈话的技巧等都有细致 的规定。（四）史考特证券（Scottrade）股票经纪人（Stock Broker）偏重网络表五：史考特证券股票经纪人培训流程阶段时间安排项目内容说明实习生（可选）最短实习期 要求为2个学 期，每
12、周丁作1520小时熟悉网上经纪业务 熟悉基木行政、业务操作等尝试客户沟通对象为经过筛选的财务、经济或商业专业 的学生；指定经验丰富的股票经纪人进行 实习指导；表现优秀者有机会在毕业后直 接进入公司丁作培训生 （阶段一）3个月准备从业资格考试招聘应届毕业生或社会人士，一般要求具 备12年的客户服务工作经验；在第一 阶段需备考从业资格考试培训生（阶段二）13年存量客户维护服务主要协助股票经纪人从事存量客户维护 服务工作，一般没冇客户开发的要求股票经纪 人34年新客户开发全方位客户服务在培训生阶段要求保持良好的U4记录（U4是向美国证券交易商协会提出的证 券业从业申请），可正式转为股票经纪人营业部经
13、 理营业部管理要求通过NASD系列24考试；需负责营业 部的总体发展和员工工作安排注：据公司2007年统计，超过20%营业 部经理从实习生阶段逐步升至该岗位史考特证券作为网络券商的代表之一，其经纪人培养模式与上述证券公司的 体系有较大差异。首先是更为注重网络交易操作、网丄客服培训；其次是培训期 较长，甚至会超过3年，需要从实习生、培训生逐步成长为正式的证券经纪人; 第三是培训更多的是结合H常工作进行安排，较少设定长时间的专门培训期。此 外，培训教育的电子化程度很高。史考特证券内部设有史考特大学，面向史考特 内所有员工,在线提供了超过350门的各个专业领域课程。由于互联网的“无国 界”特性，史考
14、特对客户地理定位非常广泛，较为注重提供丰富的产品线和全球 化的服务。史考特是为数不多的提供中文版网站页面的美国证券公司之一，而且 会专门针对华人客户进行中文经纪人的招聘和培养。（五）美国证券经纪人培养模式的几点启示1、市场定位决定证券经纪人培养方式由以上儿家证券公司的培养机制可以看出，证券公司的市场定位决定着其对经纪人培养方式。摩根斯坦利和美林的定位于中高端客户，通过长期的培训和严 酷的淘汰机制培养具有高专业能力和具有踏实营销技巧的经纪人；恒达理财的模 式更看重经纪人在其服务社区的人脉资源和其工作热情，因此培训着重于提高经 纪人在其社区长期开拓的能力和客户服务的水平；网络券商史考特则从i开始就
15、 非常注重对网络操作的要求，并建立经纪人团队的跨语种和文化的展业能力。这点是非常值得我们去思考借鉴的。2、立足长远，发掘人才，对经纪人有着完整职业规划，并投入培养资源助其成功由于将证券经纪人置于经纪业务的核心位置，对于经纪人的能力要求非常 高，因此美国券商在培养经纪人团队上从不吝啬，投入大，周期长。在上述的案 例中，即使是入职培训周期最短的恒达理财，其长达20周时间仍然不是我国H 前60个小时的培训要求所能比拟的。而且美国券商往往对经纪人的未来发展有 着完整的职业规划，成功培养出來的经纪人除了素质高能力强，也能很好的契合 公司的文化，忠诚度也很高。在我国汁前的情况下，投入如此之多的资源培养明天的“超级经纪人”，对于很多券商来说可能都不是一个现实的选择，而且短期内也无法产生较大成效。 因此对我们最有借鉴意义的，除了在培训上应增加投入外，应该是对经纪人的成长建立长期规划，并持续投入资源來帮助有潜质的经纪人达到成长
