浅析中国建设银行薪酬管理的研究【摘要】银行特别是建设银行员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热 点，已推行两年的薪酬制度改革本质上是一个打破“大锅饭”，突破平均主义分配制度的过 程本文首先研究了西方国家和我国银行薪酬管理理论的主要成果，并分析了其发展趋势； 其次，借鉴国外薪酬管理理论对优化我国现代银行薪酬管理机制提出了建议，并指出了重点 研究方向为保证薪酬制度改革的顺利实施，建设银行还设立了薪酬管理委员会，提高对薪酬管理 的调控能力，确保该项改革在科学的轨道上健康运行关键词】建设银行 薪酬管理 新制度经济学 绩效考核 激励理论中国建设银行薪酬管理，就是建行管理者对本员丁报酬的支付标准、发放 水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程建行员工的薪酬问题一直以来 都是经济学和管理学界关注的热点近年来，国内外的薪酬管理发展迅速许 多西方在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票 期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了 动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化, 激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较人的发展，主要研究成 果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的 最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重 激励机制的设计；四是银行组织激励研究；五是银行经营者的道德风险分析等。
然而，我国对动态激励理论的研究还很少，很多银行银行薪酬制度并不完善， 因此，激励理论和薪酬制度改革问题亟待完善和解决西方银行薪酬理论的发展与分析（一）薪酬理论理论及其发展随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉•配第 的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论，’、庇古德“集体谈判 理论”以及效率薪酬理论等近现代的西方银行管理者建立了一套有效激励的 理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到银行管理者的 重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础按照研究的侧重与行为关系的不同, 激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型1. 内容型激励理论主要包括：需要层次论,双因素理论，成就需要理论内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重 要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适 用于所有人的激励需要层次因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的 支持2. 过程型激励理论主要包括:第一，目标设置理论二，期望理论第三，强化理论第四, 公平理论过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的 激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。
3. 综合激励理论它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模 式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激 励效果的一般公式，近年来激励理论的整合模型发展主要有：①期望理论与目 标设置理论加以整合(Garland 1984, Locke etal 1984)；②洛克借Bandula的 “自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等二） 更多的经济学理论运用到了银行薪酬管理理论小现代银行薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经 济学的理论成果新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、银行理论、制 度变迁理论和国家理论等其中包括:第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行 选择的权利的分配它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是 对这些使用进行选择时的排他性权利分配” O第二，交易费用理论和银行理论主要指经济运行中，银行用一个合约代替 了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了银行这种组织；第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观 念创新对制度变迁具有重要作用。
三） 薪酬管理的发展趋势一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺 少任何一方都会使薪酬管理产生偏差我国很多银行长期以来忽视了精神薪酬 的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身 定做，这种薪酬结构中丁资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉 现阶段，我国很多银行工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单 一，职位晋升是涨工资的唯一途径三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目 标的管理方案所替代虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多银行所接 受，但银行对理念的理解仅停留在喊口号阶段，银行中缺少一个体现人本思想 的薪酬方案四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是 专门人员薪酬设计专门化此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定 和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多银行的薪酬方案并没有体 现出差异化。
五是有弹性、可选择的福利制度：即让员T在规定的范围内选择自己喜欢 的福利组合现阶段，我国很多银行，尤其是改制后的现代建设银行仍沿袭了 传统单一的、无弹性的福利制度六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术, 稳定员工队伍其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚 拟股票计划、股票期权等由于各种原因，我国银行对薪酬股权化等激励方式 尝试不多七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项冃，强调团队内协作的 工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬 计划我国的大多数银行仍然比较重视个人努力对银行的贡献，因此，薪酬制 度的制定也仅偏重对个人的激励八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，建设银行可以了解劳 动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定止确的薪酬策略，有效地控制银行的人力成本我国现阶段很多银行对薪酬调查和信息重视 程度还很不足二、对优化我国现代建设银行薪酬管理机制的启示（-）对优化我国现代建设银行薪酬管理机制的启示1•根据传统激励理论在银行薪酬管理应注意的问题（1）根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道 他现在处于需要层次的哪个水平，其当前最迫切的需要是什么，并将激励措施 用在满足职工的这些需求上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最 佳工作状态。
2） 根据赫兹伯格的双因索理论，在管理实践中，为了增加员工的满意度, 充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外， 更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，增加他们的成就感和责 任心，促进他们的进取心3） 根据洛克的目标设置理论及其最新发展，在实际的管理活动中，管理 者应注意以卜三方血问题：第一，应及时了解员工的冃标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什 么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一 在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率；第三，在组织管理中应使口标明确化，同时要对口标过程及时反馈4） 根据弗鲁姆的期望理论，首先，管理者应向员工布置任务时要讲清楚该项工作完成以后会有什么意义，然后，再分析他具有实现工作目标的能力; 其次，当员工实现了预定的目标时，管理者应兑现实现承诺的奖励这样通过 调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上 去5）根据强化理论，作为管理者，在实践中一方而要运用强化手段，尤其 是在行为形成的初期，应更加频繁地给予强化；另一方面，当其行为形成后， 管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。
6）根据亚当斯的公平理论及其最新发展，管理者在管理实践中，管理者 要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度， 不仅仅要求分配数量的公平，还要关注分配程序的公平2. 新制度经济学运用到薪酬管理中带来的启示（1） 产权理论表明，在薪酬分配管理中，产权界定的对象是员工的人力资 本，薪酬分配正是人力资本产权在经济上的实现薪酬分配管理中人力资本产 权界定，就是在明确人力资本归员工所有的前提下，通过薪酬合约去明确员工 的责权利如果对人力资本产权界定不清，就会导致薪酬分配中劳动者权益的 受损，进而降低了劳动力资源的配置效率所以，能否签定一个能体现员工人 力资木产权权益的薪酬合约，是薪酬分配管理能否成功的前提和基础2） 根据交易费用理论，薪酬管理也要支付交易费用，如在社会劳动力市 场中招聘和达成劳动就业合同的费用等降低薪酬管理的交易费用最有效的方 法，是充分利用银行内部劳动力市场这个平台进行薪酬管理活动因为内部劳 动力市场中的员工作为组织的成员与组织之间是从属关系，员工信息的搜集、 定薪、调薪、支付等薪酬管理活动是银行内部的组织行为，不需支付市场的交 易费用；而外部劳动力市场则相反，供需双方是平等的市场主体关系，双方达成任何合约都必须耗费交易费用。
3） 根据制度变迁理论，薪酬管理中就应当解放思想，更新观念，大胆进 行薪酬制度的创新，建立“外部利润”更大，效率更高、成本更低的薪酬制度 市场经济发展小薪酬制度的变迁历史，证明薪酬观念和薪酬制度的创新是提高 薪酬效率的根本动力3. 由薪酬管理的发展趋势带来的启示（1）银行应进一步丰富激励的形式现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重 要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合银行员丁特点的福利计划例 如，增加间接报酬和非货币工资的份额、工资度量中突出技能和业绩贡献、制 定差异化的薪酬方案以及让员工参与工作评估和定价过程等2）以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，需要制度的创新建立以人为本的薪酬制度，首先要真正了解员工的需求，注重提高员工的 素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在 银行银行的实际基础上进行创新，（3）建设银行要大胆尝试宽带薪酬制度宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪 酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析和银 行的实际情况和宽带薪酬对银行的适用性之后，应推进宽带薪酬制度的引入， 让新的薪酬管理文化为我国银行薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。
4） 银行要完善团队薪酬管理制度最有效的变革不是通过个人或者某个部门的变革来实现的，而是多学科或跨职能群体来实现的，团队的运用对于帮助组织完成变革过程以及支持在变革 后所形成的新的价值观、行为以及目标是一种非常有效的战略为了达到员工 行为转变和新的组织冃标实现的作用，组织就必须指定与新的团队价值观一致 并对其产生支持的薪酬战略，促使人们超越个人角色和个人绩效，对于能够在 更少监督情况下做更多事情的人提供报酬5) 银行应重视银行文化在激励中的作用银行文化是提高员工积极性的有效激励途径实践证明，培养银行员工的 内在动力的一条良策就是创造优秀的银行文化，优秀的银行文化对增强银行凝 聚力、向心力,提高效益、激发员工的集体主义观念、银行和社会责任感抑或 民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为银行的发展而长期努力6) 银行要重视薪酬调查和薪酬信息通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：%1 外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的银行的薪酬水平、薪 酬结构、。