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1、第第六六章章人人员员甄甄选选【本章考情概况】年份单选多选案例合计20204 题 4 分1 题 2 分-6 分20195 题 5 分1 题 2 分-7 分20184 题 4 分2 题 4 分4 题 8 分16 分20174 题 4 分1 题 2 分4 题 8 分14 分2016-2015-【本章教材结构】【本章内容讲解】第第一一节节甄甄选选及及其其有有效效性性【本节考情概况】年份单选题多选题案例题合计20201 题 1 分-1 分20192 题 2 分-2 分20181 题 1 分-1 题 2 分3 分20171 题 1 分-1 题 2 分3 分2016-2015-【本节知识点】【知识点】甄选的
2、概念及其意义 12【知识点】甄选的可靠性与有效性【本节内容精讲】【知知识识点点 1 1】甄甄选选的的概概念念及及其其意意义义（一）甄选的基本概念及其内涵1.概念甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选方案是要努力找出最有可能达到或超越组织绩效准确要求的人。2.甄选过程注意不要犯的错误（1）不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上。（2）应该重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：（1）符合企业需要
3、的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高（直接成本和机会成本）。（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。【真题2017 单选】关于员工甄选的说法，错误的是（）。A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】考查甄选对组织的价值与意义。甄选工作是招聘工作中最具有技术含量的工作，但并不是做好甄选工作其它人力资源管理工作就不重要了。【真题2020 单选】关于甄选说法错误的是（）。A采取
4、错误的甄选策略，对企业有不利影响B甄选工具应同时具有效度和信度C甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用D采取错误的甄选策略对员工有不利影响【答案】C【解析】所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的人，而不是水平最高的人，选项 C 错误。【知知识识点点 2 2】甄甄选选的的可可靠靠性性与与有有效效性性任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度。信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。【例题单选】在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为（
5、）。A.信度是效度的必要条件B.信度是效度的充分条件C.信度和效度互为必要且充分条件D.信度和效度的关系没有统一评判标准 3【答案】A【解析】任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。（一）信度信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度，又称为测试的内内部部一一致致性性程程度度或或稳稳定定性性程程度度。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0-1 之间。0 0 表表示示信信度度最最低低，1 1 表表示示信信度度最最高高。一般情况下，信度系数不不低低于于 0 0.
6、.7 70 0 的测试工具被视为信度较好。【例题多选】关于信度的说法，正确的是（）。A.重测信度也称再测信度B.0 表示信度最高C.10 表示信度最低D.信度系数介于 010 之间E.信度系数不低于 0.70 的测试工具被视为信度较好【答案】AE【解析】本题考查甄选可靠性与有效性的内容。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 01 之间。0 表示信度最低，1 表示信度最高。1 1. .重重测测信信度度重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不不同同的的时时间间对对同同一一群群人人进行多次测试所得到结果的一致性程度。2 2. .复复本本信信度度复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试
7、时，使用两两种种功功能能等等值值但但是是表表面面内内容容并并不不相相同同的的测测试试形形式式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。常作为备用测验，如高考中经常使用的 A 卷和 B 卷。3 3. .内内部部一一致致性性信信度度内部一致性信度是指反反映映同同一一测测试试内内容容的的各各个个题题目目之之间间的的得得分分一一致致性性程程度度。考察内部一致性信度的方式主要有两种：即分半信度和同质性信度。分半信度： 是将一个测试中包含的题目一分为二， 然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的分半方法是根据奇偶顺序来划分。同质性信度：指一种测试内部的所有各个题目考察同一内
8、容的程度。4 4. .评评价价者者信信度度评价者信度是指不不同同评评价价者者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。【真题2019 单选】当企业同时使用同一种测试的 A 卷和 B 卷进行甄选测试时，A 卷和 B 卷在测试内容上的等值程度称为（ ）。A.复本信度B.分半效度C.重测信度D.预测效度【答案】A【解析】考察复本信度的概念。所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。如在高考以及很多重要考试中经常使用的 A 卷和 B 卷。 4【真题2013 单选】内部一致性信度反映的是（）。A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的
9、相关性B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。5.想达到较高的信度，需要注意的几个问题（1）测试过程要标标准准化化，尽可能按测量学要求去做。（2）选取的样本要具有广广泛泛的的代代表表性性，在总体中抽样时样本应尽量具有异异质质性性，而不是集中于某一类人。（3）注意保持良好的测试环境，包括心心理理环环境境和和物物理理环环境境，使被试者保持轻轻松松自自然然的的心心态态。（4
10、）要注意测试的难难度度和和长长度度。避免出现“地板效应”或“天花板效应”。尽管测试条目越多，信度往往越高，但太多的条目容易引起被试者的疲劳和厌倦，影响测试质量。【例题单选】使用评价者信度进行测试时，需要注意的问题表述不正确的是（）。A.测试过程应该标准化B.注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境C.选取样本应尽可能集中在某一类人群，突出同质性特点D.应注意测试的难度，避免出现地板效应或天花板效应【答案】C【解析】选取的样本要具有广泛的代表性，抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。（二）效度效度即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程
11、度。主要包括：内内容容效效度度、效效标标效效度度、构构想想效效度度。1 1. .内内容容效效度度内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 具有较好的内容效度，须满满足足的的两两个个条条件件：（1）确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内。（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。内容效度的检验主要采用专专家家判判断断法法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽抽象象的的特特质质进行评价。一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置置身身于于与与实实际际工工作作非非常常类类似似
12、的的情情境境之之中中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。例如，如果测试的目标是预预测测汽汽车车驾驾驶驶员员的基本驾驶技术，那么通过直接开车上路的方法进行测试就具有内容效度。【真题2015 单选】能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。A.效标关联效度B.预测效度C.内容效度D.构想效度 【答案】C【解析】考查内容效度概念。内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。【真题2014 单选】关于内容效度的说法，正确的是（）。A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B
13、.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。主要采用专家判断方法检验。【真题2018 单选】某企业想考察候选人的人际能力关系，但采用的测试题目主要是专业技术方向，这种甄选测试的（）比较低。A.重测信度B.复本信度C.内容效度D.同步效度【答案】C【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。考察人际能力，测试专业技术方向，属于考查内容出现问题。【真题202
14、0 单选】某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的（）比较低。A内容效度B同时效度C预测效度D效标效度【答案】A【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 内容效度使用的局局限限性性：（1） 如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后， 再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。（2）在内容效度中主主观观判判断断的的作作用用很很大大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可
15、观察的行为的基础之上。【例题单选】关于内容效度的说法，正确的是（）。A.内容效度比较适合对智力及领导能力的评价B.如果组织想在求职者入职后再对其进行正式培训让其掌握相关技能，使用内容效度评价比较合适C.在内容效度中主要以客观判断为主D.较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中【答案】D 56【解析】内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价，选项 A 错误。如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合，选项 B 错误。在内容效度中主观判断的作用很大，因而
16、必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上，选项 C 错误。2 2. .效效标标效效度度效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预预测测的的准准确确程程度度。与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标。常用的效标效度有如下两种：分类内容预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系它存在一个明显的问题，即组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标关联效度所需要的数据同时效度直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数同时，由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，再考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系【真题2018 案例】一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人，这说明该公司甄选测试的（）比较低。A.内部一致性效度B.预测效度C.同质性效度D.分半效度【答案】B【解析】考查效度。预测
