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1、浅析国有企业的员工福利管理目 录摘要IABSTRACTII引言1一、相关理论概述1（一）国有企业的内涵1（二）员工福利管理的内涵1（三）员工福利管理的作用2二、国有企业员工福利管理中存在的问题3（一）企业和员工对福利缺乏认识3（二）福利项目的设计缺乏灵活性、针对性4（三）企业难以控制福利成本4（四）弹性福利制度未有效落实4三、国有企业福利管理问题产生的原因4（一）企业未做好福利宣传工作4（二）福利管理部门定位不准确5（三）福利管理的成本高增长快5（四）福利管理人员素质低6四、优化国有企业员工福利管理的对策6（一）科学看待员工福利6（二）构建多层次的福利保障体系7（三）合理控制福利管理成本8（四
2、）加强福利管理人才建设9总结10致谢11参考文献12摘 要随着社会主义市场经济的快速发展，员工福利管理在人力资源管理的体系中发挥着重要的作用，而相应的福利支出在整个薪酬管理体系中的比重也越来越大。目前，具备“高福利”待遇特征的国有企业吸引了众多优秀人才的目光，但同时国有企业的福利管理仍存在一些问题。本文在对员工福利管理内涵进行分析的基础上总结了国有企业员工福利管理中存在的一些具体问题，并深入探讨了这些问题产生的原因，最终结合实际提出了几项优化企业员工福利管理的有效对策，以期帮助企业提高员工福利管理的水平，优化福利管理，争取在最大程度上满足员工的福利需求。关键词：国有企业；员工福利；弹性福利AB
3、STRACTWith the rapid development of the socialist market economy, employee welfare management plays an important role in the human resources management system, and the proportion of the corresponding welfare expenditure in the whole salary management system is also increasing. At present, state-owne
4、d enterprises with high welfare characteristics attract the attention of many talents, but there are still some problems in the welfare management of state-owned enterprises. Based on the analysis of the connotation of employee welfare management, this paper summarizes some specific problems in the
5、welfare management of state-owned enterprises, and discusses the causes of these problems in depth, and finally puts forward some effective ways to optimize the welfare management and help enterprises improve the level of employee welfare management, striving to maximize the meet the welfare needs o
6、f employees.Key words : State-owned enterprises; Employee welfare; Flexible benefitsIII引言改革开放以来，中国经济的高速发展吸引了全世界的关注，其中，人力资源是推动中国经济发展的最重要的资源。为实现经济社会的可持续发展，国有企业必须进一步发挥人力资源的优势，加强企业的人力资源管理。因此，作为人力资源管理一个重要的组成部分，员工福利管理便日渐引起了国有企业的重视。部分国有企业的经营效益较好，企业员工福利成本占员工总成本的比例非常高，相对优厚的福利待遇吸引了越来越多的应聘者。正因为如此，近年来，越来越多的高端人才
7、在进行职业选择时越过了外资企业，反而将目光投向了国家机关及大型国有企业。但是，目前国有企业的福利管理还存在很多不足，如：企业和员工对福利缺乏清晰的认识，福利的激励效用不足，福利项目设计缺乏灵活性、公平性和针对性等。因此，我们迫切需要制定合理的福利管理制度，提高福利水平，优化福利管理。一、 相关理论概述（一）国有企业的内涵在国际惯例中，国有企业指一个国家的联邦政府或中央政府参与投资或控制的企业1。在中国，国有企业还包括一些由地方政府介入投资和控制的企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有公益法人和营利法人的特点，其中，公益性主要体现为调和国民经济各方面发展的作用，实现国家调节经济的目标；营
8、利性主要体现为追求国有资产的保值和增值。（二）员工福利管理的内涵员工福利管理是指企业为了保证员工福利的良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种方法和措施对员工福利的制定和实施进行调控的活动2。从广义上说，员工福利管理是指对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理，包括员工福利发展的各个阶段中所涉及的各种管理方式和手段，以及所有资源的配置和制度的建设；从狭义上说，员工福利管理是指企业采取各种措施和手段来完成一个既定的中长期的福利发展目标。我国企业员工福利的主要形式包括：1）国家性福利：在全国范围内，针对社会成员举办的福利事业。2）地方性福利：在一定地域内，针对该地区的居民举办的福利事业。
9、3）家庭性福利：在家庭范围内，针对家庭成员举办的福利事业3。（三）员工福利管理的作用 员工福利管理对于企业吸引和保留高素质人才、减少财政支出等方面有着不容忽视的作用。合理的员工福利管理不仅能满足员工在情感和物质上的需求，增强员工的归属感、忠诚度，营造和谐的企业文化，还能有效地激励和约束员工，提高员工的工作效率4。1.吸引和保留高素质员工对于企业而言，有吸引力的福利计划不仅能够帮助其招聘到高素质的员工，同时又能保证企业已雇佣的高素质的员工愿意继续留在企业中工作5。当企业试图吸引和聘请某些员工，但是又因某些方面的原因不能单方面地提高这些人的工资水平时，一些特殊的福利就成为一种非常有利的提供报酬的方
10、式，也有效地避免了某些法律困境。企业内部的员工也因享受着较好的福利待遇而愿意继续留下来为企业服务。2.提高企业成本支出的有效性 在许多市场经济国家，若企业能够为员工提供同等价值的福利，那该福利所产生的潜在价值比货币补偿更大。因为对企业来讲，虽然现金补偿和员工福利大部分支出都可以归类为成本费用而不必纳税，但员工现金支付的增加会导致企业社会保险费的上升，而购买或举办大多数员工福利项目的成本可享受免税待遇。因此，若企业将一定形式的收入以福利代替现金的形式提供给员工可以有效地节省企业的成本支出。3.满足员工的物质和情感需要有效的员工福利管理可以充分满足员工两方面的需要。一是物质方面的需要：对员工来说，
11、以福利形式所获得的报酬或收入是不需要缴纳个人所得税的，即使需要缴税，往往也不是现期，而是在员工退休以后。到那时，员工的工资水平降低导致其所面临的税收水平也会降低，所以员工还是能够享受到一定的税收优惠的。因此，与基本薪酬相比，员工福利更能吸引员工。另一个是情感方面的需要：员工在企业工作时并不只有金钱方面的需要，同时还会产生心理方面的需要，如受到尊重和公平对待等。与浮动薪酬和基本薪酬相比，福利的稳定性更大，更符合员工追求心理稳定和安全的原则。针对员工自身的个性化需求而设计的福利项目也可以满足员工的偏好以及对平等和归属的需要。4.有效激励员工当福利与个人绩效挂钩时，员工会通过努力工作，提高工作效率来
12、获取更多的福利，这也就在一定程度上对员工产生激励和约束。在弹性的福利制度下，员工把福利分配权掌握在自己手中，他们可以根据自己的情况，选择适合自己的福利项目，充分参与到福利设计中去。这种由企业所提供的自我控制对员工具有一定的激励作用，员工也因为得到更多的选择权和控制权而增强斗志，更加努力地为企业效力。因此，合理的福利管理可以有效地激励员工，避免员工因“大锅饭式福利”而降低对工作的积极性，从而降低工作效率。 二、国有企业员工福利管理中存在的问题（一）企业和员工对福利缺乏认识由于福利的大规模发展是在20世纪60年代以后，发展的时间相对较短，而福利本身又比较复杂，所以，在企业的福利管理方面,很多企业和
13、员工都没有清晰的认识，导致其在福利项目的设计和福利制度的制定过程中提出的意见也并不一定切实可行6。1.企业对福利认识不足许多企业的高层管理者对员工福利的认识很模糊,对于员工的福利需求、企业应当在福利项目中承担的成本以及如何保持企业福利制度的科学性等问题并没有清晰的认识。多半企业都不是主动地拟定福利计划，而是应国家和社会的要求设计一些福利项目，因此他们对这些计划的合理性及效果并不是十分清楚7。有一部分企业虽然制定了基层员工福利制度，但后期并没有随着企业发展和员工需求变化等对这一制度进行完善,也没能让基层员工充分参与到福利制度的制定和完善中,最终未能使福利制度充分发挥作用。2.员工对福利认识不全面
14、许多员工对福利的认识存在误区，如：有些员工认为企业福利等同于奖金8。事实上两者截然不同：福利是企业为员工提供的间接报酬，而奖金是企业给予超额完成工作的员工的物质补偿9。而且，企业分发福利可以是休假、礼物及旅游等多种方式，而奖金都是以工资的形式发放的。还有一些员工认为福利是按工资水平分配的，与岗位级别等挂钩。其实员工福利的设计是遵循公平性原则的，员工公平地享受福利待遇，不因职位级别、编制、工龄等因素被区别对待。此外，很多员工只顾单方面地提出某种福利需求，却并不了解企业是否可以或是否应当满足自己在这方面的需求，也不知道自己需要付出多大的福利成本或者自己享受多大价值的福利等10。由于福利条款及其操作
15、过程的复杂性，大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限及适用范围等都是一知半解11。（二）福利项目的设计缺乏灵活性、针对性目前多数国有企业的福利方案以保障性为主，为员工提供相同的福利，只能满足员工的某些共性需求，而且采取的分配形式比较单一，员工基本没有选择性。传统的福利制度相对固定和死板，对某些人来说，缺乏保险问题，但对于别人来说，存在重复保险问题，很难满足员工多样化和个性化需求12。虽然国有企业的人力资源管理部门也在不断创新福利项目，涉及一些激励性福利方案，但福利项目的设置十分有限，并没有改变 “低差异、高刚性”的传统福利模式，缺乏灵活性和针对性13。（三）企业难以控制福利成本许多企业单纯地以为通过不断增加福利资金就能够充分发挥福利的激励作用，但结果未必如意，反而有可能会使企业的福利成本过高，超出了企业的可负担能力。很多企业在福利方面的成本支出很大却没有得到相应的回报。此外，有些企业的福利包含的种类多样化，涉及的范围较为广泛，但保证福利项目多样化的同时也会加大企业在福利成本上的压力。可是在这种情况下，企业如果选择降低福利成本又会满足不了员工的需求，从而引起员工对企业福利制度的不满。（四）弹性福利制度未有效落实与传统的福利制度相
