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1、植物奶酪项目人力资源模式分析xx有限责任公司目录第一章 行业背景分析5第二章 公司基本情况7一、 公司简介7二、 核心人员介绍7第三章 劳动定额的修订9一、 修改劳动定额的方法9二、 劳动定额修订的内容9第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法11一、 劳动定员的形式11二、 企业劳动定员制定修订的新方法12第五章 应聘者面试的组织与实施15一、 面试的基本程序15二、 面试的概念16第六章 企业应聘人员的初步甄选18一、 利用笔试甄选应聘人员的方法18二、 笔试的适用范围19第七章 企业员工培训与开发课程20一、 培训教学设计程序与形成方案20二、 培训课程设计的基本原则24第八章 企业员工培
2、训的有效性分析27一、 培训有效性评估的方法27二、 培训效果评估的实施28第九章 绩效考评指标与设计36一、 绩效考评标准及设计原则36二、 绩效目标设置的原则41第十章 绩效考评系统45一、 绩效考评主体的分类和比较45二、 绩效考评周期及其影响因素53第十一章 薪酬体系设计的前期准备57一、 绩效薪酬体系设计57二、 岗位薪酬体系设计58第十二章 岗位评价的基本步骤64一、 岗位评价的主要步骤64二、 岗位评价的特点65三、 岗位评价的基本功能66第十三章 岗位评价的基本步骤68一、 岗位评价的主要步骤68二、 岗位评价的特点69三、 岗位评价的基本功能70第十四章 用人单位内部劳动规则
3、72一、 用人单位内部劳动规则的特点72二、 用人单位内部劳动规则的内容74第一章 行业背景分析奶酪又称芝士、乳酪等，是生鲜乳在发酵剂与凝乳酶作用下发生凝固并经成熟而制成的固态乳制品。近年来，伴随着全球消费升级，以及居民消费观念转变，食品消费呈现出健康化、功能化、安全化的发展趋势，植物基逐渐成为全球食品行业发展新浪潮，且植物基食品市场增速远大于食品市场整体增速，在此背景下，植物基食品种类不断丰富，植物奶酪行业迎来了良好的发展时机。植物奶酪的成分主要来源于豆类、蔬菜、香草、水果、谷物、坚果等，全球范围内，植物奶酪消费市场主要集中在欧洲、北美等地区，知名度较高的植物奶酪品牌有Violife、Miy
4、okosCreamery、Siete、GoodPlanet、FieldRoast等。受市场前景吸引，越来越多的奶企布局植物奶酪市场，未来植物奶酪市场规模将进一步扩大。与植物肉和植物奶市场相比，植物奶酪市场规模较小，目前植物奶在奶制品市场的占比在15%左右，而植物奶酪仅占奶酪市场的4%左右。随着居民食品消费观念改变，植物基产品所占的市场份额将持续增加。2019年，全球植物基（纯素）奶酪市场规模超过10亿美元，预计2020-2030年，全球植物基（纯素）奶酪市场规模将以12.6%的年均复合增长率增长。受传统饮食习惯影响，我国奶酪市场渗透率相对较低，但随着文化交流不断深入，以及地域美食全球化发展，奶
5、酪在我国食品中的应用越来越广泛，2019年，我国奶酪业市场规模达到68亿元，同比增长了近14.6个百分点。同时随着国家政策持续利好，我国奶酪行业进入快速发展期，奶酪产量逐年增长，2019年，国产奶酪年产量接近2.5万吨。整体来看，植物奶酪替代空间广阔，未来市场发展前景较好。植物奶酪市场发展前景较好，但目前行业发展仍面临较多的挑战，例如植物奶酪制备要求较高，目前的制备工艺并不能模拟出传统奶酪的味道，植物奶酪的风味、口感以及品质良莠不齐；植物奶酪的配料过多，市场价格相对较高等。整体来看，植物奶酪行业发展机遇与挑战并存。近年来，在植物基食品风靡全球的浪潮下，植物奶酪行业迎来了良好的发展时机，随着市场
6、参与者不断增加，植物奶酪市场规模逐渐扩大。目前植物奶酪在奶酪市场的占比仍较小，但随着相关制备工艺不断提升，以及居民消费升级，未来植物奶酪市场规模将进一步扩大。第二章 公司基本情况一、 公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不
7、断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。二、 核心人员介绍1、魏xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。2、邱xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、邵xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月
8、在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。4、田xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。5、叶xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。第三章 劳动定额的修订一、
9、修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时，应从企业具体的实际情况出发，正确选择修改定额的核算方法，下面介绍一种比较简单的方法，即简易修改法。由于修改定额时，允许有一个超额量k，它比实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定额达到先进合理的要求。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需
10、要。企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益。但是，生产水平提高后不可能立即修改劳动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量，而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不定期的修订。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。（1）某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人月/班或者1人年/班。（2
11、）某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。（3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳
12、动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。二、 企业劳动定员制定修订的新方法（一）零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。（二）概率推断法概率推断
13、法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。（三）窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法，它所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的
14、推广和应用。（四）经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。（五）回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，可应用于经济预测、科技预测，也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。（六）岗位分析定
15、员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。（三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密
