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1、钢板桩公司人力资源解决方案xxx（集团）有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额水平6一、 劳动定额水平的概念和种类6二、 用实耗工时来衡量7第三章 工作岗位分析研究8一、 工作岗位分析8二、 工作岗位分析信息的主要来源11第四章 招聘评估指标的统计分析12一、 成本效益评估12二、 招聘成本效益评估12第五章 应聘者面试的组织与实施13一、 面试的基本程序13二、 面试提问的设计14第六章 基于培训需求分析的项目设计17一、 企业员工培训与开发项目设计的原则17二、 企业员工培训项目的开发与管理19第七章 企业培训制度的建立与推行分析27一、 企业各项培训制度的起草27二、 企业培
2、训制度的基本结构37第八章 绩效考评方法39一、 行为导向型主观考评方法39二、 绩效考评方法的比较42第九章 绩效考评系统43一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理43二、 绩效考评周期及其影响因素44第十章 员工福利管理分析48一、 员工福利计划的制订程序48二、 员工福利预算的编制程序52第十一章 市场薪酬调查分析53一、 薪酬市场调查的程序53二、 市场薪酬调查的种类55第十二章 岗位评价的基本步骤57一、 岗位评价的概念57二、 岗位评价的特点58三、 岗位评价的基本功能59第十三章 岗位评价数据的处理61一、 岗位评价结果误差的调整61二、 岗位评价所需信息来源63第一章 行业背景分
3、析钢板桩，是一种边缘带有联动装置，且这种联动装置可以自由组合以便形成一种连续紧密的挡土或者挡水墙的钢结构体。作为一种新型的建筑钢材，钢板桩具有强度高、容易打入坚硬土层、可在深水中施工、防水性能好等多个优点，而且救灾抢险功能较强，尤其是在防洪、塌方、塌陷、流沙的抢险救灾中，钢板桩的建设工期短、见效快、时效性强，不受天气条件的制约，能简化检查材料或系统性能的复杂程序，降低对空间的要求，适应性、互换性良好，产品应用领域较为广泛。近年来，随着国民经济的持续快速发展，城市化建设进程的不断加快，国家逐渐加大了对基础设施建设的投资力度，使得我国基础设施建设始终处于高速发展阶段。而在此背景下，市场对钢板桩的应
4、用需求也得到进一步扩大，从2015年的43.5万吨发展到2019年达到了62.1万吨，年均复合增长率约为9.3%；并预计在未来几年内，我国钢板桩市场应用需求仍有着较大的增长潜力，这也进一步推动市场供应量的逐渐扩大。我国钢板桩市场供应较为充足。具体来看，从2015年的46.6万吨发展到2019年，我国钢板桩产量达到68.7万吨，年均复合增长率约为10.2%。另外，在市场供需逐年扩大的同时，我国钢板桩行业市场规模也随之增加，发展到2019年已经达到了22.6亿元，同比增长2.7%，并预计在未来五年内仍将保持增长态势，在2024年突破至25亿元以上。从市场格局来看，与欧美发达国家相比，我国钢板桩市场
5、起步相对较晚，行业竞争程度也相对较低，市场仍处于发展阶段，未来市场空间巨大。就目前来看，我国从事钢板桩生产和制造的企业主要包括河北津西钢铁集团股份、鞍山紫竹科技型钢、盛达钢铁、莱芜钢铁集团、武钢集团等，还包括一部分国外企业，例如卢森堡的安赛乐米塔尔集团、德国的蒂森克虏伯钢铁公司、日本的新日铁钢铁、韩国的INI钢铁等。整体来看，虽然近年来我国钢板桩行业生产规模和技术有了很大提升，但与欧洲、日韩等地相比仍有着较大差距。近年来，随着中国经济实力的不断增长，基础设施建设的蓬勃发展，以及大众对钢板桩市场认知度的提升，市场对钢板桩的应用需求也随之逐渐扩大，行业呈现持续稳定发展态势。但就目前来看，虽然近年来
6、我国钢板桩行业生产规模和技术有了很大提升，但与欧洲、日韩等地相比仍有着一定差距，未来行业仍有很长的路要走。第二章 劳动定额水平一、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。（一）按定额的综合程度分类在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。3
7、、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。（二）按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。二、 用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断
8、出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，
9、以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明
10、书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的
11、各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进
12、行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明
13、确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有
14、的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析、招募成本效
15、益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。二、 招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有和于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二
