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1、Word文档下载后（可任意编辑） 绩效管理工作中存在的问题与对策:企业绩效管理存在的问题及对策 一、绩效管理工作中存在的问题第一，绩效考评指标设计不当。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的进展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素养考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素养的考核占了相当大的比重。 第二，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分别，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，
2、缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节，绩效考评标准模糊、不切实际，随便性强，绩效保证体系不严密，透亮度不高，可操作性差，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有准时地反馈，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分别，激励与约束不对称，缺乏一致性。第三，强调激励的统一性而忽视了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同进展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必定导致激励效
3、果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。第四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。员工对绩效考评首先实行自我爱护的看法，以至自评分普遍接近总分的水平，基本上失去互相比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的看法，以求自保，评优时出现“轮番坐庄现象，在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成果突出但独特较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温柔的干部。这一方面说明宣扬不力，
4、沟通沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性。二、解决绩效管理工作问题的对策要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的成效，我们必需将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：第一，建立系统的绩效管理体系。一个完好的绩效管理体系，应当包括绩效计划、绩效过程观看与掌握、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之已开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资安排、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标，在设计绩效考评指标时，实
5、行定性指标与定量指标相结合的方法，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行，要对可能出现的偏差进行必要的掌握。绩效考评结束后，应准时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬安排及职业进展相挂钩。第二，建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。绩效管理全过程的有效的沟通则是绩效管理的核心和关键所在。绩效管理系统是否有效，我们可以从以下几个方面进行推断：战略一致性：绩效管理系统与企业战略、组织目标及企业文化的要求一致。可靠性：指考核者判定考评结果的一致性。绩效管理系统要求不同的考核者对同一员工所做的考评应基本相同。可接受性：指只有得到管理人员和广大员工的支持才能推行。是否可接受，与管理人员和员工感知到公平性有关。敏感性：绩效管理系统应具有区分效率高的员工与效率低员工的能力，否则是无效的。公平性包括程序公平、评判标准公平和评判结果公平等。单位：淮北供电公司 第 3 页 共 3 页
