ciiAAA人力资源管理

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1、2021/8/6,1,人力资源管理,指导老师：丁琼 班级：软件+机电（2）班 小组：携手并进 时间：2011年5月,2021/8/6,2,第一章 人力资源管理概述,2021/8/6,3,任何资源归有所属，人力资源 不能例外。 人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特 征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。 定义中的能力是一种泛指，包括各种能力，包括智力、体力，甚至“情力”。,第一节 人力资源管理定义,宏观定义,一、人力资源的定义:,微观定义,指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。,2021/8/6,4,二、人力资源的特征：,双重性 能动

2、性 持续性 时效性 社会性,2021/8/6,5,第二节 人力资源管理的概念,一、人力资源管理的定义:,对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。,通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划。组织、指挥和控制，以实现组织的目标。,宏观管理,微观管理,2021/8/6,6,二、人力资源管理的特征：,2021/8/6,7,案例分析,在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

3、招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，在公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。” 在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在的部门经常会被遗忘。 王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。” 从人力资源管理角度分析上述问题产生的 因何在？ 对你有个启示？,问题：,2021/8/6,8,小组部分成员的看法：,李巧：以上人员的想法是片面的正所谓越是简单的事情某些时候却是最

4、难做的事情。虽然表面上看起来人力资源部门没有事情做，是最没地位的部门。殊不知人力资源管理在一个企业中的重要性。人力资源管理涉及到员工招聘、薪酬政策、绩效考核、员工晋升和人员调配等事件，只有把这些做好了，一个企业才能发展的很好。故人力资源部是一个重要的后勤部门，当然为了提高收入可以跳槽，但是对于人力资源要客观认识。 赵朝阳：造成这些情况的原因为：1.分工不明确 ；每个人找不到属于自己的位置 ，从而使得没有存在。2.职能重复 ；从而导致某方面被忽略 被他人认为地位不高 所以才出气筒。3.人力资源部 的为题是对公司职能不明确，从而缺少认识； 我的感悟：公司必须明确职能，人人各司其职，共同奋斗，才能长

5、久和谐。 吉文博：要让员工觉得自己是有益于团队的并且他本人和团队是互相依赖的 这样才能够维持员工稳定，保证员工的工作积极性。,2021/8/6,9,李振华：在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提

6、升企业的整体发展水平。 人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在： 有利于企业促进生产经营的顺利进行，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。,2021/8/6,10,陈疆：人力资源管理过程包括：编制人力资源计划，招聘员工

7、，选用员工，确定有能力的员工，职前引导，培训员工，职业生涯发展，留用杰出人才。出现上述现象的原因在于，现在企业的管理还未能突出人才竞争力的重要性，不能从企业长远的发展考虑。 启示：作为人力资源管理者，要制定出一套与组织战略目标及其环境相适应的人力资源计划。这些计划是需要与组织中的其他计划相互衔接的。管理者需明白，人力资源计划的编制和组织执行不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且还影响到企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存与发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工职业生涯的发展。 因此， 企业应重视人力资源招聘和培训工作等。,以上为我小组讨论结果。讨论过程中，每个成员均积极努力，选取部分

8、代表性予以展示。,2021/8/6,11,第二章 人力资源战略与规划,2021/8/6,12,第一节 企业人力资源战略分析,一、人力资源战略定义与作用 人力资源战略： 是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。,（1）界定实现企业目标的机遇与障碍 （2）促使对问题产生新思路，引导和教育参与者 并提供比较广阔 的视野 （3）检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和 活动的过程 （4）培育一种紧迫感和积极行动精神 （5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针 （6）提出企业管理与管理人员开发的战略要点,作用,2021/8/6,13,第

9、二节 人力资源战略分类,人力资源战略可分为三种：,引诱战略,投资战略,参与战略,通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍,投资战略-通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储 备多种专业技能人才,这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助,2021/8/6,14,第二节 人力资源规划,定义：是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的 角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。,2021/8/6,15,程序：,2021/8/6,16,思考题,对于人力资源

10、的三种战略即引诱战略、投资战略和参与战略，你认为哪种战略好，为什么？,2021/8/6,17,李巧：此三种战略各有利有弊，但我更偏向于参与战略。对于引诱战略，只要哪个公司出得起金钱，那么员工将去哪个公司上班，这样的后果只能照成公司不能长远发展并处于有利地位。对于投资战略，我认为只适合比较大型的公司，一个小企业不可能会有那么多资金进行此种战略。而参与战略则能更好的留住人才。当今社会压力非常大，如果在一个公司上班能感觉很自由很开心，那么非常多的人愿意留在这样的公司上班并一起奋斗。 陈疆：投资战略，实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。这实际上是公司以放弃股权的代价来

11、提高生产率水平，这样使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。相对而言，员工持股计划在小企业的管理中比较流行，但也有像宝洁公司这样的大企业在采用这种激励计划。 赖顺昌：投资战略。理由：它能有效的，合理的利用和配置企业资源，以实现价值最大化。,以下为部分成员看法,2021/8/6,18,李振华：每个战略都有自己的优点，但个人认为“吸引战略”较好，原因如下: 吸引战略薪酬丰厚，富有市场竞争力，能吸引公司主营业务领域的尖端人才，形成稳定的高素质团队。与此相适应，常用薪酬制度比较宽带，薪酬中绩效部分占很大比例，主要包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等。在招聘方面，严格控

12、制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本。劳资关系比较简单、直接，相互间以单纯利益交换关系为主。 赵朝阳：参与战略可以鼓励创新、可以强调人员配备、工作监督和报酬，员工多事高技术水准的专业人员，可以达到企业人力资源战略目标、企业为员工提供挑战性的工作，鼓励参与，把报酬与成果联系在一起 ，从而实现战略目标、可以注重团队建设和授权、更能有效地进行各种培训，提高整体实力。人多的企业都用这个。,2021/8/6,19,第三章 人力资源管理全新趋势,2021/8/6,20,一、人力资源与人力资本的区别,资本与资源相比体现了一种社会关系。如水、土地、矿山等本身是一种资

13、源，而不是资本，只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。具有劳动能力的人都可视为人力资源，但当他们处于失业或未就业时，即使具有只是和技能，仍不能成为人力资本，只有当他们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。企业人力具有双重特性：一是资源特性，二是资本特性。,第一节 人力资本管理与激励,2021/8/6,21,二、人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较,2021/8/6,22,第二节、员工协助计划,一、员工协助计划定义,员工协助计划-Employee Assistance Programs ，简称为EAP。是 一种组织机制，它是组织为了帮助员工及其家属

14、解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。通过专业人员对员工及其直属亲人问题的诊断、建议，并对其提供专业的知道、培训和咨询，其目的是帮助员工预防和解决个人、家庭以及工作上的各种心理和行为问题，使员工能以健康的身心投入工作，提高员工的绩效，改善组织的管理，最终实现提高组织绩效的目的。EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升他们的工作绩效，实现员工与组织共同和谐的发展。,2021/8/6,23,二、 EAP的运作模式,1、内部模式 2、外部模式 3、联合模式 4、会员制模式,2021/8/6,24,工作岗位分享 时间购买计划 缩短法定工作时间 提前退休与过渡性

15、退休 延长休假时间 灵活工作制,第三节：工作分享,一、工作分享 工作分享-就是缩短工作时间、灵活调整付薪办法、创造更多的就业岗位、避免下岗和失业。,二、工作分享的典型形式,2021/8/6,25,第四节、e-HR电子化人力资源管理,e-HR-就是指将IT技术运用于人力资源管理，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率，降低成本，改进员工服务模式的目的的过程。全称为 Electronic Human Resource Management。,一、e-HR概念,2021/8/6,26,电子化沟通 电

16、子化招聘管理 电子化人事管理 组织管理 电子化培训 电子化绩效管理 员工自助服务,二、e-HR的基本模块和主要功能,2021/8/6,27,对于工作分享，你有什么看法？,思考题,2021/8/6,28,陈昌淼：不是对工作的简单平均分享，它建立在高度发达的生产力之上，以兼顾效率和公平为原则，通过对劳动时间的分割。让更多的人分享工作，实现更多的人就业。“工作分享制”的实质，是劳动用工制度的一场革命。工作分享制具有广泛的可操作性，除了一些因自然力作用(如煤矿枯竭)和国家经济结构调整必须关闭或整顿的企业外，其他因管理方面的原因导致效率低下的企业(尤其是国有大型企业)，均可实行工作分享制。企业采取工作分享制, 可以有效减少裁员,取得积极的社会效果。实际上,我国企业在实践中也探索了不少类似工作分享的方法，如简单轮岗制、竞争性轮岗制、提前离岗退养制、非全日工时制等，这些都是行之有效的方法。工作分享制必将促进我国企业管理制度的改革与创新，为企业人力资源管理工作带来一系列值得关注和探讨的新问题。,2021/8/6,29,李巧：我认为工作分享有利又有弊。这社会劳动力过剩是不可避免的，采取工作分享，可以缩短