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1、铝挤压材项目人力资源实施方案目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核7一、 企业人力资源费用的构成7二、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。9第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制11一、 组织结构设计后的实施原则11二、 现代企业组织结构的类型13第四章 企业应聘人员的初步甄选18一、 笔试的特点18二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法18第五章 招募方式的选择21一、 实施内部招募与外部招募的原则21二、 企业人员招募的方式22第六章 培训方法的选择与应用28一、 选择企业员工培训方法的程序28二、 企业员工培训与开发的各种方法30第七章 企业培训制度的建立与
2、推行分析52一、 起草与修订培训制度的要求52二、 企业培训制度的基本结构53第八章 绩效考评系统54一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理54二、 绩效管理的职责划分55第九章 绩效考评方法59一、 绩效考评方法的比较59二、 结果导向型考评方法59第十章 专项薪酬管理制度的起草65一、 设计单项薪酬管理制度的基本程序65二、 薪酬管理制度的类别65第十一章 市场薪酬调查分析68一、 市场薪酬调查的基本概念68二、 市场薪酬调查的作用68第十二章 工伤管理72一、 工伤认定申请72二、 工伤事故分类74第十三章 集体合同管理分析77一、 集体合同概述77二、 集体合同的履行、监督检查和责任81
3、第一章 行业背景分析铝在工业上属于一种很常见的有色金属材料，其应用范围十分广泛，但市场对铝的应用需求集中在其的加工制品领域。而挤压正是铝的一种成型工艺，即铝锭等原材料在熔炉中熔融后，经过挤压到模具中流出成型，另外还可以挤出各种不同截面的型材，这些产品统称为“铝挤压材”。近年来，随着经济和科技的快速发展，居民生活水平的不断提升，以及基础设施建设进程的逐渐加快，铝挤压材在建筑工程、航空航天、交通运输、现代汽车、电子电器、石化能源、机械制造等多个领域均有着较大的应用需求。尤其是在现阶段轻量化趋势愈发明显的交通运输领域，铝挤压材的应用对汽车轻量化有着良好的效果，其应用需求增长空间巨大。近年来，我国铝加
4、工材产业发展迅速，可细分为铝挤压材、铝板带材、铝箔材、铝线材、铝粉材、铝锻件及其它产品。其中铝挤压材产量占比最大，占据着整个铝加工材产量50%以上的比重。具体来看，根据中国有色金属加工工业协会发布的相关数据显示，2020年我国铝挤压材产量达到了2138万吨，同比增长6.5%，并且随着下游需求的不断扩大，我国铝挤压材产量仍有一定的增长潜力，行业未来发展前景依旧可观。从细分产品来看，根据挤压形状的不同，铝挤压材可以细分为铝型材、铝管材、铝棒材及其它类型。根据中国有色金属加工工业协会发布的相关数据显示，其中，铝型材在2020年的产量达到了2002万吨，占据着整个铝挤压材产量90%以上的比重；其次为铝
5、管材，产量达到84万吨，占比仅为4%；而铝棒材及其它产品合计占比仅为2%。可以看出，铝型材是我国铝挤压材市场上的主要产品。从市场格局来看，我国的铝挤压材行业发展最早兴起于1949年新中国成立之后，但由于当时相关技术和设备的相对落后，国内铝挤压材市场发展较为缓慢，直到上世纪80年代中期才迎来了高速发展，主要是由于改革开放政策的推进。而在这之后，国内从事铝挤压材生产制造的企业数量也随之增加，具体包括忠旺集团、南山铝业、丛林铝材、兖矿轻合金、麦达斯铝业、利源精制等，市场竞争激烈，但尚未出现全国性的龙头企业，未来本土企业在市场上的竞争力仍需提升。近年来，随着经济和科技的快速发展，居民生活水平的不断提升
6、，以及基础设施建设进程的逐渐加快，铝挤压材的应用需求增长空间巨大，其中铝型材是国内铝挤压材市场上的主要产品。但就目前来看，我国尚未出现全国性的龙头企业，未来我国铝挤压材产业仍有较大的发展潜力。第二章 人力资源费用预算的审核一、 企业人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。（一）人工成本工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三方面内容。1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员
7、工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）以及加班工资等部分组成。2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有直接的联系。3、其他项目。这些费
8、用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。（二）人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。（1）招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。（2）招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。（3）招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。2、培训费
9、用。即培训过程中发生的所有费用。（1）培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。（2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费等。二、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要
10、有一个适度的范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训以及达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵
11、守控制标准，如有差异，及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程，只有持续进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。当然，在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理
12、地发挥作用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，（一）管理系统一元化原则一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3-7人。（二）明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工作义务。所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实
13、现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任。为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。（三）先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而栏
14、成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说，企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备，（四）合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺失。二、 现代企业组织结构的类型企业的组织结构承担着企业的
15、决策支持、决策实施及业务控制等任务。在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制等多种形式。（一）直线制直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制结构的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。直线制结构的缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导入必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。（二）职能制职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分
