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1、菱镁制品项目人力资源管理大纲目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核6一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。6二、 审核人力资源费用预算的基本要求7第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 劳动定员传统的制定修订方法9二、 劳动定员与其他相关概念的关系11第四章 人力资源的空间配置20一、 人力资源时间配置的内容20二、 加强现场管理的5S活动22第五章 应聘者面试的组织与实施27一、 面试提问的设计27二、 面试环境的布置29第六章 企业员工培训与开发课程30一、 实施培训教学活动的注意事项30二、 培训课程的设计策略31第七章 企业员工培训需求分析的方法37一
2、、 三维培训需求分析模型37二、 前瞻性培训需求评估模型37第八章 绩效考评方法39一、 绩效考评方法的分类39二、 绩效考评方法的应用策略41第九章 绩效考评指标与设计42一、 绩效考评指标的类型42二、 基于不同维度的绩效考评指标设计45第十章 薪酬体系设计的前期准备50一、 技能与能力薪酬体系设计50二、 薪酬体系52第十一章 专项薪酬管理制度的起草58一、 设计单项薪酬管理制度的基本程序58二、 岗位工资或能力工资的制定程序58第十二章 职业安全卫生保护管理60一、 岗位安全教育的内容和要求60二、 组织岗位劳动安全教育60第十三章 工伤管理62一、 工伤的概念62二、 工伤事故分类6
3、2第一章 行业背景分析菱镁制品是以菱镁矿为主要原材料制成的产品。镁砂是一种重要的无机非金属材料，主要成分为氧化镁，其具有较高的耐火性、黏结性、缓冲性能、吸附性等，因此所制得的菱镁制品在化工产品、耐火材料、建筑建材、通风管道、包装箱等领域应用广泛，其中化工产品、耐火材料、建筑建材是菱镁制品的三大应用领域。经过多年发展与积累，我国逐渐发展成为全球菱镁制品生产大国，我国在国际菱镁制品市场中的地位也不断提升。受市场前景吸引，越来越多的企业开始进入菱镁制品市场，但整体来看，我国菱镁制品行业内的企业主要分为耐火制品制造厂商、资源综合利用企业以及矿产资源优势企业三大类。我国菱镁制品相关企业包括瑞泰科技、东和
4、新材、辽宁金鼎镁矿集团、营口青花耐火材料、海城镁矿集团、濮耐股份等。我国菱镁制品相关企业数量较多，但以中小型企业为主，整体市场集中度较低。我国中低端菱镁制品市场竞争激烈，而高端菱镁制品产能不足，产业结构有待进一步优化调整。从企业分布来看，菱镁制品相关企业主要分布在辽宁、广东、江苏、浙江、山东、河南、河北等地区，整体来看，中东部地区的菱镁制品市场发展较为成熟，而西部地区的菱镁制品市场发展相对缓慢。近年来，随着国家环保治理力度不断加大，以及政府对不可再生资源开发的重视度提升，菱镁制品行业内技术落后、能耗大、规模小的企业逐渐被市场淘汰，市场呈现出不断向拥有技术、规模、品牌等优势的企业聚集，在此背景下
5、，我国菱镁制品市场集中度将有所提升。进入2020年以后，受新冠肺炎疫情和中低端产品产能过剩的影响，镁砂和菱镁制品市场出口受阻，且内地需求较低，导致菱镁制品行业产值、规模、增速相比同期均有明显下降，菱镁制品市场一直保持低位徘徊态势。菱镁制品是以菱镁矿为主要原材料制成的产品，经过多年发展与积累，我国逐渐发展成为全球菱镁制品生产大国。我国菱镁制品生产企业数量较多，其中以中小型企业为主，市场集中度较低。随着环保监管日益严格，部分菱镁制品生产企业逐渐被市场淘汰，未来我国菱镁制品市场集中度将进一步提升。第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制
6、标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度的范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训以及达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材
7、料。一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程，只有持续进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。当然，在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审
8、核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。（一）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（二）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人
9、员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（三）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法（一）按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务
10、总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员（二）按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员。（三）按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根
11、据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。（四）按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来，在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理，控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员起到
12、了立竿见影的作用。（五）按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，最后确定劳动定员。二、 劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动
13、定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处
14、。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”，与劳动定额所采用的
15、劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的
