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1、 人事争议仲裁-详解 (重定向自人事仲裁)人事争议仲裁(Personnel disputes arbitration)目录 1 什么是人事争议仲裁 2 人事争议仲裁的特点 3 人事争议仲裁的原则 4 人事争议仲裁的受案范围 5 人事争议仲裁的依据 6 申请人事争议仲裁应注意的事项 7 人事争议仲裁的作用 8 人事争议仲裁案例1o 8.1 案例一：社保折现无效，解除经济补偿不能少o 8.2 案例二：符合休假条件，新入职当年即可休年休假o 8.3 案例三：未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付o 8.4 案例四：劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理 9 相关条目 10 参考文献什么是人事争议
2、仲裁人事争议仲裁是指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动，是行政权力与司法权力相结合而采用的一种解决人事争议纠纷的方式。处理因履行聘任合同而产生的人事争议，是职位聘任中的一个重要问题。因履行聘任合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。人事争议仲裁的特点1.单方申请，双方地位平等人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理;另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序地进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在，申请人和被申请人适用法律、法规平等。2.机构独立，一级仲裁仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正
3、性的基础。机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预;另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。3.先行调解，及时裁决调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争
4、议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。4.性质特殊人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。人事争议仲裁的原则在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：1.仲裁机构独立办案的原则独立办案是指人事
5、争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。2.合议原则合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。3.回避原则回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。人事争议仲裁的受案范围1.国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。2.事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。3.依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。人事争
6、议仲裁的依据根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：1.人事工作的政策规定这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。2.相关的法律法规虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些其他方面的法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权益保障法、著作权法等。3.单位内部的规章制度事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的是，单位的规
7、章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。申请人事争议仲裁应注意的事项1.要有明确的被申请人，即明确“告谁”；2.要有具体的仲裁请求，即明确“请求解决什么问题”；3.要有确凿事实根据，即申请人提出仲裁申请的人事争议必须是客观存在的，而不是虚假或臆造的；4.要有现行适用的人事政策法规依据，即申请人认为被申请人的行为违反了人事政策法规的有关规定，并提供现行有效的人事政策法规根据。人事争议仲裁的作用1.维护单位和个人的合法权益人事争议仲裁机构坚持以事实为根据，以法律为准绳，及时、公平、合理地处理了大量人事纠纷，对个或用人单位受到侵犯的合法权益给予保护和补救，维护了双方当事人的合法
8、权益，赢得了单位和人才的信赖和好评。2.维护社会稳定在人事争议仲裁处理的争议中，有些争议双方矛盾比较激化，影响了单位正常的人事管理和工作秩序，甚至将发生更为严重的事态。人事争议仲裁不仅较好地化解人事工作中的矛盾，而且防止了争议的进一步发展和危害社会稳定行为的发生，有效地发挥了维护了稳定的作用。3.提高单位和个人的法律意识人事争议仲裁过程对双方当事人都是一次法律教育过程，它在提高单位依法管理意识的同时，也提高了个人的依法保护意识。其意义已超过了案件处理本身，人事工作应知法守法，依法而行。4.保障人事制度改革的深入进行人事争议仲裁通过处理人事争议，对人事制度改革中一些措施的实施发挥了监督作用，为人
9、事制度改革的顺利进行提供了保障。5.促进人才合理流动人事争议仲裁为实现人才的合理流动和人才资源的优化配置，促进社会、经济发展。人事争议仲裁案例1案例一：社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份社保补偿协议，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿
10、金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的社保补偿协议违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。评析：依法缴纳社保义务不可规避。按照社会保险法的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了社保补偿协议，张
11、某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于社保补偿协议本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。案例二：符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订
12、劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲
13、裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。评析：休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。企业职工带薪年休假实施办法第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以
14、上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。终局裁决制度是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。按照劳动争议调解仲裁法第四十七条的规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行终局裁决。很多劳动者在自身的劳动权益受到损害时，不愿维权，主要是因为维权的时间成本过高，使维权变得更为繁难。对劳动争议案件进行有条件的终局裁决，可以帮助劳动者
15、尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当的劳动权益得到及时维护。在终局裁决之下，更多的用人单位面对高效的劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。案例三：未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付案例：周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了保密及竞业限制协议。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的保密及竞业限制协议虽未约定支付竞业限制的经济补
