《纤维板项目人力资源管理大纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《纤维板项目人力资源管理大纲（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、纤维板项目人力资源管理大纲目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额水平6一、 现代劳动定额的发展趋势6二、 用实耗工时来衡量10第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法11一、 劳动定员与其他相关概念的关系11二、 劳动定员传统的制定修订方法19第四章 甄选应聘人员方法22一、 能力测试22二、 情境模拟测试的应用23第五章 企业应聘人员的初步甄选28一、 利用简历甄选应聘人员的方法28二、 笔试的适用范围30第六章 企业员工培训需求分析的方法31一、 其他几种模型31二、 三维培训需求分析模型31第七章 职业生涯发展规划准备工作32一、 个入职业生涯规划的含义32二、 员工职业生涯规划的准备
2、工作33第八章 绩效考评指标与设计38一、 基于不同维度的绩效考评指标设计38二、 绩效考评标准及设计原则41第九章 绩效考评方法48一、 目的和要求48二、 绩效考评方法的比较48第十章 岗位评价数据的处理49一、 收集岗位评价有关信息的工作程序49二、 岗位评价结果误差的调整50第十一章 员工福利管理分析53一、 员工福利管理53二、 员工福利的类别和内容54第十二章 集体合同管理分析68一、 集体合同的履行、监督检查和责任68二、 集体合同的形式和期限69第十三章 最低工资保障制度71一、 最低工资标准的确定和调整71二、 工资支付保障74第一章 行业背景分析纤维板，又称为密度板，是一种
3、以木质纤维或其他植物素纤维为原料，施加脲醛树脂或其他适用的胶粘剂制成的人造板。作为三大人造板之一，纤维板凭借着易加工、材质均匀、纵横强度差小、不易开裂等多个优点，在家具、地板、包装、建筑建材、船舶等领域中有着较大的应用需求增长空间。在全球范围内，我国的森林资源相对匮乏，根据国家统计局公布的相关数据显示，2018年中国森林总面积约为22044.62万公顷，林业总产值达到5432.6亿元，与上一年（4980.5亿元）相比增长了约9个百分点，但人均可用森林面积远低于国际平均水平，因此木材的供应量也相对较少，对进口的依赖程度较高。根据国家统计局发布的相关数据显示，在2019年，我国木材产量达到了100
4、46万立方米，但在2020年由于新冠疫情的影响，企业开工率有所下滑，进而影响到当年的木材供应量，减少至8727万立方米。在此背景下，纤维板作为木材的替代品之一，在市场上的应用需求不断增加。就目前来看，我国纤维板产业发展态势持续向好。在产能方面，根据中国林产工业协会发布的相关数据显示，在2020年，我国纤维板产能已经提升至5176万立方米/年，新增产能达到276万立方米。而在产量方面，我国纤维板市场呈现出“先增后减再增”的发展趋势，发展到2019年达到了6200万立方米，估计在2020年疫情期间仍呈现小幅增长态势。未来，在消费需求的刺激下，我国纤维板产业仍存在着较大发展潜力。而从地区分布情况来看
5、，就目前来看，随着市场的发展，我国纤维板产业在全国多个省市和地区仍有分布，例如山东、江苏、广西、广东、河北、河南、安徽等省市和地区。具体来看，在2019年，山东省拥有的纤维板产量达到了1459万立方米以上，占据着总产量接近25%的比重，位居全国第一；其次为江苏省，纤维板产量达到878万立方米，占比约为14%；而广西、广东、河北等省市的纤维板产量占比保持在10%及以下。整体来看，我国纤维板产业分布较为集中，山东省有着较大的市场潜力。近年来，随着国民环保意识的不断提高，国内木材市场供应不足，这使得国内市场对性能较好的纤维板应用需求持续增长。就目前来看，我国纤维板产业整体发展态势有所向好，未来在消费
6、需求的刺激下仍有着较大发展空间。另外，我国纤维板产业分布也相对集中，山东省具备着较大的发展潜力。第二章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势（一）巴克制给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定期提出有
7、关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多
8、、费时长、风险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑，忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量，不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时
9、浪费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的，工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且，加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能积少成多，取得惊人的效果。总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法
10、和经验，是值得我国企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产效率，才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能在市场竞争中立于不败之地。（二）劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下，将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所
11、谓科学化，是使劳动定额的理论和方法，建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果，达到新高度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，形成网络系统。2、由传统的单一管理逐步转
12、向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员
13、定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定员管理定额化。二、 用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行
14、综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的
15、范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来
16、看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同。例如，按
