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1、建设留人文化的方法 中脉道和认为，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源也可以得到更好的利用，企业的效益就能提高。一个更为重要的方面是企业文化在留住人才方面有着不行替代的作用。众所周知，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多有用的人才谁就能在下一轮的竞争中立于不败之地。如何建设吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为一个企业持续进展的战略重点。 中脉道和认为，国内企业文化建设的典型问题是重形式轻内容，一发觉什么方式往往一窝蜂地涌上，结果是许多企业在不努力实施的状况下失败了。这时，管理者不但不总结自身缘由，反而把失败归结为方式的不对，很少有管理者能熟悉到是由于自己没有努力做到把形式和内容与企
2、业所处的文化背景相统一、对共性敬重不够，等级观念严峻、教条僵化等。俗语说：“种了梧桐树，引来金凤凰。”努力营造能吸引并留住人才的企业文化，已成为企业的当务之急。 中脉道和认为，对于一个特定的企业，员工进展方案持续地实施胜利，会渐渐形成一种新的企业文化，这种文化一旦形成，不但对企业内部员工有着强大的分散力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引全球各种优秀的人才到你的企业来查找进展事业的机会，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地，从而成为全球最强的企业之一。 中脉道和认为，能够留住人才的企业文化的综合要求。企业能够留住人才的战略措施通常被划分为三大类，即“待遇留人、环境留人、事业
3、留人”。这三条准则是一个整体，缺一不行。而其中“环境留人”所涵盖的内容特别广泛，它是一个企业的“软件”与“硬件”相结合的产物。 中脉道和认为，能够留住人才的企业文化通常不应当脱离以下几个方面的内容：它应当是乐观的、乐观的，能引导员工奋勉向上的企业文化。它应当是宽松的，富有包涵性的，有海纳百川的气度，能成为公司吸引人才的一个亮点。它要为企业服务，这是企业文化的最终目标。 中脉道和认为，培育员工的认同感。培育员工对企业的认同感，就是要求企业目标中包含有众多的个人目标，将组织的利益与员工个人的利益亲密挂钩，使员工正确地、深刻地熟悉到个人与组织在利益上的全都，在心理上产生利益相关、命运与共的情感。 中
4、脉道和认为，人的心理活动具有定势规律，前面一个比较剧烈的心理活动，对随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有着明显的影响。在企业文化的建设过程中，要充分利用乐观的心理定势，特殊是对于新员工的培训。企业提倡什么?反对什么?企业所观赏的工作作风是什么?企业所推崇的道德品质是什么?这些都可以通过新员工培训在他们心里留下深刻的印象，形成稳固的心理定势，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。 中脉道和认为，企业运作的过程总是会伴随有各种各样问题的产生和解决，然而，不同企业所具有的问题处理文化却会成为影响员工乐观打拼的重要因素之一。概括来讲，企业的问题处理文化主要有两种：一种是企业鼓舞员工在面对问题时首先
5、想到的是第一时间内解决问题，即所谓的“问题导向”。另一种是企业鼓舞员工在面对问题时首先分清问题的主要责任人或者部门，然后再依据状况解决问题，及所谓的“责任导向”。当然，企业必需为此付出运作执行力量减弱的代价。 消极的心理状态不利于个人乐观性的提高，不利于员工的团结和协作，不利于优良企业文化的形成。因此，要在组织内部营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出批判和建议，有顺畅的渠道发泄心里不满，通过宣泄的方式随时减压，化解挫折心理。同时，组织也要正确处理员工的挫折行为。 中脉道和认为，现代社会是一个合作与双赢的时代。为保证组织的人力资源长期有效地为组织的进展服务，就要在激励员工打拼的同时使员工本人
6、也获得进展，这也是企业文化建设的价值所在。这需要企业参加员工职业生涯规划的指导与管理，把人才的职业进展纳入管理范畴，与人才建立融洽的“心理契约”。谋求与企业的共赢进展、共享财宝制造的匀称共享机制是每一个员工的追求，管理者有必要转变自己的思维模式，给予其与企业利益均沾的权利与义务，实行股份制、期权制等形式予以保障。也只有如此，人才才能真正融入企业，企业才有可能和人才具有协调全都的价值观，并自觉地融入到企业文化中去。 中脉道和认为，总之，企业文化的构造是一个漫长且需依据不怜悯况不断转变其内容的过程，设立共同远景如此，敬重员工，赐予员工正确的价值定位也如此。企业领导要想制造良好的企业文化，就必需首先转变经营理念，在实际的经营过程中把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调全都、共同作用的文化氛围中获得“双赢”。 4
