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1、有色金属公司人力资源培训方案xxx投资管理公司目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核7一、 审核人力资源费用预算的基本要求7二、 审核人工成本预算的方法8第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制11一、 工作岗位分析11二、 企业人力资源规划的分类14第四章 甄选应聘人员方法16一、 情境模拟测试的应用16二、 能力测试20第五章 人力资源的空间配置22一、 人力资源配置的基本原理22二、 人力资源配置的基本概念和种类26第六章 企业员工培训与开发课程28一、 培训课程的设计策略28二、 培训课程设计的项目与内容32第七章 企业员工培训的有效性分析46一、 培训效果信息的收
2、集46二、 培训效果评估方案的设计51第八章 绩效考评系统54一、 绩效考评周期的确定54二、 绩效考评主体的特点58第九章 绩效考评指标与设计59一、 绩效指标体系的设计要求59二、 基于不同维度的绩效考评指标设计60第十章 薪酬体系设计的前期准备65一、 绩效薪酬体系设计65二、 薪酬体系设计的基本要求66第十一章 市场薪酬调查分析71一、 市场薪酬调查数据的分析方法71二、 市场薪酬调查的作用73第十二章 集体合同管理分析76一、 集体合同的内容76二、 集体合同概述81第十三章 劳动争议的协商与调解分析86一、 劳动争议处理的程序86二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解86第一
3、章 行业背景分析有色合金是以一种有色金属为基体，加入一种或几种其他元素而构成的合金。有色金属通常指除去铁和铁基合金以外的所有金属，有色金属可分为重金属、轻金属、贵金属及稀有金属。2020年，十种常用有色金属冶炼产品产量稳中有升，铜、铝材产量从4月份起恢复正增长，六种精矿产量从5月份起恢复正增长。2020年12月份十种有色金属日均产量达到18.5万吨，同比增长8.6%；其中，原铝日均产量10.5万吨，同比增长7.6%。2020，我国精炼铜产量1002.5万吨，较上年增加24.2万吨，同比增长2.5%，年均增长4.7%；精炼铜消费量为1290万吨，较上年增加60万吨，同比增长4.9%，年消费量增加
4、约300万吨，年均增长5.4%；铜人均年消费量10.4千克/人，比上年增长5.5%，铜人均年消费量增加2.2千克/人，年均增长5.0%。2020年，我国原铝产量3708.0万吨，较上年增加110.5万吨，同比增长5.6%，产量年均增长3.3%；原铝消费量为3780万吨，比上年增加190万吨，同比增长5.3%，年消费量增加约830万吨，年均增长5.1%；铝人均年消费量29.1千克/人，比上年增长6.3%，铝人均年消费量增加6.0千克/人，年均增长4.7%。2020年，有色金属工业完成固定资产总投资额同比下降1.0%。其中，一季度下降11.4%，上半年下降8.9%，前三个季度下降7.0%；其中，矿
5、山采选完成固定资产投资同比下降4.0%，冶炼和压延加工完成固定资产投资同比下降0.4%。2016-2020年间，我国有色金属工业完成固定资产投资总体呈稳中趋降的态势，年均下降2.6%。分年度看，2016、2017年比上年下降，2018、2019年比上年小幅回调，2020年比上年小幅回落。2020年，进口铝土矿11156万吨，同比增长10.8%；进口镍矿实物量3912.2万吨，同比下降30.3%；进口铜精矿实物量2176.5万吨，同比下降0.9%；进口未锻轧铜501.6万吨，同比增长34.9%。2016-2020年间，我国铝材出口量总体呈前增后降，2018年出口量达到523.3万吨后，2019、
6、2020年持续下降，2020年出口铝材463.6万吨，较上年减少51.2万吨，同比下降9.9%；2016-2020年间我国稀土出口呈前增后降的态势，2020年出口稀土金属及氧化物3.5万吨，较上年减少1.1万吨，同比下降23.5%。2020年，规模以上有色金属（含黄金）企业实现利润总额1833.2亿元，同比增长19.2%，其中一季度实现利润153.3亿元，同比下降31.4%；二季度实现利润340亿元，同比下降23.0%；三季度实现利润607.4亿元，同比增长50.2%；四季度实现利润732.5亿元，同比增长56.2%。规模以上有色金属（不含黄金）企业实现利润总额1611.5元，同比增长14.9
7、%，其中一季度实现利润116.3亿元，同比下降40.2%；二季度实现利润281.6亿元，同比下降30.7%；三季度实现利润544.7亿元，同比增长47.2%；四季度实现利润668.9亿元，同比增长55.7%。2020年，我国规模以上有色金属工业企业每百元营业收入中的成本为92.3元，比上年减少0.6元；每百元营业收入中的三项费用为3.5元，比上年减少0.2元。2020年，铜冶炼综合能耗为213.6千克标准煤/吨，同比减少12.5千克标准煤/吨；铅冶炼综合能耗为317.6千克标准煤/吨，同比减少18.6千克标准煤/吨；电解锌冶炼综合能耗为811.6千克标准煤/吨，同比增加7.9千克标准煤/吨。我
8、国有色金属工业将以确保供应链安全，加快产业链优化，促进价值链提升为重点；要统筹国内外两种资源及原生、再生两种资源，在建设境外矿产资源基地的同时，加快建设再生资源基地，增强防范资源风险的能力；以满足国家重大工程和高端装备等领域重大需求为导向，围绕“卡脖子”材料和技术开展技术攻关，争取全面突破。第二章 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。（一）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有
9、关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（二）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（三）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本
10、企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。二、 审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。（1）基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。（2）预警线（上线）。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平，预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多
11、越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于固定资产投资，改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，同时工资调整也不可突破预警线，要居安思危，防止不测。如果提高员工的工资，员工会很开心。但是企业遇到困难，如果要下调工资，就会引起震动，人心浮动，造成员工的流失。所以说，工资是双刃剑，工资的增长应“瞻前顾后”，不仅要看到当前，还要考虑长远。（3）控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。值得注意的是，如果当年本地区最低工资标准提高了，
12、企业即使亏损，而企业员工的工资在最低标准以下，也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时，必须慎之又慎，除非企业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。这里强调的是同类企业的比较，不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本，使企业不堪重负，就是造成人员的流失，挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数，
13、消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。在审核人工成本预算时，一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资也应当进行相应调整。总之，国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预
14、算时，先将本年度的费用预算和上年度的费用预算，以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况，以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作
15、资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供
