人力资源管理重点（精华版）

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1、下载可编辑第一部分一、人力资源管理的主流观点 ：1、人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人 、社会和企业的利益 。（ 美） 加里 德勒斯2 、 人 力 资 源 管 理 是 将 组 织 所 有 人 力 资 源 做 最 适 当 之 确 保 （ acquisition） 、 开 发（ development）、 维持 （ maintenance） 和使用 （ utilization）， 为此所规划 、执行和统治之过程 。 黄英忠3、对人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用与科学管理 。 赵曙明二、人力资源管理的涵义它是指在一个组织内 ， 形成 、 培

2、养 、配置 、 使用 、周转 、 爱护 、保全组织成员 ， 建立组织与其成员之间的良好劳动关系 ， 充分挖掘组织成员的劳动潜能 ， 调动其积极性 、自觉性、 创造性 ， 以实现组织目标的全过程或活动 。三、人力资源管理的特征、 劳动力是最宝贵的、能动的 、 起主导作用并能产生价值增值的特殊经济资源； 、 现代人力资源管理的重心在于充分调动与发挥人的潜能、积极性 、创造性 ；、 现代人力资源管理中 ， 人性 、 个性、人的尊严受到重视 ， 注重个人价值实现和个人能力的发挥 。4、现代人力资源注重人际关系、行为科学 、组织心理学 、等研究和应用 。5、现代人力资源管理者已经由执行地位或执行者角色转

3、变为决策者的地位或角色， 成为企业战略的重要制定者 。四、企业人力资源管理的基本原理.专业.整理.第 4 页，共 18 页1、要素有用原理 ；2 、能位相宜原理 ； 3 、群体合力原理 ；4、群体互补原理 ；5 、同质异构原理 ； 6 、动态适应原理五、人力资本的特征1、人力资本与其承载者不可分离；2、除非是在人身依附的条件下， 人力资本不能够直接转让或买卖；3、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；4、一个人所能拥有的人力资本是有限的；5、人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响6、人力资本是以各种不同的形式存在于人体之中的7、人力资本效能发挥的最大化在很大程

4、度上受制于存量水平最低的人力资本8、人力资本的形成一般是在消费领域9、人力资本不仅是一种经济资源， 而且还是一种社会资源六、人力资本的类型1、教育资本 ； 2、 技术与知识资本 ；3、 健康资本 ；4 、迁移与流动资本 。七、联合国教科文组织提供的研究结果表明1、劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正比例关系,与文盲相比 ,小学毕业可提高生产率 43%,初中毕业可提高108%, 大学毕业可提高300% 。 高素质的劳动者显然是人力资源开发的结果 。2、另一方面 ,劳动者素质提高还增加了能够承担劳动的复杂程度,使劳动者更加有效地运用各种复杂的机器设备 ,从而改善物质资本的使用率。八、影响个人人

5、力资本投资收益的因素 ：1、个体能力及偏好 ； 2 、资本市场的报酬率 ；3 、货币的时间价值和受益期限；.专业.整理.4、劳动市场的工资水平 ； 5、国家政策九、影响人力资本投资社会收益的因素 ：1、紧邻效应或地域关联收益； 2、 收益的职业关联 ； 3、 社会受益十、人管工作主要内容 ：、 进行职位分析 ；、 规划需求 ,招募求职者 ；、 甄选求职者 ； 4 、配置和培训新员工；、 薪酬管理 ；、 奖金和福利管理 ； 7 、工作绩效评价 ； 8 、沟通管理 ； 9 、 培训和开发管理人员 ； 10、培养员工献身精神 ；11、员工的健康和安全； 12 、处理有关法律问题十一、人力资源管理的历

6、史沿革五阶段论 ：以 KM Rowland& G RFerris （1982 ） 为代表的学者根据人力资源的功能， 将其发展历史归纳为5 个阶段 ： 工业革命时代 、科学管理时代 、工业心理时代 、人际关系时代、 工作生活质量时代十二、社会人假设社会人又称 “社交人 ”， 社会人假设是建立在人性是善良的基础之上， 人不只为经济利益而存在 ， 人们的工作动机不仅在于物质利益， 更在于工作中的社会关系。社会人假设的主要内容如下：1 、人是社会的人 ， 影响人生产积极性的因素， 除了物质利益外 ， 尚有社会的 、 心理的因素；2、生产率高低 ， 主要取决于员工的士气 ， 而士气则取决于家庭生活和社会

7、生活， 以及企业中人与人之间的关系 ；3、由于技术进步和工作合理化， 使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中需求乐趣和意义 ；.专业.整理.4、组织中存在着非正式群体， 群体的特殊规范将对成员产生影响；5、领导者要善于了解人 ， 通过倾听和沟通等手段 ， 使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡 。与社会人假设相应的管理方式和措施为1、管理关心生产任务的完成情况， 但注意重点放在关心员工、满足员工的需要上；2、管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对组织的归属感和整体感；3、提倡集体奖励制度， 不主张个人奖励制度 ；4、管理职能不断地完善和变化；5、实施员工参与管理的

8、新型管理制度， 让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论 。十三、人本管理机制 ：1、动力机制 ； 2、 约束机制 ； 3 、压力机制 ； 4、保证机制 ； 5 、环境优化机制 ； 6 选择机制十四、工作分析的含义与内容工作分析含义 ：工作分析是对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作（ 岗位 ） 进行系统分析和研究， 以确定每一种工作的内容、 职责与权限 、 工作条件和环境， 以及完成本工作 （ 岗位） 所需的技能 、能力、 知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。工作分析内容 ： 6W1H ： 工作内容 （ What ）； 责任者 （ Who ）； 工作岗位 （Where ）；

9、 工作时间 （ When ）； 怎样操作 （How ）； 为何要做 （Why ）； 服务对象 （forWhom ）职组 ： 若干工作性质相近的的所有职系的集合。如人事行政和社会行政可并入“普通行政 ” 职组 ， 后二者可并入 “专业行政 ”职组 。职级 ： 同一职系中职责繁简 、难易 、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。如“中教一级 ”与“小教高级 ”的数学教师属同一职级 。.专业.整理.下载可编辑访谈搜集业绩标准问卷使用设备观工作记察录职位背景必要知识职等 ： 不同职系之间 ， 职责的繁简 、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，

10、均属于同一职等 。十五、工作分析的时机 ：1、 新企业成立时 ； 2、 职位有变动时 ； 3、企业没有进行过工作分析十六、工作分析的系统模型信息的来源职位信息工作描述（ J.D ）人力资源管理职外员监部专督家工者职位目的任职务责任职务责绩效要点工作评价招聘选拔培训开发制作影响职业名称词典所需技术必要经验技术条件身体条件绩效考核薪酬管理收集信息的方法工作规范（ J.S ）十七、工作分析的步骤(一)准备阶段 ： 1 确定工作分析的目的和用途。2 成立工作分析小组。3 对工作分析人员进行培训 。4 做好其他必要的准备 。( 二)调查阶段 ： 1 制定工作分析的时间计划进度表， 以保证这项工作能够按部

11、就班地进行。 2 根据工作分析的目的， 选择搜集工作内容及相关信息的方法。3 搜集工作的背景资料4 搜集职位的相关信息 。(三)分析阶段1 整理资料 ；2 审查资料 ； 3 分析资料 。(四)完成阶段 1 编写工作说明书 ； 2 对整个工作分析过程进行总结， 找出其中成功的经验和存在的问题 ， 以利于以后更好地进行工作分析； 3 将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。.专业.整理.第 8 页，共 18 页十八、工作分析的方法 ：观察法 、访谈法 、问卷调查法 、 关键事件法 、 行为事件访谈法、 主题专家会议法 、工作日志法 、主管人员分析法 。十九

12、、职责分析的注意要点 ：1 、使用简短而明确的词语。如果可能 ， 请使用只有一种含义的词 。2、要注意语言的简练和准确， 具有概括性 ， 不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐 。3 、在描述时 ， 要将具有相同特征的事项归类， 总结为一项工作。4、避免使用不必要的词语 。 5、着重强调能带来某一最终结果的行动。最好能便于衡量 。 6 、建议使用动词词组 ： 主要活动带来的最终结果。例如：“在计划的费用内 ， 领导， 控制销售活动以取得预期的销售额 。” 7、 要包括应做的和希望它做的工作。8 、尽量用通用语言以替代独特名词 。9、不要迁就现在的任职者 。二十、人力资源战略制定方法目标分解法根

13、据组织发展战略对人力资源管理提出的要求， 提出人力资源战略的总体目标， 然后将此目标层层分解到部门与个人。优点战略系统性强， 对重大事件与目标把握准确、 全面缺点忽视员工期望 ； 过程繁琐 ； 不易被一般管理人员所掌握目标分解法首先部门与每个员工讨论、 制定个人工作做目标 ， 规定目标实施方案和步骤， 然后形成部门目标 ， 进而形成组织的人力资源战略目标。优点目标与行动方案具体， 可操作性强 ； 充分考虑员工期望缺点对重大事件与目标、对未来的预见能力较弱.专业.整理.专业.整理.专业.整理.下载可编辑二十一、员工招聘的原则1.因事择人原则 、能职匹配原则 ； 2.德才兼备原则 ； 3.协调互补原则 ： 职位 、团队 、组织的协调互补 ； 4.着眼战略 、 面向未来 ； 5.宁缺毋滥原则 。二十二、面试的分类1、根据面试组织过程的结构化程度可分为： 非结构化面试 、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试 ， 是一种随意性较强的面试过程， 面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架 ， 面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 结构化面试 ， 是指事先设计好面试的内容、 程序以及评分标准 ， 面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。 半结构化面试 ， 是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式， 它既兼有两种方