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1、常见劳动风险点 及防范对策,劳动争议的概念,经济补偿金争议,赔偿金争议,支付劳动报酬争议,工伤保险待遇争议,也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。 劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方职工和用人单位（包括自然人、
2、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。,劳动争议, 什么是劳动争议,劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。 根据中国劳动争议调解仲裁法第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系
3、后发生的纠纷； （八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、 工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷； （九）法律、法规规定的其他劳动争议。, 劳动争议的范围,调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。,调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院
4、起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。,自愿原则,强制原则,处理体制在各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种,裁审自择 裁审分轨,裁审衔接, 劳动争议处理,中国当前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。,在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。,当事人在法律上一律平等原则。,着重调解劳动争议原则。,及时处理劳动争议的原则。,申请,受理,调查,调解,制作调解协议书,处理原则,处理程序, 劳动争议处理,杭州*律师事务整理数据,因“拖欠克扣劳动报酬”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率达到50%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金
5、额为23200元。因此，一旦拖欠克扣劳动报酬，用人单位面临支付经济补偿金的风险较大。但是用人单位仍有50%的胜诉可能。, 因“拖欠克扣劳动报酬”,背景介绍,用人单位胜诉主要原因分析,用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。,相应风险防范对策, 因“拖欠克扣劳动报酬”, 因“劳动者主动离职”,杭州*律师事务整理数据,因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为1
6、5%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。,背景介绍,劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。, 因“劳动者主动离职”,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这种情况下，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，法院不予支持。,原因分析,对于不提出离职申请、不到单位上班、不办理离职交接的“不辞而别”
7、的劳动者，用人单位应特别注意，因为劳动者是否主动离职关系到用人单位是否要支付经济补偿金或者赔偿金的重要因素。用人单位做好通知工作，如果确实联系不上劳动者或者联系后劳动者不来单位上班，属于劳动者自身原因导致合同解除，用人单位无须支付经济补偿金、赔偿金，但需要保留好相关的通知证据。对于主动提出离职申请的劳动者，应制定好解除或终止劳动合同的协议、离职证明、离职审批流程及相关表格，协商好劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、社保费用、物品返还的相关内容。, 因“劳动者主动离职”,相应风险防范对策, 因“用人单位提出解除”,杭州*律师事务整理数据,因“用人单位提出解除”引起“经济补偿金争议”，最终导致用人单位败
8、诉的，败诉率达到58%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为29200元。,背景介绍,用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致，并且支付了经济补偿金，劳动者再以用人单位提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金，法院不予支持。, 因“用人单位提出解除”,用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致签订了离职协议，劳动者认为经济补偿金数额过低，要求用人单位补足差额，对此，法院不予支持。,根据劳动合同法第四十六条、三十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。如果双方已经达成了解除劳动关系的协议，协议又不违反法律、
9、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，劳动者就不能反悔。因此，不论是劳动者主动提出离职，还是用人单位提出解除劳动合同，制定好解除劳动合同的协议、证明以及相关离职流程十分必要，也非常重要。, 因“用人单位提出解除”,相应风险防范对策, 因“严重违反规章制度”,杭州*律师事务整理数据,因“严重违反规章制度”引起“赔偿金争议”的案件达到114件，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到40%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额达到61700元。因此，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的风险非常大。,败诉率 40%,赔偿金 61700元,背景介绍, 因“严重
10、违反规章制度”,用人单位的规章制度生效须经民主程序制定并且向劳动者进行公示，民主程序的规范操作，简要来讲，规章制度必须经过全体职工或者职工代表讨论，提出意见，协商确定内容，最后编制成规章制度文本。公示的方式，我们建议将规章制度编制成员工手册，让员工进行阅读、确认、签收，有条件的单位同时在OA系统上、公告栏进行公示。,用人单位未举证证明单位的规章制度经民主程序制定，且未告知劳动者，用人单位与劳动者解除劳动合同系违法解除。,劳动者虽然违反了公司的规章制度，但劳动者及时采取了补救措施，未造成严重后果，不属于“严重”违反用人单位的规章制度。用人单位在劳动者未“严重”违反用人单位规章制度的情况下解除劳动
11、合同属于违法解除。,用人单位员工手册虽然载明了员工无故连续旷职可立即开除，但用人单位提供的证据并不足以证明劳动者存在旷工的情况。用人单位与劳动者解除劳动合同属于违法解除。,相应风险防范对策, 因劳动者“不能胜任工作”,杭州*律师事务整理数据,因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。,败诉率73%,赔偿金50200元,背景介绍, 因劳动者“不能胜任工作”,用人单位未能提供有效证据证明劳动者存在不能胜任工作的情况，故用人单位解
12、除劳动合同的行为构成违法解除。,劳动者不能胜任本职工作，根据法律规定用人单位也应对劳动者进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，在提前三十日通知劳动者或额外支付一个月工资的情况下才可以解除劳动合同，而用人单位未履行上述义务。因此，用人单位与劳动者解除劳动合同的行为构成违法解除。,由于司法实践及法律规定，用人单位对劳动者“不胜任工作”承担举证责任，也就是说，单位须要对劳动者“不胜任工作”这一事实用证据加以证明。因此，加大了用人单位解除劳动合同的难度。我们建议用人单位需要做好“绩效考核”工作，通过“绩效考核”的办法来考核、衡量劳动者是否胜任工作。实践中，应特别注意，即使劳动者首次被证明“不胜任工作”
13、，仍需对该劳动者进行培训或调岗，培训或调岗后仍然被证明“不胜任工作”，用人单位才可解除劳动合同，并且需要支付经济补偿金。,相应风险防范对策, 因“客观情况发生重大变化”,杭州*律师事务整理数据,因“客观情况发生重大变化”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率为25%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为24500元。,败诉率 25%,赔偿金 24500元,背景介绍, 因“客观情况发生重大变化”,若用人单位经营亏损歇业的，现行劳动法律法规，并未赋予用人单位该事由的劳动关系解除权。,由于营运模式改革，用人单位决定解散某部门，导致岗位消失。用人单位将解散决定告知劳动者并安排
14、新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排。用人单位已支付了一个月的工资和经济补偿金后解除了劳动合同。法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当，用人单位无须支付赔偿金。,胜诉原因,败诉原因,“客观情况发生重大变化”这一争议焦点是实践中的难点，很多用人单位不当运用该理由解除劳动合同。首先，单位对于“客观情况发生重大变化”承担举证责任。其次，什么样的情况才能认定为“客观情况”、“重大变化”？结合案例，我们认为，用人单位如果遇到重大自然灾害、搬迁、改制、经营策略调整等情况，客观上致使劳动合同无法继续履行，才
15、能认定为“客观情况发生重大变化”。, 因“客观情况发生重大变化”,相应风险防范对策, 因“变更劳动合同”,杭州*律师事务整理数据,因“变更劳动合同”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到46%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为69100元。,败诉率46%,赔偿金69100元,背景介绍,用人单位调整劳动者工作岗位，一般应当经过劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利的，劳动者有服从安排的义务。若岗位变动并非生产经营所必需，同时给劳动者生活造成严重不便，显然已经构成对劳动合同主要内容的改
16、变以及造成劳动条件的严重不利，用人单位未能征得劳动者同意或者消除不利劳动条件的情况下，用人单位不能对劳动者的工作地点进行调整。, 因“变更劳动合同”,用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。,变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。, 因“变更劳动合同”,相应风险防范对策, 拖欠、克扣劳动报酬,根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。,用人单位无法证明工资已经发放给劳动者，导致败诉。劳动争议案件中，用人单位对是否已发放工资负举证责任。根据审判数据显示，用人单位常因无法举证证明劳
