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1、公司薪酬管理体系的构建第一节 薪酬体系的设计原则一公平原则二竞争原则三激励原则四经济原则第二节 ZC公司薪酬管理系统结构设计一组织系统二指标考核系统三结构系统四仲裁系统第三节 薪酬管理系统运行机制描述在这一章里，将系统阐述课题组所构建的ZC公司薪酬管理体系，包括薪酬体系构建时所遵循的原则，薪酬系统的组成结构和各部门所担负的职责，以及整个系统的运行机制等等。第一节 薪酬体系的设计原则薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。为此，在设计薪酬体系时，课题
2、组始终坚持贯彻以下几项原则和要求，总结于下表中。一公平原则公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受一般来说包含5个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后
3、产生的感受。为了体现公平原则，课题组在设计薪酬体系时特别强调薪酬评定办法的公开性，让员工做到心中有数；此外还要经常性的了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用。二竞争原则企业想要获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。要使薪酬具有竞争力并不意味着一定要支付高薪，根据赫兹伯格的双因素理论，货币性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素，即高的货币薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常
4、充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。很多时候，当员工抱怨对企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，比如绩效考评问题、人员晋升问题，个人发展机会问题等等，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。在这种情况下，即使再高的薪水也不能称之为有竞争力。在实际设计中，课题组将薪酬体系的竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。正如一位经历过“国家级别工资制
5、”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领所一针见血地指出的那样：“单一的工资制是没有前途的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制。因为那不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”三激励原则这一原则不用赘述，对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。在进行薪酬体系设计时，课题组的努力方向是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没
6、有回报的机制，一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，只有建立在这样的机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。根据不同年龄层次的员工的特点，我们按照如下的策略进行薪酬设计：年龄层次员工特点及需求薪酬策略薪酬组合青年员工有冲劲，经验缺乏，向往物质利益和职业前途鼓励创新和开拓进取中等水平的薪酬，与业绩挂钩的高奖金、低福利中年员工有经验，中坚力量，追求成就感和个人价值的实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金，中等水平的福利老年员工经验老道，守成，要求稳定和获得尊重鼓励将经验传授给年轻人，善始善终中等水平的薪酬，低水平的奖金，高福利四经济原则经济原则表面上看来与竞争原则和激
7、励原则是相互对立和矛盾的竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则是提倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或者配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有
8、员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。这个原则对于ZC公司来讲非常具有现实意义，因为ZC公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，课题组在薪酬体系的设计中特别强调了人力成本的定期核算问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。五合法原则薪酬设计必须要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，无庸赘述。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是绝对不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付问题等等，
9、企业必须遵守，否则薪酬制度就是无效力的。为了方便ZC公司有关管理者和员工的查询，课题组特将相关的薪酬管理常用法律法规放在附录中，以供参考。第二节 ZC公司薪酬管理系统结构设计考虑到ZC公司目前正处在整合过渡期，组织结构和各项规章制度都面临着调整，课题组在进行战略设计和组织结构设计的时候都考虑了过渡期和理想期两种情况下的方案。薪酬管理对组织结构和部门职能等有很强的依赖性，考虑到方案的即时可行性和适用性，薪酬管理系统和薪酬评定办法的设计都以当前的组织结构为基本依据。但课题组在设计时充分考虑了系统的灵活性，而且薪酬管理更多的是与业务内容而非结构形式相关，因此该薪酬管理体系和薪酬评定办法还是具有相当的
10、实用性的。课题组首先设计了ZC公司的薪酬管理体系，如下图所示。整个体系由4个子系统构成，包括组织系统、指标考核系统、结构系统和仲裁系统。整个管理体系置身于企业文化之中，因为如果没有一个良好的、与薪酬设计思想和原则相一致的企业文化，再好的薪酬管理办法也难以实施下去。课题组在进行设计时充分考虑了各个方面的一致性和互动性。 企业文化ZC公司薪酬管理体系组织系统指标考核系统结构系统仲裁系统一组织系统薪酬管理体系中的组织系统结构如下图所示。公司薪酬管理委员会是公司在薪酬管理方面的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、专家评审委员会和薪酬仲裁委员会，以及公司二级单位的薪酬管理
11、委员会的工作。各二级单位的3个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受总公司3个相对应的委员会的业务指导。公司薪酬管理委员会薪酬考核委员会专家评审委员会薪酬仲裁委员会薪酬考核分会专家评审分会薪酬仲裁分会子公司薪酬管理委员会各委员会的人员构成如下：公司设立的薪酬管理委员会由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成；薪酬考核委员会由主要职能管理部门负责人及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；专家评审委员会由投资、研发一类技术性较强的部门主管及部分专家组成，负责课题立项、等级评定、成果验收与评价等；薪酬仲裁委员会由工会、纪委监察部门、人力资源部门及职工代表组成，
12、负责裁决薪酬纠纷。涉及薪酬管理的每一项重大政策出台，都是由相应组织机构决策的，这就使薪酬管理始终处于一种受控状态。二指标考核系统一个好的薪酬分配体制，必须有一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的货币性报酬，此外还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的货币性报酬评定问题，又满足了员工的内在心理需求，使员工能够心服口服的在一种良好的精神状态下工作。考核系统的结构如下图所示，对子公司的考核要充分体现经营业绩对薪酬的影响。以利润指标衡量子公司的业绩并作为测算工资总量的最重要的依据，具有合理性与灵敏性，使子公司的管理者充分认识到，完成或实现了多少利润，就相应得到
13、多少工资总额；使员工真实、及时感觉到自己的切身利益与企业效益是紧密相联的，个人的报酬与企业的成功是联系在一起的。考核的主要方式概括为：逐级考核、隔级确认和双向沟通。逐级考核体现各层管理者责权的统一，管事与管人的统一，增强了管理者的责任感；隔级确认的作用在于监督，以示公平；双向沟通的目的是促使考核信息的反馈，使管理者与下属建立坦诚的沟通。这样一方面提高了管理的有效性 ，另一方面在一定程度上缓解了员工对薪酬公平程度的不满。考核系统子公司考核个人考核经营指标考核管理目标考核利润与工资挂钩结果体现于工资总额岗位考核条例行政事务人员销售人员技术类人员一线员工三结构系统结构系统设计的意义是研究员工的各类薪
14、酬之间的构成及比例。包括薪酬在不同类别员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；各类福利津贴、保险和奖金的比例等等。结构系统的设计如下图所示。单就货币性报酬来说，报酬结构可以分为工资、奖金和多元化收入三大类，三大类之下又含有若干子项，具体含义将在下一章中具体论述。结构系统多元化收入奖金工资期股期权商业保险住房津贴年终奖突出表现奖固定工资绩效工资四仲裁系统薪酬数额越是不确定，员工心理上越容易产生不安全感和不公正感，除了建立健全薪酬管理体系和制度之外，还应给员工建立申诉渠道，及时反馈信息。建立仲裁系统是出于如下考虑。首先，薪酬是由人确定的，上级考核人员和隔级领导的素质高低不同，理解和运用政策的尺度不同
15、，难免会有不公平的可能。其次，薪酬制度本身的弊端或者执行者的偏离，也会导致不公平的付薪现象。最后，薪酬确定和支付的过程中涉及到很多环节，中间的信息失真也会引发不合理的现象。为了解决以上矛盾，公正付薪，同时也更好的了解员工对薪酬制度的意见，有必要建立完善的仲裁系统，在仲裁委员会的领导下严格执行，实现公正裁决，以保证员工的权益不受损害。仲裁系统的运作程序如下图所示。员工提出仲裁申请与直接主管沟通，请求处理与相关领导沟通，请求处理对结果不满意时，向本单位薪酬仲裁委员会或总公司的仲裁委员会申请仲裁仲裁结果的反馈与处理仲裁系统的功能是赋予每个员工申诉的权利，并为每位员工设立反馈渠道，因此要向员工做出如下要求和承诺：员工提出仲裁申诉必须以事实为依据；二级层次的仲裁委员会严格开展工作，否则立即对仲裁委员会成员做出调整；对员工提出的每一个仲裁申请都给予回复，公正处理；防止出现利用职权打击报复员工的行为。第三节 薪酬管理系统运行机制描述上一节中
