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1、房地产公司薪金管理模式为了适应BEC管理模式的要求，更好地调动公司职员的劳动积极性，科学合理的搞好企业内部分配，按照“以效定资”和“按劳分配”的原则，结合XXXXXXXXXX有限公司的自身实际及管理水平，避免人为情感的薪资现象，可选择岗位效益薪资制为基本形式的薪酬制度模式。1岗位效益薪资制的含义：【岗位效益薪资制】是以公司职员为主体，以不同等级岗位的价值为基本衡量标准，以绩效考评为依据，是个人业绩和公司效益状况相联系的一种工资分配制度。2岗位效益薪资制的特点：岗位效益薪资制是以公司职员所担任的岗位职责和工作价值为主要依据进行薪金支付的一种分配制度。其最大的特点在于，职员担任什么岗位、创造多少工
2、作业绩，就赋予其相应的工作报酬。因而能比较准确地反映劳动的质与量，体现着同工不同酬的原则。通过一岗多级的设计和客观的目标绩效考评为依据的易岗升级的手段，员工有一种积极向上的空间，会产生良好的激励作用。岗位效益薪资制是根据岗位“劳动技能高低、劳动强度大小、劳动条件优劣”等方面测评结果为依据，将全公司分为多个岗位类别，并确定与之相适应的薪资报酬，实行易岗易薪。岗位效益薪资制要求对岗位进行客观的分析，首先将公司所有岗位划分为3类岗系，并再对每类岗系中的每一岗位进行分析的基础上进行分级，称为岗位等级的划分。“等级”既包括“等”，也包括“级”，即：“等”下分“级”。每一岗位进行分级，岗位等级的划分，可分
3、为八等，每等再分三级。岗位效益薪资制是以职员的岗级薪资和本岗绩效薪资为薪金结构的基本原则。即：职员工资的提高有两条途径。一是升级提岗；二是岗位绩效。岗位效益薪资制是岗位与绩效相结合的薪酬制度，客观性较强，具有“对岗不对人”的特点。实行岗位效益薪资制，职员的工资收入的高低与个人的业绩紧密相联系，即：员工无论在哪一岗位上，只要努力工作，创出业绩，其收入都会随业绩的波动而波动，具有一定的“收入”弹性。能激励员工不断向升级提岗或本岗业绩上努力。实行岗位效益薪资制，不论是岗位薪资还是绩效薪资都离不开绩效考评，因此，每一职员工资收入的高低都与自身工作的优劣有关，真正体现奖优罚懒的现代薪金制度，而非人为情感
4、所致。3岗位效益工资制的构成：岗位基础薪资学历薪资固定薪资年功薪资职员薪酬福利薪资全员绩效薪资绩效薪资个人绩效薪资职员薪资项目的界定：主要包括固定薪资和绩效薪资两大部分。1固定薪资的界定：包含岗位基础薪资、学历（职称）薪资、年功薪资和福利薪资四部分。可以在工资收入的60%之间上下调整。岗位基础薪资：是根据XXXXXXXXXX所属行业的性质及经营特点，考虑到职员所担任的岗位的工作性质、工作特点、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度等综合因素，将公司现行岗位主要化分为三大岗系。即：管理岗系、技术岗系、销售岗系，然后再对每一岗系划等定级，通过竞聘上岗后的在岗薪资。【岗系划分】： A管理岗系：将公司中
5、从事各项专业管理工作的岗位自上而下统一归结为管理岗系。 管理岗系划分为八个岗等，将每一岗等（代码为G）再划分为三个岗级。管 理 岗 位岗 等岗 级 及 代 码管理内勤管理一等G1G1-1G1-2G1-3办事员管理二等G2G2-1G2-2G2-3主事管理三等G3G3-1G3-2G3-3部门副经理管理四等G4G4-1G4-2G4-3部门经理管理五等G5G5-1G5-2G5-3总经理助理管理六等G6G6-1G6-2G6-3副总经理管理七等G7G7-1G7-2G7-3总经理管理八等G8G8-1G8-2G8-3 B技术岗系：将公司中从事各项专业技术工作的相关岗位统一划归为技术岗系。 技术岗系划分为六个岗
6、等，将每一岗等（代码为J）再划分为三个岗级。技 术 岗 位岗 等岗 级 及 代 码技术员技术一等J1J1-1J1-2J1-3项目助理技术二等J2J2-1J2-2J2-3项目副主管技术三等J3J3-1J3-2J3-3项目主管技术四等J4J4-1J4-2J4-3专家技术五等J5J5-1J5-2J5-3首席专家技术六等J6J6-1J6-2J6-3 C销售岗系：为了体现销售工作的特殊性与重要性，将公司中从事销售业务活动的相关岗位统一划归为销售岗系。 销售岗系划分为六个岗等，将每一岗等（代码为X）再划分为三个岗级。销 售 岗 位岗 等岗 级 及 代 码销售内勤销售一等X1X1-1X1-2X1-3业务员销
7、售二等X2X2-1X2-2X2-3业务主管销售三等X3X3-1X3-2X3-3销售副经理销售四等X4X4-1X4-2X4-3销售经理销售五等X5X5-1X5-2X5-3营销总监销售六等X6X6-1X6-2X6-3 为了达到理顺薪酬关系，统一管理、便于操作的目的，将上述三个岗系中的的各岗位与岗等对应关系统一归并为八个岗等。 如表所示：岗 等岗 级岗 系 及 代 码管 理 岗 系代码技 术 岗 系代码销 售 岗 系代码一 等1等1级1等2级1等3级管理内勤G1销售内勤X1二 等2等1级2等2级2等3级办事员G2技术员J1业务员X2三 等3等1级3等2级3等3级主事G3项目助理J2业务主管X3四 等
8、4等1级4等2级4等3级部门副经理G4项目副主管J3销售副经理X4五 等5等1级5等2级5等3级部门经理G5项目主管J4销售经理X5六 等6等1级6等2级6等3级总经理助理G6专家J5七 等7等1级7等2级7等3级副总经理G7首席专家J6营销总监X6八 等8等1级8等2级8等3级总经理G8学历（职称）薪资：不同学历的职员是潜在技能的标志，同时也依此来调动广大职员学知识的积极性。依据职员所获学历（文凭）或评定的职称来确定的薪资水平。薪资标准如表所示：学历初中高中大专本科硕士博士职称初级中级副高正高薪资5元10元20元30元50 元100元年功薪资：主要体现职员在本公司的劳动年限积累贡献，也表现为
9、公司留住人才的一种薪资制度。薪资标准如表所示： 公司职龄（按年度）1-23-45-67-88-10年功薪资（元/月）10153050 100福利薪资：即附加薪资，包括津贴和福利两部分，A津贴可以考虑的种类有：特殊作业津贴；特别责任津贴；交通津贴；额外工作津贴；深夜勤务津贴；特殊勤务津贴；中夜班津贴。B根据公司的具体情况和实际承受能力以及社会的要求，福利项目的具体内容设定如下：养老金；失业金；医疗保险金或医疗费；午餐费补助；住房补助；生活救济；劳动保护费用。2绩效薪资的界定：在这里体现的是职员薪酬与公司总效益和职员实际工作表现相结合的薪酬制度。即：是依据职员所在目标责任单位的计划完成情况为依据和
10、职员在岗位取得工作业绩为衡量标准而给付的一种弹性的薪资制度。绩效薪资平均约占工资收入的40%，包含全员绩效薪资、个人绩效薪资两大部分。绩效薪资的作用在于：激励职员积极主动关心自己的工作，既能关心本部门的工作计划的完成，（如果各部室均能按时完成自己部门的工作计划，实际公司的总效益也就能实现）也同时能自觉努力去完成自己的工作任务，既能体现了团队精神，又能发挥个人的主观能动性的，在创造性的开展工作中，会自觉地修炼、提高自身素质，改善工作态度，提高工作业绩。全员绩效薪资：是以职员所在的部门月工作计划的完成情况为依据而给付的效益薪资。即：按年度部门工作计划、目标责任在全年中每月的完成情况依据绩效薪资的内
11、涵，为充分发挥其激励职能，结合XXXXXXXX的实际情况，在界定和计算效益薪资时应遵循以下原则： A按照机构设置、部门划分、岗位责任和业务分工，自上而下实行逐级挂钩的原则；B与员工绩效考评挂钩的原则；C依据绩效薪资的内涵要求，公司下属各部门如果年终不能完成目标责任所制定的任务计划时，该部门的绩效薪资为零，则部门全员就没有此项薪资；D全员绩效薪资的分配以目标考核和岗等岗级的系数为原则，进一步拉开分配档次，充分体现多劳多得的原则。个人绩效薪资：各目标责任部门按月计划下达给个人的岗位工作目标的完成为依据而给付责任人的效益薪资。个人绩效薪资必须通过目标绩效考核每个职员在确保自己的工作任务完成时，全员的
12、效益薪资则能较好的得到保障，这既能体现出团队作战精神，又能体现个人的工作效益。当部门不能完成目标责任所制定的任务计划时，也就是该部门的绩效薪资为零，但个人的工作均已完成，且通过目标绩效考评，个人绩效薪资均能获取，不受此限。附：各岗等岗级、职员薪资及级差参照表：岗 等岗等岗级基础薪资60%绩效薪资40%职员薪资级 差八等总 经 理8等3级3000200050008等2级2500166641668348等1级210014003500666七等副总经理首席专家营销总监7等3级1930128632162847等2级1780118629662507等1级164010932733233六等总经理助理专 家6等3级1510100625162176等2级139092623162006等1级12758502125191五等部门经理项目主管销售经理5等3级116577619411845等2级106070617661755等1级9606401600166四等部门副经理项目副主管销售副经理4等3级186557614411594等2级177551612911504等1级6954631158133三等主 事项目助理业务主管3等3级625416
