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1、精选优质文档-倾情为你奉上公司20xx年度工作计划模版仅供参考，切勿通篇使用篇一：20xx年公司综合部工作计划20xx年公司综合部工作计划(本文为WORD文档，下载后可直接使用)一、部门职责定位负责公司发展战略规划制定、目标管理、经营计划的制定、落实、检查、考核，人力资源规划、开发和管理，企业制度、文化、品牌建设和质量体系管理、资质管理和申请以及公司日常行政后勤管理工作。二、部门工作计划1、目标管理组织制定公司战略发展规划和年度经营计划，检查落实各部门目标的执行及完成情况，向高层主管反馈信息并做好及时调整。2、制度建设（1）组织收集、审核各部门制定的规章制度，提出实施意见并报批下发；（2）组织
2、经营监察小组工作，对规章制度执行情况进行监督、检查、奖惩处理。3、资质管理（1）20xx年上半年完成机电安装、环保工程、防腐专项施工三级资质的申请；（2）20xx年下半年完成安全生产许可证资质的申请；（3）20xx年下半年完成环境工程与设计丙级资质的升级。（4）20xx年年中前完成ISO90001的年审；（5）做好民营科技企业的申报准备。4、企业文化与品牌建设（1）组织制定公司的企业精神、经营理念，负责企业品牌建设和宣传，择机注册公司域名并择机建立公司网站，使用统一公司的域名邮箱；（2）每年组织一次员工集体活动（短途旅游或拓展训练）；（3）元旦和年终组织聚餐及联谊活动；端午节、中秋节、春节的福
3、利采购与发放，员工生日福利发放，三八妇女节为女员工准备礼品。（4）年终举办年终工作总结，对公司及各部门上一年的工作总结并对优秀人员进行表彰，同时确定公司下一年度的发展目标及计划。（5）根据公司业务开展情况不定期组织羽毛球、游泳、掼蛋扑克比赛等活动为员工减压。5、文件管理做好公司内部文件的拟定、收发、管理，以及公司印鉴、资信证件、介绍信保管使用工作。6、后勤保障篇二：XX公司人力资源部20xx-20xx年度工作规划深圳市XXXXX有限公司人力资源规划（20xx20xx年）Jason 二零一五年十一月一、序言企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何
4、发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图三、深圳市泛亚人力资源有限公司问题诊断通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析： 1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。a. 人力的需求预测职能欠缺，新增及潜在人力需求未能及时进行储备； b. 关键职位员工规划仅在单一部门进行，未全员开展； c. 人员的储备
5、（第二梯队）和培养不足2） 组织设计：市场销售职能配置较弱，其它部门的职能均需加强。a. 业务部门人力团队建设薄弱和滞后，尤其对业务销售、市场运营推广等的高级人才匮乏 b. 工作内容仅限日常流程办事和完成事务性工作；c. 公司人员的流失率过高（5-6%/月），造成资源和人力成本的流失； 3） 价值发现：缺乏有效的科学的人才甄别及选拔系统和激励手段； a、 招聘渠道单一，关键岗位到岗率低；b、 人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，新聘用的雇员胜任能力低；c、 公司管理岗位基本上靠内部晋升获取，虽然人员相对稳定但对新血液的输入和人才管理理念的引进。4） 价值提升
6、：培训课程的设计及管理体系单一；a. 目前培训仅限入职培训、岗位技能培训，缺乏管理技能的培训； b. 针对目前公司发展情况的针对性培训未建立。5） 价值评价：公司业绩管理体系（未深入探讨和诊断，待实际了解后再发现其中问题）。 6） 价值分配：需对薪酬福利及激励机制的合理性建设进行诊断和调整为符合目前业界行情。 a、薪酬等级管理的建立及管理，提升员工薪酬的内外部公平； b、外部薪酬调查开展，公司薪酬水平清晰定位； 7） 企业文化a. 公司品牌形象打造不足。 四、20xx20xx年员工总体规划 1、 需求规划1） 通过工作分析，识别出企业潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。 2）数量预测:?
7、 利用过往数据预测未来20xx-20xx年人力资源需求总数； ? 利用企业经营计划预测各部门未来两年年人员编制需求； 2、配置规划（供求平衡规划）1） 目标：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。 2） 具体工作：a. 根据20xx年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测； b. 根据20xx年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量； c. 针对不同级别的人员制定不同的招聘策略。 3.人才梯队发展规划1） 识别关键员工：根据企业发展要求，多梯队人才培养，需要对企业的关键员工队伍进行重点规划
8、：包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。 2） 专业人才规划a.发现关键人才关键绩效领域关键绩效指标b.发现关键人才职位及任职人员，建立关键人才库，依据企业发展需要定义关键人才技能期望等级 层级一：了解者层级二：熟悉者层级三：掌握者层级四：指导者层级五：精通者c.对关键人才的能力现实能力等级进行划分，并按关键人才激励模型进行招聘、培训、流动及激励。3) 后备管理人才发展规划a.制定遴选计划，包括遴选范围、遴选人数、遴选周期计划、遴选标准（测评、能力水平、绩效水平）b.建立人才库，（包括经营、高级、中级、初级）c.根据不同等级人才库后背情况，制定不同的培养方案（培训计划、导师辅导
9、、轮岗计划） d.对后备人才进行考核管理（考核周期、考核标准、考核结果反馈、人员任用及调整） 4) 关键人才发展职业发展规划a.测评：利用心理测评问卷或行为事件访谈等方法帮助当事人了解本人性格特点、行为模式、职业兴趣、价值观及能力表现，并最终形成职业发展测评报告。b.分析其发展经历、工作体验、及工作业绩情况，协助其找到本人职业锚，并对职业锚类型进行分类，以便了解其未来的行为模式c.制定职业发展规划，以测评分析结果，结合员工个人发展期望，以及未来职业发展期望，为关键人才确立职业生涯发展目标，以及达成目标的行动计划。d.资源支持，为关键人员的职业发展计划提供关键资源支持，比如导师支持，轮岗、专案培
10、训、项目锻炼、培训支持等等。 5）工作安排五、20xx-20xx年人力资源管理工作规划 1、 组织发展规划a. 根据企业发展目标、定位及发展战略要求，不定期优化企业组织架构，提升工作效率； b. 规范开展职位设计及管理，对在职员工的工作内容进行扩大化和丰富化； c. 明晰职位职责及权利，完善职位说明书； d. 核定并规范管理各职位定编情况。 2、招聘配置规划a、开通多渠道招聘方式，实行内、外部招聘结合，满足公司用人需求；篇三：20xx年个人工作计划20xx年个人工作计划20xx年公司个人工作计划转眼间又要进入新的一年-20XX年了，又是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，是辞旧迎新、再次展现自
11、己的又一开始。也是我非常重要的一年。出来工作快3个年头，面对竟争激烈而有现实的社会，生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习，让自己成为一个真正有实力的管理者，为自己创造一个美好的未来。在此，我订立了本年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。一、熟悉公司新的规章制度和工程管理开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，作为公司一名工作人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展工程管理工作。1.明确职员工的职责和工作任务调度分派各职员工必须履行工厂员工应尽义务和工程部管理职责规定的职责，其工作任务可根据公司部门需要服从上级随时调配支持。2.制订部门职员工管理规范，加强职员工自
12、觉约束自已工作散漫等不良行为的意识，促使其培养文明修养，积极爱岗的精神风貌，使其日常上班工作符合公司职业规范和要求3.各职员工应按时出勤，未经工程部负责人批准，请假将依工厂考勤记录为准作旷工论处;正常上班时间被发现窜岗逗留作风散漫当事人需作警戒和书面检讨;4.工作方法改善：加强部门协作沟通，营建和谐进取的企业文化氛围，发生异常时第一时间到现场去了解问题，分析问题，解决问题，制订符合实情的工程及相关部门工作反馈改善方案和办法，建立培训计划，加强技能训练和心态教育，稳定人员流失。5.工程设计管理过程中要充分听取各方面的意见，发扬技术民主，对争议较大的问题，组成审查班子进行认真的论证，如还有疑义则寻求第三方的论证(客户或技术开发者)二、明确自己的发展方向，正确认识自己， 纠正自己的缺点. 认真听取他人忠恳意见. 更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，充分发挥自己的能力，让自己真正走上管理道路。我也会向其它同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步。征取更好的工作成绩。以上是我针对20xx年的工作计划与发展方向，希望通过自己的努力及他人的协助能够成功的达成计划并突破，XX年取得更好的成绩，全面提高自己。第 10 页
