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1、 浅议国有施工企业人力资源管理的难点与对策 孙凤云（中国水利水电第六工程局有限公司，辽宁 丹东118003）摘要：我国国有施工企业现有的人力资源管理，大多数还沿用计划经济体制那套旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。在改革开放以来国有施工企业虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式，已经难以适应市场竞争的需要。关键词：施工企业；人力资源；改革；薪酬一、国有施工企业的人力资源管理的难点分析
2、（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近些年来，国有施工企业改人事部为人力资源部，并赋予一些新的内涵，但总的来说，我国国有施工
3、企业并没有完全摆脱人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有得到根本改变。（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有施工企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动职工的积极性和主动性。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。如果企业过分强调个人业绩，反而会导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队
4、之间的协作考虑在内，职工工作积极性并不见得特别高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。（三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制我们的国有施工企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有施工企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有施工企业所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷
5、衍了事。（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥职工的积极性和主动性，还要努力提高职工的素质和技能，这就需要对企业职工进行有计划、持续的培训教育。管理者通常认为这是学校或者职工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。很显然，国有施工企业的人事管理部门还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为他们还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是
6、企业经营管理人才。二、企业人力资源面临的困境（一）难以吸引人才和留住人才应该说，垄断国企还能吸引一部分人，而其他的国有施工企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的内部核心知识型职工明显偏少。随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。当前人才流失在国有施工企业已经十分突出。（二）现有的人力资源得不到发挥和挖掘由于国有施工企业缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境没有形成，让“人
7、才”要么是才能得不到发挥，要么就是重使用，轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于职工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（三）人力资源的结构失调国有施工企业存在“一线紧、二线松、三线臃肿”的现象，普通管理人员人满为患，专业技术人员严重不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致人力资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国有施工企业人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。国有施工企业人力资源存在的问题，实际上是计划经济
8、体制下人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。三、人力资源管理中的解决良策（一）提升人力资源管理在企业管理中的地位国有企业重视人力资源管理，要留住人才，必须提高工资待遇，使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力投入到工作当中。著名的德勤公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在薪资方面所搭建的高楼大厦就会倒塌。”现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资
9、源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。（二）建立以绩效工资为基础的薪酬制度公正客观地对职工进行绩效考评，打破平均主义，真正体现出干好干坏、水平高低区别。一名优秀的“人才”被置于重要的管理岗位，要按能力来衡量，用业绩来说话。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，要使高级管理人员的劳动付出与所得成正比。必须制定合理的分配制度，转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行档次定位，适当拉开职工收入差距，从而促进人才在企业内部岗位上充分实现个人价值，增强他们对企业的忠诚度。大幅提高可
10、变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。（三）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制不拘一格，发现人才、使用人才。首先，使用人要用人之所长来自www.Lw5U.coM，使人才脱颖而出；其次，坚持在实践中锻炼、培养，让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认与理解，让“干与不干不一样”激发人才的工作激情和积极性。作为企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获
11、得能发挥自己作用的岗位，使其珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高职工的参与意识和竞争意识，充分调动职工的积极性和主动性。另外，还应该引入职工退出机制，即不适应企业发展的职工必须辞退，真正做到优胜劣汰，职工有压力才会有动力。（四）加强人力资源管理要注重人才的开发和培养制定长期的人力资源规划。企业为提高职工能力所采取的最多的方式就是对职工进行培训，对职工进行培训不仅有利于职工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心职工制定一份合理的职业生涯规划，提供给职工不断学习实践、培训的
12、机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。并且要结合施工企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。职工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的职工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对职工进行教育，让职工在实践中不断成长提高。（五）加强人力资源管理的关键是加强企业文化建设一个企业的人力资源管理不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械经济工具，企业需要思想、意识和价值观念等文化形态，以及由此形成企业环
13、境来影响和感召职工，并最终使企业文化转化为职工思想和行为习惯。可以说，在竞争激烈的现代社会中，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国多数国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业职工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。所以，要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的来自www.lw5u.CoM东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和职工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作。责任编辑：周来顺-全文完-
