《济南顺发味业有限公司管理问题浅析[精选]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《济南顺发味业有限公司管理问题浅析[精选]（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、引言。本。一、是济南一家可利用自己的力量覆盖全济南的经销商，有着二十多年快速消费品经验，是广大客户多年来公认的口碑最好的BC类终端供应商。公司现为海天酱油、太太乐鸡精、亲亲八宝粥、安琪酵母、阿香婆牛肉酱、贵州贵来风味豆豉、川婆婆辣酱等二十几个知名成熟品牌产品济南总代理。公司产品渠道主要是济南市区及周边乡镇大中型卖场、BC、农贸批发市场为主。二、（一）1（1）薪酬的外部竞争性问题没有得到妥善处理薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。在现在市场竞争环境中，薪酬的外部竞争性是一个清晰而不是一个笼统的概念。具体的说，把一个组织所有员工的平均薪酬水
2、平与另一家企业全体员工的平均薪酬水平相比是没有多大意义的。薪酬的外部竞争性要放在不同组织的类似职位或者类似职位族之间对比。顺发欣和人数顺发欣和经理300050005销售员2000170035合计408500080000平均值21252000从上表中，如果笼统的说顺发的平均薪酬比欣和高，因此顺发的薪酬的外部竞争性一定比欣和要强，就可能犯错误。这是因为，顺发的平均薪酬确实比较高，但是顺发的内部薪酬差距很小，重要职位和不重要职位之间的薪酬收入差距太小；而在欣和，虽然平均薪酬低于顺发，但欣和对重要职位所支付的薪酬水平远高于顺发，而对不重要职位支付的薪酬水平则低于顺发。同时，我们也知道，在外部劳动力市场
3、上有大量的从事不重要职位的人，当欣和到外部劳动力市场招聘从事不重要职位工作的人，它不会因为支付薪酬水平比顺发低就招聘不到人，即欣和在低技能劳动力的招聘方面的薪酬竞争力不比顺发差。这就可以看出，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不是简单的停留在企业层上。企业的整体薪酬水平很高，但是往往内部收入差距过小，对高技能的报酬不足，而对低技能者报酬又过高的现象，结果导致市场化程度越来越高，外部市场的竞争越来越大，因此企业的许多精英纷纷离开，或投奔到其他企业或者去了国外。薪酬水平及其外部竞争性有利于吸引、保留和激励员工。薪水水平是很吸引劳动者的，美国某调查公司经过长期调查发现，除了技术人员将技术放
4、在第二位的就业因素，像管理人员、小时工和事务类人员都将薪酬放在第一位，尤其是在我国经济发展程度不高的情况下，薪酬对劳动者而言更是显而易见的。薪酬水平及外部竞争性有利于控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业成本密切相关，在其他条件不变的情况下，薪酬越高成本则越高，相对于竞争对手的薪酬越高，则提供同类产品的成本则越高，在市场竞争中会处于不利的地位。企业薪酬水平及外部竞争性对塑造企业形象意义也是挺大的。它直接体现了劳动者在企业的相对位置，另一方面则显示了企业的支付能力和对人力自愿的态度。较高的薪酬水平会对企业产生良好的形象，会在消费者心中产生一种差异，起到鼓励消费者消费的作用。（2）缺乏绩效奖励品销售
5、的提成也是非常少的，各个销售人员所拿到的薪资水平都差不多，员工对工作的积极性并不高，成员情绪很大，多数都有离开公司的想法。绩效奖励建立在评价员工的行为和对组织目标的实现程度上，所以绩效奖励对强化组织规范实现组织目标意义重大。绩效奖励一般具有明确的绩效目标，它能把员工的付出集中到一些重要的目标上，避免了员工行为脱离组织的目标从而通过调整员工的行动来实现公司战略。绩效奖励中的薪酬的支付减轻了组织在固定成本方面的支出，将其变成了可变资本，对经营者实时调整自己的支付水平具有借鉴作用。绩效奖励通常直接与绩效改善相挂钩，因此，它对组织总体绩效水平的改善具有一定作用。2建立完整的员工培训体系有利于提高员工的
6、自我意识。通过培训，员工会增进对自身，对自身在企业的角色的了解，提高员工自我认识；建立完整的员工培训体系有利于员工工作效率的提高。当企业出现新的产品、新技术，通过员工培训，提高员工工作技能和知识，对工作效率的效率的提高更重要；建立完整的员工培训体系有利于增加员工对企业的归属感和认同感。特别是当员工的个人目标和组织目标冲突的时候，培训能提高员工的归属感和他们自己在工作中的自我承认；建立完整的员工培训体系有利于员工知识与技能的提升。通过培训，提高员工的知识和技能，使员工既有工作的概念和理论，在实践中又能得心应手的应用。所以，对公司而言，对员工进行全面培训，员工素质和技能得到提升之后对公司所做的贡献
7、要远远高于公司所付出的成本，从长远的利益来看，公司要注重对员工培训体系的建立。(二)发展较快多元化是指企业从现有业务基础上分理出新的与原有业务特征存在根本差别的业务活动种类。济南除此之外，还有些农资产品和化工产品，与以前相比，现在还是在代理一些或经营一些其他产品。下表是公司排名靠前的几种产品的销售额。表2 3月5月7月9月海天太太乐安琪紫林川婆婆亲亲合计从上表可以看出来，海天系列的产品占了该公司销售额的七成还要多，而其他几十类产品只占了公司销售额的两成多点，差距非常的明显，长期如此必然会对公司的发展带来危机。首先，公司如此多元的经营，会给企业带来资金方面的风险。多元化经营分散了企业的资源，影响
8、企业主业的深度经营。企业只有以最低的成本获得尽可能多的资金供应，才能满足正常的经营活动和投资的需要，因此，如此多元化经营必然会占有大量资金，给企业带来潜在的危机。其次，多元化的经营会给企业带来资源方面的风险。企业资源总是有限的额，多元化经营会削弱原有产业，会分散管理层的注意力，新的产业经营失败会对公司资金链带来风险，同时，公司在多元化经营的时候，面对各种各样的产品和市场是不可避免的，这些产品在生产工艺、营销手段各不相同，同时，这些市场在开发、开拓、渗透、进入也有明显差别。企业的管理、营销人员必须重新熟悉新的工作领域和业务知识。企业多元化经营会带来机构增加，企业内部管理协调难度加大，在资源配置和
9、保证企业优势方面会有很多压力。再次，多元化经营很可能带来管理质量下降。多元化的经营会使企业分支机构增多，管理跨度加大，公司的管理人员没有时间熟悉新的知识，而且无法运用既有知识进行评价经营业绩，必然会带来管理质量下滑。(三)在公司初创时期，家族企业式管理将所有权和控制权合二为一，大大降低了公司成本，同时因为决策职能的专业化和集中化，同决策在一定程度上的集权相吻合，再加上所有者和决策者位置重叠，决策的任何失误由其本人承担，因而其在决策时必然选择对企业最优的方案。“瓶颈”2.缺乏良好的企业文化。企业文化是企业的基本价值观，其主要内容包括企业的战略选择和制度安排，可以说，企业有什么战略选择有3.权利交
10、接极易引起纷争。由于家族企业自身的特点，家族企业存在着形式上的“接班”，即所有权和控制权的交接。当家族企业的经营权交给现在的经营者时，就引起家庭成员了的纷争，家族的产业也出现了拆分。除此之外，家族企业任人唯亲可能给经营带来莫大风险。现代企业管理与经营要求管理者要具备相当强的专业知识和能力，如果参与领导企业的家族成员能力不行，则会给企业带来很大风险，甚至导致破产倒闭。(四管理中出现问题的成因1企业中的管理人员的认知能力和管理思想存在缺陷其次企业管理人员忽视了有针对性的政治思想工作，虽然企业在口头上承认重视员工思想教育工作，但一般都流于形式、走过场。比如：公司对各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资
11、排辈和“轮流做庄”现象，而且在有些情况下还存在“暗箱操作”，使激励效果受到了影响。另外，企业对员工的思想教育工作也没有提升到企业文化的层次上去。员工也只是听听，根本没有当回事，更别提会有什么效果了。2企业的分配、人事制度改革力度不够在分配制度方面，公司的分配制度有问题，分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬根本不成比例，“平均主义”严重，抑制了员工的工作热情，同时，员工所获得的业绩与地位和荣誉不相称，使员工所或获得的荣誉称号失去了原有的激励作用。人事制度方面，企业的人事管理部门的运作不是以市场竞争为导向，被动管理且没有目的性，没有实现从人事管理向人力资本管理的转变，企业中岗位分析、评价等工
12、作比较初级，因人设岗现象严重，员工观念没有根本改变。三、 （一）1制定完善的薪酬激励计划，提高员工工作积极性（1）实施混合型薪酬政策，将领先型薪酬政策和市场匹配政策相结合领先型薪酬政策实际上就是以高于市场平均水平的薪酬来确定本企业薪酬定位的一种薪酬政策。它能吸引和保留大量高质量的劳动力，减少企业甄选员工的费用，提高员工的工作绩效，减少离职率，同时可利用较高的薪酬水平来抵消工作本身种种不利特征。市场匹配政策是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种做法。它能够吸引到足够多数量的员工为其工作，以和竞争对手相同的成本，不至于在市场中陷入不利地位，此薪酬政策风险较小。混合型薪酬政策是指企业在确定薪酬
13、水平时，不是对所有的员工和职位采取相同的薪酬水平，而是根据员工或职位的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策。（2）建立动态、科学、系统的员工绩效考核与报酬制度第一，选聘制度第二，员工工作分析制度第三，绩效考核制度绩效考核就是对员工的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。主要包括“德”、“行”、“绩”、“效”绩效考核内容有：首先，要制定高的工作绩效标准。一般的人所订的标准是不容易产生较高的成就的，低标准的绩效标准会滋生出自我满足等不良倾向，高标准也并不一定高不可攀，主要是要让员工明白目前的工作不是最优秀的，没有什么大不了。其次，要建立一套准确、可行的工作绩效评价系统。对员
14、工工作绩效的评价，要注重工作规范与工作成果的评价标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行审核。同时这种标准一定是针对团队而非特定某个人订立的。 再次，要注重训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者的沟通艺术。管理者的行为举止的目标在于激励，所以绩效评价也应该是往积极的方向努力。对于优秀的工作绩效，除对员工进行赞美、褒奖，更要让他明白组织对他的重视与珍惜，从而使他产生一种神圣的使命感。对于员工低的工作绩效，要给予批评，但其必须是善意的、建设性的，不要进行非人身攻击。最后，要将激励与工作绩效紧密相联。管理者对员工绩效的评价都要在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要不折不
15、挠的进行。这样做能使员工们认识到有些东西值得自己去努力一番。绩效考评要明确绩效考证指标，将考证指标分成两大类:行为表现类指标和工作成果类指标。行为表现类，即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。工作成果类，即员工是否按时、按质、按量完成本职工作规定的任务，有无创造性结果等。绩效考评方式有：第四，员工报酬制度首先应现代企业工资分配制度的要求，在科学的岗位设置、定员定额和岗位规范的基础上，建立以岗位工资为主的工资分配制度，做到以岗定薪，岗变薪变。根据工作的特点进行工作分析，按照每项工作所需要的专业技能和知识以及重要程度设定不同的工作岗位。对不同岗位的工作内容、应付责任、权力、能力要求及任职资格加以描述，并制定岗位规范。然后根据工作内容和个人能力确定岗位人数，员工根据自身能力通过考核竞争上岗，每年根据年度的各岗位的绩效考核情况，重新竞争上岗。通过岗位薪酬的实施，可以激励员工从全方位提高自己的工作绩效。竞争机制的引入，让员工感受到被淘汰的危机，从而更加努力地工作。
