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1、报告编号：41fa7fac-88aa-4bb1-9c55-a042010b2ee0检测范围：中国学术期刊数据库（CSPD）、中国学位论文全文数据库（CDDB）、中国学术会议论文数据库（CCPD）、中国学术网页数据库（CSWD）检测日期： 2012年04月29日总相似比：32.35%参考文献相似比：0.00%排除参考文献相似比：32.35%典型相似论文列表(共20篇，最多显示10篇)序号相似比相似论文标题参考文献文献类型作者来源发表时间119.12%兰州石化生产性企业运营绩效改善研究学位论文韩军天津大学2009215.20%浅谈现代企业制度下绩效管理的运用期刊论文陈继军等前进201137.84%
2、耐博公司绩效考核与薪酬激励制度设计学位论文李霞内蒙古大学200545.88%浅谈现代房管企业制度下绩效管理的科学性期刊论文王海科学之友201152.45%M公司绩效管理体系设计研究学位论文梅红山东大学201062.45%浅论我国国有企业的绩效管理体系期刊论文石建东等商业经济200971.96%关于国有企业绩效考核管理体系构建问题探讨期刊论文彭艳丽等现代商业201081.47%企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究学位论文左从树华南理工大学200891.47%项目导向型组织绩效管理与薪酬激励机制研究学位论文张妍南京航空航天大学2010101.47%如何利用双因素理论提高员工积极性期刊论文郭金毅等
3、科技咨询导报2007典型相似论文片段(共24个，最多显示10个)相似论文标题兰州石化生产性企业运营绩效改善研究相似论文作者韩军相似论文发表时间2009检测论文片段计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。 4.2绩效考核主体领导机构是绩效管理组织机构的“主控阀”。建立绩效管理领导小组，直接受企业主要领导指挥，小组成员可由分管领导挂帅，由熟悉和掌握绩效管理运作的专业管理人员组织，以提高绩效管理的专业性和权威性。小组主要职责为健全管理基础工作，制定绩效管理目标，绩效指标的分解和标准，绩效的考核与复查，绩效改进检查。各部门主要负责制定和分解本部门全体人员的目标及任务，检查监督其完成情
4、况，评定分数，按期报送人力资源部。绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程:组织战略目标绩效管理定义绩效管理模型绩效方案绩效管理控制绩效目标评估绩效考核结果的运用。 4.3绩效考核周期设定考核周期的目的是为了更客观有效地评价员工的业绩相似论文片段绩效管理工作
5、产生积极的、长远的影响。在方法确立以后,首先我们对健全绩效管理控制机制进行了界定:1.3.1领导机构是绩效管理组织机构的“主控阀我们建立绩效管理领导小组(车间级),直接受分厂主要领导指挥,小组成员由车间领导挂帅,由熟悉和掌握绩效管理运作的专业管理人员组织,以提高绩效管理的专业性和权威性。小组主要职责为健全管理基础工作,制定绩效管理目标,绩效指标的分解和标准,绩效的考核与复查,绩效改进检查。各部门主要负责制定和分解本部门全体人员的目标及任务,检查监督其完成情况,评定分数,按期报送分厂相关单位。1.3.2建立目标明确的绩效管理计划绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划,保证每个环节都有人负责,
6、保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说,先分清组织负责绩效管理的部门,各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次,根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别,这样就把整个绩效管, 第一章文献回顾及相关概念提出理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键,绩效管理计划要充分明确以下流程:组织战略目标-绩效管理定义-绩效管理模型一绩效方案一绩效管理控制一绩效目标评估一绩效考核结果的运用。1.3.3建立科学的绩效考评指标体系根据车间的管理业务特点,把绩效考核指标分成三大体系:工作业绩相似论文标题兰州石化生产性企业运营绩效改善研究相似论文作
7、者韩军相似论文发表时间2009检测论文片段是否应进行相应的岗位调整，实现员工与岗位间的最佳匹配。绩效管理体系涉及了大量的数据统计、记录、汇总和对比分析工作，这些工作有赖于电算化信息系统的处理。在绩效管理体系方面引入适当的计算机管理体系，将有助于绩效完成情况的记录、跟踪、反馈和评估工作，既可以提高工作效率，也可以确保数据计算的准确性和追踪性。逐步建立起个人职业发展规划。个人职业发展规划与个人绩效管理之间存在着紧密的联系，这里面实际包含了“人本管理”的思想，是实现“事业留人，感情留人，制度留人”的措施具体化。在绩效评估的基础上，企业可以根据员工的爱好、兴趣以及特长等设计员工的职业发展规划，职业发展
8、规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等，把个人的职业发展规划与企业的发展战略目标结合起来，员工才会真正把企业当作是实现个人理想的舞台，充分地调动主观能动性。 5光大银行天津分行绩效管理改进的实施措施 5.1完善的绩效管理体系相似论文片段员工累次绩效考核结果进行连续跟踪,判断该员工是否应进行相应的岗位调整,实现员工与岗位间的最佳匹配。绩效管理体系涉及了大量的数据统计、记录、汇总和对比分析工作。在绩效管理体系方面引入适当的计算机管理体系,将有助于绩效完成情况的记录、跟踪、反馈和评估工作,既可以提高工作效率,也可以确保数据计算的准确性和追踪性。4)逐步建立起个人职业发展规划。个人职业发展规
9、划与个人绩效管理之间存在着紧密的联系,这里面实际包含了“人本管理”的思想,是实现“事业留人,感情留人,制度留人”的措施具体化。在绩效评估的基础上,根据员工的爱好、兴趣以及特长等设计员工的职业发展规划,职业发展规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等,把个人的职业发展规划与企业的发展战略目标结合起来,充分地调动主观能动性。绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程,没有绝对完美的。任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高相似论文标题耐博公司绩效考核与薪酬激励制度设计相似论文作者李霞相似论文发表时间2005检测论文片段考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四： 公司总体 业绩
10、完成等 绩效级 工资支付 比例（%） 100%及以上 95 99 90 94 85 89 85以下不称职 80 70 60 50 50基本称职 90 75 65 55 50称职 100 80 70 60 50良好 100 90 80 70 50优秀 100 95 90 85 50生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）年中奖金 1月基本薪酬 70月基本薪酬 60月基本薪酬 50月
11、基本薪酬 无年终奖金 2月基本薪酬 18月基本薪酬 15月基本薪酬 1月基本薪酬 无比例（） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬基本工资绩效工资销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）标准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 无比率（%） 5 20 50 20 5 1、连续两次考核不称职者，警告； 2、累积三次考核不称职者，辞退；销
12、售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。表七：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）标准 2月基本薪酬 18月基本薪酬 15月基本相似论文片段等级的享受标准,见耐博公司薪酬管理制度。第十一条；生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,采取奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五:表五:等级 A(优秀) B(良好) C(称职) D(基本称职) E(不称职)1月基本 70%月基本 60%月基本 50%月基本年中奖金 无薪酬 薪酬 薪酬 薪酬年终奖金 2月基
13、本 1.8月基本 1.5月基本 1月基本薪酬 无 第四篇耐博公司绩效考核与薪酬激励制度薪酬 薪酬 薪酬l比例(%) 5 20 50 20 5注:基本薪酬基本工资+绩效工资第十二条:销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。表六:等级 A(优秀) B(良好) C(称职) D(基本称职) E(不称职)60%月基本 40%月基本 30%月基本 20%月基本薪标准 无薪酬 薪酬 薪酬 酬比率(%) 5 20 50 20 52、连续两次考核不称职者,警告
14、；3、累积三次考核不称职者,辞退:4、其他考核等级的享受标准,参见公司营销薪酬管理制度；第十三条:销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。表七:等级 h(优秀) B(良好) C(称职) D(基本称职) E(不称职)2月基本 1.8月基本 1.5月基本标准 1月基本薪酬 无薪酬 薪酬 薪酬比率 205 20 50 5(%)注:基本相似论文标题浅谈现代企业制度下绩效管理的运用相似论文作者陈继军 相似论文发表时间2011检测论文片段进行考评，因此其考评权重应占60%70%；同级考评、下级考评以及自我考评，所受的局限性较多，所占权重比例不宜过大，一般各控制在10%左右。其次，绩效考
15、核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。 4.4绩效反馈机制绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。绩效反馈可实行五步法：1、收集面谈相似论文片段主管,对被考评者承担直接领导、管理与监督责任,能较客观地进行考评,因此其考评权重应占60%-70%；同级考评、下级考评以及自我考评,所受的局限性较多,所占权重比例不宜过大,一般各控制在10%左右。其次,绩效考核结果必须公开公示,使员工了解自己的业绩状况和考核结果。五、建立健全绩效反馈机制绩效反馈是绩效考核周期最后的环节,绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果,更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效,应该如何避免出现相似论文标题浅谈现代企业制度下绩效管理的运用相似论文作者陈继军 相似论文发表时间2011检测论文片段进行衡量。制定工作标准的前提是要进行岗
