国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究 廖红伟+杨良平摘要：随着国有企业混合所有制改革的不断深入，实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化，但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题，导致了经理人经营行为的异化和人才的流失，对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响因此，如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状，指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题最后，针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议关键词：国有企业改革；国有企业经理人；薪酬激励机制：长期激励F243.5 ：A ：1000-176X（2017）01-0108-07一、相关文献与理论综述（一）相关文献综述1.国外研究现状Palia发现企业中经理人薪酬中长期激励薪酬如股票比例越高，经理人就会认真经营去提高企业业绩，也越有利于企业长远发展Ozkan运用英国金融企业的相关数据做实证分析，结果表明企业绩效与经理人现金报酬及薪酬总额均具有显著正相关关系。
Core等采用英国上市公司数据进行实证研究，结果表明如果用企业业绩来衡量股东财富，那么经理人的薪酬与企业绩效具有相关关系Conyon和He在研究经理人薪酬与企业绩效之间的关系时，运用不同时期的数据进行回归分析，发现它们之间存在显著的相关关系Sigler在研究经理人薪酬与企业绩效关系时，发现二者存在较强的相关性Rajan和Wulf在研究经理人在职消费问题时发现，在职消费在给企业经理人带来精神满足和荣誉感的同时，也激励经理人努力经营提高企业的经营绩效Grinstein在研究企业经理人薪酬激励机制时着重关注经理人的在职消费情况，在研究经理人在职消费和企业经营绩效之间的相关关系时，发现企业的经营绩效会随着经理人在职消费的提高而下降，并且不利于企业的长远目标，也损害了企业所有者的利益国外学者尤其是美国学者就经理人薪酬机制本身进行了研究，主要存在两种观点：一种观点认为经理人权力会凌驾在董事會之上，现行的薪酬激励机制不甚合理：另一种观点则认为大型企业的首席执行官薪酬包带有明显的绩效薪酬特征，总体的绩效薪酬敏感度有所提升，这导致了经营管理者与股东之间的团结有所增强大部分的学者、董事会成员、薪酬顾问及所有大型企业的经理人都认为伯切克与弗里德的理论存在着严重的局限性。
可见，国外学者对于经理人薪酬的研究存在较大分歧2.国内研究现状魏刚认为我国上市公司经理人以货币形式的年薪水平偏低，经理人的薪酬结构不够合理，不同行业的收入水平差距较大此外，上市公司经理人年薪与企业的整体经营业绩没有太大的联系陈冬华等在研究职业经理人薪酬制度问题时，发现由于内部缺乏有效的监督管理，经理人通过提升个人在职消费来隐性增加自己的薪酬水平，同时也指出内部的薪酬激励约束机制存在的问题是导致在职消费滥用的主要原因徐莉萍等选取国有金融类企业为研究对象，采用实证分析方法研究企业整体经营绩效和企业股权集中度之间的关系，结果表明两者之间有着明显的正相关关系而且这种正相关关系存在于各种性质的控股股东中辛清泉等将国有企业分为中央国有企业和地方国有企业，发现当经理人努力经营企业提升企业业绩但却没有得到与之对应的薪酬补偿和激励时，那么地方就会出现过度投资的现象，但中央没有出现这种情况张昉和黄晓红通过实证研究发现经理人薪酬限制政策对经理人经营业绩提升有促进作用刘戒骄发现经理人身份与经理人薪酬决定相关，应据此为不同身份的经理人制定有区别的薪酬待遇王晓文和魏建在研究政府对国有企业经理人薪酬限制的效果时，分析得出存在经理人薪酬限制政策。
国有企业经理人经营业绩会下降综上所述国内学者在国有企业经理人薪酬激励机制研究中，有的着重于经理人薪酬与经营绩效，有的则从经理人薪酬的激励机制与约束机制人手，还有的则将经理人薪酬激励机制改革纳入到整体改革之中本文在吸纳有关学者观点的基础之上对我国国有企业经理人薪酬激励机制进行规范分析，力求寻找改革的方式与路径二）相关理论综述1.委托-代理理论20世纪30年代，美国经济学家Befle和Means针对传统企业中企业所有者兼任经营管理人的行为存在诸多问题，提出了著名的委托一代理理论该理论是随着众多经济学家仔细观察和分析企业中所有者和代理人在双方信息不对称情况下，所有者如何激励代理人认真经营企业而逐步完善和成熟的委托一代理理论主要研究在所有者处于信息劣势以及双方利益不一致时，所有者如何依靠筹划科学合理的契约来鼓励代理人认真经营企业现代企业制度中，最突出的特点就是实现了两权分离，即所有者将所有权中的经营权委托给经理人，经理人受所有者委托经营和管理企业很显然，委托人与代理人双方的利益存在差异，委托人注重公司价值最大化，而经理人追求最大化的薪酬，从而两者具有不同的效用函数，所以两者之间存在着利益冲突而且代理人自身拥有的知识结构、能力和努力程度等私人信息很难被委托人掌握和观察，因而在所有者掌握更少信息的条件下，经理人很可能存在为了更大程度谋取最大化的薪酬而不顾及公司的长远发展，进而导致代理问题，委托一代理理论也因此应运而生。
其中，所有者与经理人之间的关系就属于委托一代理关系，前者拥有国有资本所有权，经理人则属于受托方，负责对国有资产进行经营管理然而，在所有者掌握更少信息的情况下，经理人可能为最大程度追求个人薪酬而损害企业和所有者的利益，导致出现代理问题通过设计科学合理的契约把企业所有者和经理人的目标统一起来，最大程度减少委托一代理风险发生所有者或委托人可以建立起以企业经营绩效为主要考核体系的薪酬激励机制，积极实行包括股票、股票期权等形式的中长期激励方式，从而促使经理人认真工作，积极提高企业的经营业绩2.企业契约理论企业契约理论是由著名经济学家科斯开创的，其后又由Willamson、德姆塞茨、张五常、阿尔钦等著名经济学家发展和丰富，该理论认为企业是由一系列合同或契约缔结而成的不同身份的企业参与人在签订契约时必须确认自己对投人企业的要素拥有产权这也是企业产生的必要条件同样地，所有者委托经理人去经营管理企业，这自然也是一系列契约中不可或缺的部分企业契约理论中，经理人被认为是企业契约的“中心签约人”，意味着代理人的努力程度和能力直接决定着委托人的未来利益该理论认为是所有者与代理人之间签订了不完备的合约因此，应该设计科学合理的机制来约束经理人的经营管理行为，并同时促使代理人为委托人的利益而努力工作。
其中，所有者将拥有全部产权中的经营管理权委托给经理人，经理人受托努力工作认真管理企业由于所有者处于信息劣势，所有者与经理人之间目标不同，经理人会为追求个人薪酬最[本文来自于wWw.zz-news.Com]大化而采取短期行为如果企业经理人认真经营提高企业业绩却获得较低的薪酬，而不认真经营使公司业绩受损却对其薪酬几乎没有影响，那么企业经理人就没有足够的激励努力工作必然出现代理问题那么依据上述理论，依靠筹划出一种科学合理的薪酬激励机制，将所有者与经理人之间的目标统一起来，使经理人更加注重企业的长远发展，代理问题也就迎刃而解了为了保证所有者与经理人之间签订的契约对经理人产生激励作用，应当设计一套合理有效的薪酬激励约束机制3.经营者激励理论从20世纪30年代起，学术界就从各个领域开始探讨激励问题，提出了丰富多样的激励理论，经营者激励理论也由此而生激励理论认为为了激发、引导和规范组织成员的行为，组织可以借助设计科学合理的外部奖惩机制来确保组织目标的顺利实现本文所研究的经营者激励理论主要从激励手段、激励水平和考核体系等方面介绍的经营者激励的手段主要有货币性激励和非货币性激励，这两种手段都可以借助激发经营者工作的积极性和创造性来提高经营业绩，从而顺利实现组织目标。
而经营者激励的水平不仅取决于经营者工作的努力程度和工作效率，也与经营者所经营企业的经营困难程度、所处行业及行业内其他经营者薪酬水平密切相关该理论认为所有者与经理人之间存在的委托一代理问题可以借助设计科学合理的激励机制来解决尽管经营者激励的手段有货币性手段和非货币性手段，但鉴于可操作性本文主要研究的是货币性手段，亦即薪酬激励薪酬激励主要包括短期激励和中長期激励短期激励一般是指以基本工资和绩效工资等方式而进行的激励，基本工资较为固定，一般与经营绩效无直接关系，而绩效工资主要依据经营者经营绩效确定，具有很好的短期激励效果长期薪酬激励主要有期权和股权激励等对经理人实行长期薪酬激励主要是为了激励经营者在经营管理活动中，不仅关注短期经营业绩，更要注重企业的长远发展，在决策时以企业长期利益最大化为目标二、国有企业经理人薪酬激励现状及问题分析（一）国有企业经理人薪酬激励现状1.国有企业经理人薪酬结构根据我国目前实行的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现阶段我国国有企业经理人薪酬主要包含以基本薪酬和绩效薪酬为主要形式的短期薪酬和以股票和股权激励为主要手段的中长期激励薪酬基本薪酬是经理人基本工资收入，一般来说数额较为固定，我国暂时是按月支付给经理人。
目前，国有企业经理人基本薪酬主要根据经理人所经营企业规模的大小、所在行业经理人平均薪酬及经理人经营和管理企业困难程度等情况权衡考虑后确定绩效薪酬主要根据企业经理人所经营企业的经营业绩确定，目前经理人绩效薪酬计算是以基本薪酬为基础，再结合经营业绩考核情况给予确定一般来说，绩效薪酬分两次付给企业经理人，当年考核后支付一定的薪酬，剩下的薪酬会在第二年或离职时根据情况支付中长期激励主要有股票和期权激励等形式，经理人长期激励薪酬与公司业绩指标相关联目前我国国有企业经理人薪酬激励机制明确了薪酬与经营绩效相关联，指出了经理人薪酬决定的具体操作办法，意味着我国国有企业经理人薪酬制度改革有了长足发展在上述薪酬形式之外，还包括基本福利和在职消费等辅助性薪酬形式2.国有企业经理人绩效考核方式根据国资委2013年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，现阶段我国国有企业经理人经营业绩考核采取的是年度考核与任期考核相结合的考核方式这两种考核方式都采取先由负责人与经理人签订涵盖预期经营业绩的契约，再根据经理人绩效考核指标对经理人经营绩效进行考核而且上文提及的两种业绩考核方式都包括一级指标和二级指标国资委将按照各项考核指标对经理人进行经营业绩考核，并根据考核结果对经理人给予相应的奖励或惩罚。
3.国有企业经理人薪酬水平鉴于数据的可获得性，本文以国有控股上市公司为例，来说明目前我国国有企业经理人薪酬现状在2005--2013年间，国有控股上市公司经理人的薪酬平均每年环比增速超过14.0%，这个水平大大超过了其他非国有上市公司经理人薪酬通过分析，不难发现目前我国国有企业经理人薪酬普遍较高，而且每年以较大的幅度增长根据2013年A股上市的323家国有控股上市公司的年报统计显示，这些经理人的人均薪酬为77.3万元，环比增长4.3%同时根据人社部披露信息可以计算得出2013年全部A股上市公司经理人的平均薪酬为44.8万元从数字上看出国有企业经理人薪酬比全部A股上市企业管理人员平均薪酬高出约42.0%4.国有企业经理人薪酬行业差距现阶段，随着我国金融等第三产业的迅猛发展，资本市场开放程度日益加深，互联网、信息和高新技术行业也大幅度发展，并给这些行业的经理人带来了较高的薪酬收入相反，那些处于传统的产业结构亟待调整的行业的经理人薪酬却增幅很小，绝对水平也远远低于平均水平。