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1、人力资公司出纳工作总结专题参考人力资工作总结-人力资工作总结第一篇：公司人力资部20_年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20_年工作尤为重要，也为自己工作做一个全面分析p 及认识，较好的促进个人20_年工作的顺利开展。20_年是自己在人力资奠定专业基础的一年，自己20_年主要围绕公司战略方针及人力资部，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资，尽全力做好招聘工作。20_年2-12月招聘入职94人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历
2、，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20_年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资战略不明晰及经费投入不足，对外人力资成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20_年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范
3、：20_年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20_年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，
4、赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20_年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院
5、、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。积极参加人力资招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20_年6月份参加陕西百佳人力资招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析p 较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。公司目前存在招聘的难点：现
6、有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。人力资20_年工作总结在公司领导正确领导下，部门全体人员的上下共同努力下，紧紧围绕公司年度目标任务,从
7、劳动用工管理、薪酬管理、制度建设、企业文化建设，后勤文化建设，认真履行总经办部门工作职责。20_年开展的主要工作一、劳动用工情况1、劳动用工管理20_年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，较年初减少60人，通过积极优化岗位配置，探索新的劳动组合模式，大力推进实行多劳多得。 2、招聘离职管理招聘23人，部门人数人别是总经办1人，财务管理中心3人，底盘车间1人，焊装车间2人，技术中心5人，客户服务中心1人，品质控制中心1人，配套采购中心1人，行政中心3人，营销中心4人，总装车间1人。离职95人，离职分别是总经办5人，行政中心10人，财务部8人，技术部9人，销售部20人，配套
8、采购中心3人，品质部3人，售后部4人，焊装车间19人，底盘车间1人，总装车间7人，调试车间5人，仓库1人。二、人力资规划 人力资规划是个很大的概念，20_年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面为企业产能和周期性生产所致，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。今年继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1、在集团战略的指导下调整制作人力资架构图。2、对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。 3、对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。4、对技能一般的员工在没有订单的情况下，进行放假待工仅支付国家规定最
9、低工资，实际起到为企业节约人工成本的目的。三、完成集团人力资共享在自己有订单的情况下组织支援深圳总部3次，于20_年1月9日到深圳总部支援6人，1月底支援结束回公司正常上班。2月15日到深圳总部支援15人，3月底支援结束回公司正常上班。8月3日到深圳总部支援78人，9月底支援结束回公司正常上班，合计支援总人数为99人。四、薪酬管理1-10月份共发放工资应发工资12556505.58万元，其中中层及班子实发2595598.51万元；主管以下人员实发9960907.07万元，人均收入3442.02元。1、强化制度建设，积极修订了工资体系管理办法，指标考核体系进行逐层分解、细化,制定了员工通用考核标
10、准，让岗位员工关注公司生产经营环节，修订公司通用考核暂行管理办法，做到奖罚有依有据。2、通过小指标激励措施，提高员工的工作斗志，优化指标，降低成本增加效率。3、稳步推进实施班子、中层目标责任制。五、加强人力资管理，向E-HR系统发展1、优化公司总经办组织结构，调整了原组织结构不合理的情况，提高了总经办在公司权威，良好的起到总经办监督、检查、落实协调的作用。2、在总经理的领导下对班子成员进行了优化，促进了公司正常发展。3、减少了二线非生产人员38人，有效的降低了管理成本。4、在正能量的正确的引导下，合理的调整了人力资管理，今年平均员工流失率为2.5，达到公司人力资管理目标（考核目标10，争取完成
11、目标5）。六、培训管理制订各部门、9s、欧标专业培训计划、强抓培训落实。坚持月度对各部门、专业培训检查，提高培训的兑现率，今年共组织实施培训156项，培训完成率达到100。同时通过对二级部门的培训组织指导，创新培训形式，提高培训效果，营造良好的学习氛围，切实有效的提高了员工的技能水平，帮助岗位员工快速成长。七、行政管控1、加强对各部门年度工作计划进行梳理，汇编年度工作计划和工作标准；每月对工作完成情况进行核实，要求各部门管理人员每周填报周工作计划，启动计划验证机制，并针对计划完成率较低的人员，适时启动诫勉谈话机制。2、每周不定时的组织对各部门进行文明办公检查，通报，并对整改情况进行验证，文明办
12、公水平大幅提升。八、加强后勤建设，提高后勤服务水平1、在加强后勤管理和监督下，固化了“财务监称，行政查价”的管理机制，有效的控制了菜价和菜肴质量，员工伙食得到不断提高。2、优化食堂人员结构，今年调整2位食堂人员到生产部门。3、在生产淡季组织人员开展丰富菜篮子工程为食堂节约资产上万元。九、丰富员工生活，加强企业文化建设1、工会、党支部共同开展各种活动、三八节发放礼品等，在多种方式的活动中宣传了公司生产经营形势，展示了公司对外形象。2、修订完善宣传管理办法，对公司宣传小组成员进行调整。加强对各部门宣传的管理，各部门一定程度上的重视。20_年存在主要问题1、督办职能发挥不够。2、后勤设施改造推进缓慢
13、，后勤管理水平有待提高。3、安全工作没有独立部门没有专人负责，成在较大安全管理责任。20_年主要工作思路围绕公司中心工作，服从公司统一指挥，发挥总经办效能，认真履行职责，增强计划性，提高预判能力，创造性地开展工作，扎扎实实将工作落到实处。一、继续完善工资考核体系,推行保底计件工资的考核方式，继续优化以岗位为主体绩效考评方式，形成人人有目标，人人关心指标的良好氛围。二、继续抓好总经办效能建设。重点做好管理人员周工作计划兑现率，提高工作执行力，同时加大日常工作督查督办。三、继续完善后勤设施，加强食堂管理，提升食堂服务质量，达到“员工满意食堂”的水平，推进员工小菜园（种植南瓜、冬瓜）建设。四、加强人
14、才队伍的培养。探索并继续推行活化员工队伍，营造竞争环境，为想干事能干的优秀员工提供成长平台。五、强化督办职能，发挥监督管理职责，继续加强各项检查和会议事项落实的事情。六、改善部分宿舍硬件设施，优化员工住宿条件。七、规范安全管理，安全管理上一个台阶。 _：_ 202_年十二月五日要想真正总结出可资借鉴的经验，就要对事物进行全面分析p ，不能一叶障目、不见泰山，更不能管中窥豹、盲人摸象。以下是WTT给大家带来的几篇人力资公司年终工作总结，借鉴。人力人力资公司年终工作总结120_的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资部认真建立、健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司发展目标日趋科学化
15、、规范化，制订和实施人力资部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析p 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析p ，性别比例构成，司龄结构分析p 及年龄结构分析p 。1、各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56。2、学历结构分析p 如图所示，公司77以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90以上，20_年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。3、司龄结构分析p 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。4、年龄结构分析p 公司平均年龄不到27
