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1、 钢铁企业人力资源管理问题分析及其对策研究 陆敏娟（宝钢集团上海梅山钢铁股份有限公司人力资源部，南京 210039）摘要：本文在分析钢铁企业人力资源管理存在问题的基础上，运用人力资本理论、激励理论以及威廉大内“Z型组织”理论，对加强人力资源管理提出了改进建议和实施对策。关键词：钢铁企业；人力资源管理；问题；对策F270文献标志码：A：1000-8772（2014）04-0176-02一、钢铁企业人力资源管理存在的主要问题在我国钢铁企业中，人力资源管理存在的不足主要表现在以下几个方面：1培训开发办法不多。钢铁业的劳动力资源数量众多，但是整体素质并不高，员工的潜质尚没有完全开发，众多钢铁企业一味地
2、强调向管理要效益，但在员工潜能开发上缺少策划和手段，制约了企业运营效率的问题提升。2提升管理者经营管理水平的意识不强。“火车跑得快，全靠车头带”，一个企业的战斗力强不强，往往取决于管理者整体管理水平的高低。目前很多钢铁企业管理团队的素养和解决现场管理能力还远远不足，但对提升管理者经营管理水平的意识还不强，缺少相对长远考虑和安排、过程缺少系统策划，缺少学习效果检验的有效策划。3技术岗位员工活力尚未充分激发。存在“高度关注推进的事，未能做好关心做事的人”的现象，员工队伍尤其是技术人员的活力调动不够；依靠员工、发动员工缺乏有效的手段，瞻前顾后，喊破了嗓子，但甩开膀子干的有效方法不够多。管理者信任和授
3、权不够，亲自拍板定夺现场技术性问题，不注意分工授权；管理者日常与员工谈工作多，交流谈心少，缺乏对员工思想、生活状况的深入了解和把握。4评价激励的科学性有效性有待提高。目前，各个企业都有自己的评价激励办法，但部分企业在评价激励的科学性、有效性上还有欠缺，造成员工最关心的岗位晋升、绩效及薪酬福利的激励作用得不到充分发挥，对员工的业绩考评结果运用发挥不了有效激励作用。员工能进能出、管理者能上能下、收入能增能减的绩效导向还没有根植到到全体员工的意识中。二、完善钢铁企业人力资源管理的主要策略人力资源管理关键是把握“四性”，即：员工队伍能力培养开发的合理性、选拔任用的竞争性、绩效评价的规范性以及激励的有效
4、性。1完善人才培养工作机制。企业核心竞争力最根本的体现在于人才的竞争，因此要有针对性地加强人才培养。坚持以提升员工专业能力、创新能力和综合素质为主线，以满足企业发展和个人需求为导向，探索建立和完善员工与企业共同发展的人才培养工作机制，并根据经营管理人才、专业技术人员和技能人才成长的不同特点和规律，采取针对性培养方式。（1）经营管理人才的能力开发。一是不同层级的经营管理人员的能力开发。每一层级的培训主要包括任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进部分。培训内容主要包括人文素养、核心领导力、管理实务、管理拓展等四大模块，不断提升各级经营管理人员的决策判断能力、综合协调能力和解决经营管理难题的能
5、力。二是后备人才培养。结合员工职业生涯发展规划，建立后备人员培养体系。主要通过任职基础培训、任职资格培训、在职研修、挂职锻炼、科研项目合作培养、岗位轮换等方式来实施。（2）技术业务人员的能力开发。技术业务人员的培养，以技术业务岗位层级为依据，以能力提升为重点，瞄准公司发展战略，全面提升技术业务人员的综合素质，侧重专业深度和专业跨度的培养，综合考虑以技术层级的岗位能力要求的层级培训和以公司体系运作和技术管理工具为重点的专项技术培训，重点培养专业技术人员的技术创新能力与解决技术难题能力。注重对核心技术业务人员的专业知识、专项技能的培训，加强核心后备人才库的建立及后备人才的个性化培养方案的制定，提升
6、技术人才队伍的整体竞争力。（3）技能人才的能力开发。技能人才的能力开发以提升精确操作能力为主，以岗位技能提升为重点，按照职业技能鉴定培训、岗位能力提升培训和专项培训三大序列开展。侧重技能等级和岗位能力的培养，主操作人员及以下人员，加强技能等级、岗位规程方面的培养；高级操作人员及技师、高级技师加强业务拓展、创新能力的培养。2完善人才的选拔任用工作机制。科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能的重要因素，要能够充分利用人、岗两种资源，把最合适的人才用到最合适的岗位，更好地促进人才资源的优化配置。为此，应努力建立以“赛马场上选骏马”为导向的人才选拔机制，按照“公开、平等、竞争、择优和依规则办事的原
7、则，以“业内人才市场”为平台，扩大人才选拔视野，突破企业内部的人才壁垒和人才管理屏障，坚持多渠道、多途径、多层次地发现和选拔任用人才，充分发挥人才的作用，达到“人尽其才”。（1）建立以市场配置为主的选拔机制。发挥市场对人才配置的基础性作用，由市场供求关系决定人才的最大价值，逐步建立以市场配置为主导的人才选拔机制。进一步拓宽选人用人视野，坚持不唯学历重能力、不唯资历重经历、不唯履历重实绩。要敢于突破身份界限、体制界限和地理界限，坚持多渠道、多途径、多层次地发现和选拔任用优秀人才。（2）引入竞争择优任用方式。探索建立“市场竞争”的人才使用机制，推行“岗位管理、绩效管理、因需设岗、因岗用人、量才录用
8、”。特别是对经营管理人员的岗位，逐步实行公开招聘、竞争上岗。把竞争机制引入经营管理人才开发、培养、使用之中，使各类经营管理人才的潜能在公平、公正的竞争中得到充分开发。（3）科学建立员工的岗位晋升通道。设置科学合理的员工岗位晋升通道，打破传统的官本位思想，公正、公平地评价、选拔优秀人才。对操作维护岗位人员，设立从首席操作、高级操作、主要操作、一般操作四个层级；对管理岗位设立经营决策层、经营管理层、业务管理层、一般管理层四个层级；对技术业务系列，设立首席师、主任师、区域师、协理四个层级。形成多方位立体晋升空间，员工可在三大序列间选择单序列或跨序列作为自己的职业发展通道，即可在同一通道内纵向的由低向
9、高的职务晋升、也可在不同通道内横向的转换和核心岗位的水平移动后的螺旋式上升发展。使所有岗位的员工都能获得新的晋升机会，以此激发人才的活力。3完善科学规范的评价机制。钢铁企业应该建立并实施多层次、多方位的考核体系，使员工绩效与公司战略规划和经营目标紧密相联。建立考评体系时应遵守以下原则：（1）公平原则。使被考核者感到考核的程序、考核的过程和考核的结果是公平的。程序公平是指给予管理者和员工以参与绩效管理系统设计过程的机会，以及在对不同的员工进行评价时采取一致性的标准；过程公平是指评价者在评价过程中将误差和偏见减少到最低程度，并进行及时全面的信息反馈，并在尊重和友好的氛围中提供评价结果；结果公平是指
10、就绩效评价及其标准问题与员工交换意见。（2）公开化原则。考评的标准、程序和责任都应当有明确的规定，并且这些规定应当在公司内部对全体员工公开，让员工对考评工作产生信任感非常重要，这样考评结果才容易被理解和接受。（3）客观考评原则。考评应当依据明确的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免参入主观性和感情倾向。（4）反馈原则。要将考评结果反馈给被考评者本人，并就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。允许员工对绩效评价结果提出质疑，允许被考核者进行自我评价和申诉。（5）差别原则。考评的设计等级之间应该有明显的差别界限，针对不同的考评结果，使员工在薪酬、晋升
11、、任用、培训等方面应体现差异，并将考评结果与必要的奖惩挂钩，使考评带有激励性，促进员工持续改进工作绩效。4完善有效的激励机制。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。企业能否成功地建立和实施激励机制、激活人力资源，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。因此，钢铁企业要高度重视建立和完善有效的激励机制。（1）薪酬激励。通过深化分配制度改革，使收入分配向优秀人才、拔尖人才倾斜，使收入分配充分体现员工的能力和业绩。除了现行的工资、奖金、福利、津贴分配方式以外，对急需的高科技人才以及经营者可实行多元薪酬结构的年薪制、协议工资制、风险抵押、人才持股、期股（权）激励、补充保险、
12、按生产要素分配等多种方式；对有突出贡献的管理、营销、科技人才，可建立以岗位工资为主，多种分配模式并存的薪酬格局，如专家津贴、学历津贴、操作能手津贴、优秀科技工作者津贴、突出贡献奖津贴等，从而达到激励关键人员的目的，增强他们对企业的“忠诚”度。（2）事业激励。用事业发展凝聚人才，要知人善任，为每一位人才提供施展才华的舞台，使员工感到在企业发展中能使自己得到发展和实现自身价值。一是努力营造有利于员工发展、人才干事业的环境，如优化工作岗位、工作条件、环境设施、企业制度等。二是创造一切机会和条件为他们施展才华提供舞台，根据各类人才的不同特点和专长，把他们配置到最合适其发挥作用的岗位上，加强对他们职业发
13、展的关心和引导，并给人才提供成长和干事业的机会，实现职称评定社会化、聘用岗位化、利益分配贡献化，努力做到“干事业的人才有机会，能干事业的人才有舞台，干成事业的人才有地位”。（3）情感激励。情感激励主要是指用真情服务凝聚人才，通过建立、健全并落实服务人才的工作制度，使人才心甘情愿地为企业奋斗、献身。企业对人才的情感激励必须建立在对人才的尊重和信任的基础上，才能为人才所接受。特别是各级管理者要做到尊重人才、信任与宽容人才、理解与支持人才、关心与体贴人才，充分发挥专业人才的积极性，尊重他们的劳动。建立、健全服务员工工作机制，主要包含了解人和关心人两个方面制度，即以尊重人为出发点、以凝聚人为目标，通过了解人、关心人达到凝聚员工的目的，实现企业与员工的共同发展与成长。参考文献：1 吴必善人力资源管理理论与实务M大连：东北财经大学出版社2012：20-542 张培德现代人力资源管理M北京：科学出版社，2010：214-2303 殷永萍，王丽梅，王萍萍人力资源管理概论M济南：山东人民出版社，2012：114-126（责任编辑：刘娇娇）-全文完-
