基于人才分类的电网企业员工激励体系研究 摘要：随着电力体制改革的不断深入，电网企业亟待优化员工激励体系以激发员工队伍的活力，满足改革转型升级的需要文章分别探讨了岗位激励、绩效激励、奖励激励、非物质激励对不同人才的影响，分析了差异化激励、多元化激励格局的优缺点，为落实电网企业战略目标提供坚强的人才保障和智力支持关键词：电网企业 员工激励体系 “全员人才观”F272一、电网企业人才分类的标准电网企业倡导“人人可以成才、人人可以发展”，根据人才的不同特点和成熟度，将人才分为四大类，分别是：管理人才、专家人才、合格人才、待提升人才管理人才指电网企业各级领导班子成员、各级职能部门负责人；专家人才指在聘的各级技术专家、技能专家人才；合格人才指适岗胜任的专业技术、技能人才；待提升人才指处于过渡期不具备上岗条件的员工及不称职、在惩处期的员工二、电网企业员工激励体系存在的问题1.岗位激励方面岗位管理相对固化，岗位、工资未发挥其应有的激励作用岗位资质主要规定持证上岗的要求，忽视了员工胜任岗位必备的能力和业绩等内容；岗位流动性较差、退出机制不健全，员工聘任上岗后即全额享受岗位工资，岗位工资没有发挥其应有的激励导向作用；培训、评价、持证、上岗未能有效联动，员工岗位资质未完全与岗位聘用、岗级薪级等挂钩，无法有效激励员工提升能力素质[1]。
2.绩效激励方面绩效考核奖优罚劣、奖勤罚懒的激励引导作用没有完全发挥出来在绩效工资总额考核分配方面，未完全实现月度绩效工资100%考核分配组织绩效考核的力度不够，个人绩效工资没有与岗位薪点完全脱钩，导致同一岗级不同薪级的人员标准不统一考核力度和分配差距不大，尚未真正实现员工“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”考核方式单一，没有针对不同员工的特点，提出差异化的考核方法3.奖励激励方面奖励对突出业绩、突出贡献进行“定点”激励的作用没有充分发挥专项考核奖励的设置与企业战略发展目标、年度重点工作联系不够紧密，对公司整体经营管理、业绩提升的贡献不大负向考核相对多、正向激励相对少，没有起到鼓励员工“多劳多得”、大胆创新的作用4.非物质激励方面此外，还缺乏非物质激励机制系统性设计，非物质激励形式大于内容，手段和措施单一，没有与物质激励形成合力，不同激励手段之间存在矛盾和重叠，无法满足员工不同层面和层次的需求三、员工激励体系优化的主要措施和内容1.实施岗位精益化管理通过岗位动态管理促进“岗位能上能下、工资能升能降”，拓宽岗位区间，建立健全人员动态流动机制管理和专业技术人员以关键指标、完成重点任务、协调推动解决问题、建章立制、工作报告、技术报告、会议文件起草等成果的数量和质量等作为评定岗位能力的主要依据。
技能人员以实操数量和质量为主要依据建立工作质量与薪级、岗级、岗位调整和退出等联动机制1）管理人才岗位资质作为选拔任用管理人才适岗胜任的条件，进一步强化“底线”意识，建立完善容错机制，逐步探索和实施管理人才“能下”机制管理人才强调统筹决策、宏观思维、沟通协调能力、推动执行等能力2）专家人才岗位资质作为选聘专家及其适岗胜任的评价标准专家人才强调在技术技能攻关、把关、创新和人才培养四个方面发挥作用为进一步发挥高层次人才引领示范作用，对业务能力突出且获得相应称号的人才可提高执行岗级或薪级3）合格人才员工取得的岗位资质情况与岗位聘用、薪酬晋升、绩效考核等挂钩采取一次性奖励、增加绩效成绩、调岗晋级等方式对取得高级别的岗位资质员工和“一岗多能、一岗多专”员工进行激励实施培训与岗位资质有效联动，员工参加与岗位资质相关的知识更新培训及实演实练应作为岗位资质审验通过的必备条件建立员工跨岗位培训配套机制，提供选修培训等多样化学习渠道4）待提升人才限期仍未取证的员工进入待提升人才队伍，其不得从事需持证才可进行的业务工作或操作，员工可在授权范围内工作，人力资源部提供资源支持，通过专题培训、跟班学习、自学等方式提升素质和能力，鼓励待培训提升员工积极取证，满足上岗条件。
2.实施绩效工资考核分配机制对组织，优化组织绩效考核办法，按照“管用、简单”的原则，采用“指标＋重点任务＋工作质量”的考核模式，建立绩效工资总额与组织绩效联动的分配机制对个人，按照“全额考核、全员考核、差异化考核”的原则，深化员工业绩考核，实现绩效工资与岗位薪点完全脱钩1）管理人才实施季度、年度考核季度主要考核管理人才所在单位（部门）的组织和个人绩效；年度考核以岗位责任制为基础，强调与组织绩效的挂钩考核结果分别应用于月度、年度绩效工资兑现，考核后扣下的资金纳入[来自WwW.lw5u.Com]本单位其他绩效工资总额进行考核分配2）专家人才实施年度、任期考核考核侧重目标的完成，将人才因专家聘任提高岗级后岗位工资增量部分与年度和任期考核结果挂钩3）合格人才实施月或季度、年度考核考核侧重工作数量和质量，内容以重点任务、指标完成情况、安全意识、规范操作等为主严格落实各级直线经理绩效考核和绩效工资自主分配权，让员工能够简单、直观地感受到“绩效升、工资升、绩效降、工资降”4）待提升人才由直线经理根据培训或工作考核结果兑现绩效工资，一般绩效工资水平应低于本分配单元内的平均水平3.实施考核奖励机制（1）加大奖励力度。
加大分层分类考核力度，逐级落实责任，每年根据企业发展战略，结合年度重点工作，以业绩为导向，对重点专业、领域、任务及管理标杆实施[]考核和奖励，每年明确适量专项工作考核项目，加大工资与业绩考核的挂钩力度，依据考核结果进行分配，保障企业战略目标和年度重点工作任务的完成在基层单位开展安全生产、服务、创新等明星员工评比工作，充分激发基层的活力和创造力2）持续完善奖励机制不断完善创新成果评选奖励、荣誉表彰奖励、大众创新奖创新成果评选奖励应包括科技进步奖、技术改进贡献和管理创新成果奖等荣誉表彰奖励应包括表扬立功表彰奖励、个人综合荣誉表彰奖励、集体综合荣誉表彰奖励等在工资总额预算中安排专项预算作为大众创新奖励基金，鼓励、支持和引导员工技术创新、管理创新和服务创新3）研究制定实施科技成果转化股权激励及分红激励根据“十三五”创新驱动规划，大力推进科技成果的应用与转化，建立良好的企业科技创新环境，将企业核心技术人员的自身利益与企业长远利益挂钩，调动各类人才的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化，提升企业创新能力和研发水平4.完善非物质激励建立积分激励机制，将物质奖励、精神奖励等纳入积分体系，制定积分规则和标准，让员工的能力和贡献显性化。
员工积分可用于兑现物质奖励、学习提高、健康体检、疗养休假、家庭关爱、生活便利等方面，也可作为岗位调整、选人用人、评先选优、退出等方面的重要依据[2]丰富非物质激励方式，完善荣誉激励制度，注重人文关怀，增强员工归属感、成就感和荣誉感加强先进人才的宣传报道，多形式弘扬劳模、先进精神，及时发放授予各类荣誉证书，增强员工的荣誉感持续开展各类慰问、文体活动，同时通过创建和谐温馨供电所（班组）、职工之家等形式，改善一线职工的工作生活条件，多方位开展班组文化建设，从精神、动力、学习、关爱等方面深入开展人文关怀四、结束语综上所述，随着电力体制改革的不断深入推进，将会给电网企业带来更多的机遇和挑战，作为电网企业，要将员工激励机制研究上升到企业整体管理的核心内容进行研究，完成从单一、分散的激励措施向体系化方向发展，使激励措施形成合力，发挥最大效能，不断提升企业效率与整体管理水平参考文献[1] 侯新华. 浅谈如何完善电力企业员工激励机制[J]. 人力资源管理，2015（06）：225-226.[2] 夏欣. 关于对电力企业员工激励问题的思考[J]. 中国商贸，2013（20）：48-49.作者简介胡议红（1980. 12 －）男，湖北黄冈人，本科，经济师，从事人力资源管理工作。