[精选]招聘准备与策略

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1、招聘与录用,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,1,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,通过本章学习，掌握招聘工作的基本前提-工作分析和人力资源规划； 通过分析现有人员状况，分析内外部环境的变化，确定人员需求； 掌握招聘策略和招聘准备过程中的相关方法与技术。,学习目标,2,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用, 招聘工作的基本前提是工作分析和人力资源规划 一、工作分析,1、概念： 所谓工作分析，是全面收集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。工作分析的结果是编制工作说明书和工作规范。,3,第一节 招聘工作的基

2、本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,2、工作分析收集的信息： （1）工作活动 （2）工作中人的行为 （3）工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具 （4）工作绩效标准 （5）工作背景 （6）工作对人的要求,4,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,3、工作说明书： （1）是对一个职位所承担的职责、责任、工作的汇报关系、工作条件以及监督管理职能等加以说明的一份文件。 （2）工作说明书的内容 工作标识 工作概述 工作联系 工作职责 工作的绩效标准 工作条件 工作规范,5,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,4、工作说明书和工作规范在招聘中的作用： （1）

3、是发布招聘信息的依据； （2）是确定招聘测试方法和内容的依据； （3）是确定招聘录用标准的依据；,6,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,7,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,8,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,9,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,二、人力资源规划： 1、概念： 人力资源规划就是组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需数量和质量上的人才的过程。,10,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,

4、招聘与录用,2、人力资源规划的作用： （1）确保企业发展中人力资源的需求； （2）使人力资源管理活动有序化； （3）提高人力资源的利用效率； （4）有利于协调人力资源管理的具体计划； （5）使个人行为与组织目标吻合。,11,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,3、人力资源规划的工作流程： （1）人力资源预测； （2）制定人力资源政策； 人力资源供大于求（供过于求）； 人力资源供小于求（供不应求）； 人力资源总量平衡，结构不平衡。 （3）制定人力资源规划； （4）人力资源规划的执行和评价。,12,第一节 招聘工作的基本前提,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,4、人力

5、资源规划的总体目标： 是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选，包括数量、质量、层次和结构。一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面能够最大最限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。,13,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用, 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。 一、人员需求预测： 预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。,14,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人员需

6、求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工种类、数量和质量的估算。 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。,15,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,1、影响人力资源需求的因素 （1）组织外部环境 （2）组织内部因素 （3）人力资源自身状况,16,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,2、人员需求预测的方法 经验预测法 现状规划法 定员法 自下而上法 德尔菲法 复利公式法 全员劳动生产率估算法 区域比较法 模型法 趋势分析法 比率分析法 一元回归分析法计算机预测员工需求法,17,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,生产

7、单位/人员比率法 TP：生产总量 ：个体平均生产量 例、某公司计划明年销售10，000，000元的产品，每个推销员平均每年销售500，000元产品，明年需要多少推销员？,18,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,人力资源成本分析预测法 式中TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S ：目前每人的平均工资 BN ：目前每人的平均奖金 W ：目前每人的平均福利 O ：目前每人的平均其他支出 a：企业计划每年人力资源成本增加 的平均百分数 T ：未来一段时间的年限,19,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,例：某公司三年后人力资源预算总额是300万元月，目前每人的平均工资是1000元月， 每人的平均奖

8、金是200元月，每人的平均福利是720元月，每人的平均其他支出是80元月，公司计划人力资源成本平均每年增加5。 试计算该公司三年后的人力资源需求量。,20,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,二、内部供给预测： 人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量。 1、技能清单 2、人员核查法 3、管理人员替代法 4、马尔科夫预测法,21,第二节 招聘需求分析,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,三、招聘需求的确定： 1、供过于求 2、供不应求 3、供求平衡,22,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,一、招聘地点： 选择标准主要包括：岗

9、位特点、招聘成本、企业规模和企业影响力 1、划分地理范围： （1）地点选择规律：考虑职位的特点、要求 （2）就近原则 （3）地点固定原则,23,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,2、其他影响因素 （1）成本 （2）企业规模 （3）企业影响力,24,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,二、招聘时间： 1、遵循劳动力市场规律，找准最佳招聘机会 2、制定招聘时间计划 （1）招聘流程 发出信息 收集应聘者资料 筛选资料 测试应聘者 录用决策 上岗准备 （2）招聘时间 招聘时间 = 用人时间 准备时间 = 用人时间 （招聘时间+培训时间）,25,第三节 确定

10、招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,三、招聘人员： 1、招聘人员的素质要求 （1）良好的个人品质修养 （2）具备多方面的能力 2、招聘者的误区 （1）优势心里 （2）首因效应 （3）近因效应 （4）晕轮效应 （5）投射效应 （6）归因效应,26,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,3、招聘队伍的组建原则 （1）知识互补 （2）能力互补 （3）气质互补 （4）性别互补 （5）年龄互补 （6）部门经理参与,27,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用, 招聘小组构成： 直线主管、高级技术人员、人力资源部人员、其他辅助人员（具有专业知识、心理学知识等

11、能力和经验的专业人员）。,28,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用, 分工： 部门经理： 担任主考官 从专业角度出发，多方面、多层次地测试申请者的资格 参考人力资源经理的意见决定录用人员,29,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用, 分工： 人力资源经理： 参加初选 参加面试 分析测验结果 合理行使建议权 协助申请者办理人事档案 协助新员工准时到位,30,第三节 确定招聘策略,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,四、招聘渠道和甄选方式： 1、招聘渠道：内部、外部 2、甄选方式： 五、招聘宣传策略,31,第四节 招聘计划,第二章 招聘准备与策略,招聘与录

12、用,一、招聘计划的概念： 招聘计划是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。即确立招聘的目标和用人标准，制定“招、选、录、用”方案及实施细则。,32,第四节 招聘计划,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,二、招聘计划的内容： （1）确定招聘人数 （2）招聘信息发布的时间和渠道 （3）招聘小组人选 （4）测试方案 （5）招聘的截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间表 （9）招聘广告样稿,33,第四节 招聘计划,第二章 招聘准备与策略,招聘与录用,三、制定招聘计划要注意的问题： （1）招聘计划应有区别； （2）招聘计划不仅要有前瞻性，而且要反映企

13、业目前人员状况； （3）招聘方式应区别分类安排； （4）招聘计划应配备应变计划； （5）编制招聘计划时要考虑社会公众价值观、政府相关政策、法规。,34,远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的

14、工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： 1、这家公司确实存在提拔和招募问题吗？ 2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？,案例分析,35,复习思考题,1、招聘工作的基本前提是什么？ 2、什么是工作分析？工作分析的结果是什么？ 3、试述工作说明书的内容及其在招聘工作中的作用。 4、招聘工作从哪个方面开始？ 5、人力资源规划的总体目标是什么？,36,复习思考题,6、人力资源供不应求时企业可采取的措施有哪些？ 7、掌握生产单位/人员比率法和人力资源成本分析预测法预测人员需求。 8、招聘时间如何确定？ 9、招聘地理范围的选择标准是什么？ 10、试述招聘小组的组成及各方面的职责。,37,