《人力资源PPT课件25第四章-第三节 关键绩效指标的设定与应用(2)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源PPT课件25第四章-第三节 关键绩效指标的设定与应用(2)（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、能力要求：提取关键绩效指标的方法,目标分解法 关键分析法：寻求一个企业成功的关键点。 标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究。 在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少三种： 1）本行业领先的的最佳企业； 2）居于国内领先地位的最优企业； 3）居于世界领先地位的顶尖企业。,KPI分解各主要业绩指标目标设定后的 关键在于将指标/目标层层分解,公司整体期望 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX,关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX,关键业绩指标 =XX 关键管理指标=XX,关键业绩指标=
2、XX 关键管理指标=XX,公司总经理,业务部门副总,业务分部负责人,业务小组负责人,分解、确定业绩目标是一个互动过程,发约人： 营销中心 总经理,提出业绩指 标的要求*,根据 上级目标 市场分析 历史业绩 年度预算,质询和汇总,业绩合同,通过对关键 假设的讨论， 达成一致,双方签署业绩合同的 利益是一致的 发约人希望明确受 约人的职责 受约人希望其业绩 和薪酬有明确的考 核标准 最终的指标一般是需 要一定努力才能帮到 的：“拔高指标”,受约人： 大客户部 主任,提出达到业 绩指标的预测,根据 市场分析 历史业绩 自身能力 年度预算,分解法,人力资源管理,提供一流的人力资源管理,确保成本的有效运
3、作,人力资源管理,提供一流的人力资源管理,确保成本的有效运作,人员招聘/安排,培训,考核,干部与人才管理,薪酬,成本控制,考核内容,人力资源管理,提供一流的人力资源管理,确保成本的有效运作,主要职责,人员招聘/安排,培训,考核,干部与人才管理,薪酬,成本控制,具体工作,与各部门合作制定人事配置和招聘计划,提供合适的人选并协助招聘,有效的安排人员,设计公司人才培训战略和实施计划,组织公司培训,评估和修改培训方案,指导和督促基层培训工作的落实,明确各岗位的职责内容和技能要求,设计公司员工考核体系和考核指标,制定公司考核流程,主持考核过程，提供考核信息,负责员工的晋升、聘用工作,负责劳动技能鉴定及职
4、称评定,各项费用的合理有效使用,根据国家相关法规和公司要求等制定薪资方案,负责薪酬的发放,制定主要管理岗位和专业技术人员的职业生涯计划,制定后备人才选拔、培训和管理机制并负责实施,制定并实施管理和专业技术人员培训管理方案,参与管理人员和专业技术人员的考核,考核内容,人力资源管理,提供一流的人力资源管理,确保成本的有效运作,主要职责,人员招聘/安排,培训,考核,干部与人才管理,薪酬,成本控制,具体工作,可能的关键业绩指标,与各部门合作制定人事配置和招聘计划,招聘速度（完成招聘的时间） 用人单位满意度 新近人员第一年业绩表现 新近人员流失率,提供合适的人选并协助招聘,有效的安排人员,设计公司人才培
5、训战略和实施计划,人均培训时间 培训计划完成情况 受训人员/主管培训意见反馈,组织公司培训,评估和修改培训方案,指导和督促基层培训工作的落实,明确各岗位的职责内容和技能要求,考核工作完成情况,设计公司员工考核体系和考核指标,制定公司考核流程,主持考核过程，提供考核信息,负责员工的晋升、聘用工作,负责劳动技能鉴定及职称评定,各项费用的合理有效使用,各项预算完成情况,根据国家相关法规和公司要求等制定薪资方案,薪资实际发放和预算比例,负责薪酬的发放,制定主要管理岗位和专业技术人员的职业生涯计划,优秀人员（优等业绩）保留率,制定后备人才选拔、培训和管理机制并负责实施,制定并实施管理和专业技术人员培训管
6、理方案,参与管理人员和专业技术人员的考核,能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤,1利用客户关系图分析产出：图4-5 客户关系图应用范围很广，不仅可用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可用于各部门内部各个岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处：首先，能够用工作产出的方式对个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够全面、更深入地分析掌握团队和员工
7、的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目,能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤,2 提取和设定绩效考评的指标： SMART原则 KPI主要区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标,能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤,3根据提取的关键指标设定考评标准 KPI的标准水平可以做出如下区分：先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平,4审核关键绩效指标和标准 P255审核KPI的要点包括： 工作产出是否为最终产品 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 KPI和考评标准是否具有可操作性 KPI的标
8、准是否留有可操作的空间。绩效水平应控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内,对于超过这个范围的绩效表现,可以将起认定为卓越的绩效表现.,能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤,5修改和完善关键绩效指标和标准,提取和设定绩效考评的指标,SMART原则： 目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果 目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制 目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的 目标是与公司和部门目标高度相关的(Rele
9、vant)，体现出目标从上到下的传递性 目标是以时间为基础的(Time-based),设定关键绩效指标常见问题及解决办法,提取设定关键绩效指标的实例P256,1 企业一般主管人员关键绩效指标体系 2 企业员工培训主管的关键绩效指标体系 3 企业财务主管的关键绩效指标体系,企业关键绩效指标标准体系的构建,企业的KPI体系一般沿两条主线进行设计 按组织结构层级进行纵向分解 按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法 在明确KPI体系两条主线后可采用以下三种方法进行设计 1依据BSC的设计思路构建KPI体系 2 根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3 根据企业工作岗位分类建立K
10、PI体系,历年考题,2009.5-65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化,D,历年考题,2009.5-66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业,A,历年考题,2010.5-65：与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心 A：目标 B：控制 C：战略 D：激励,【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从
11、绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。P245,历年考题,2009.5-112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施,AE,历年考题,2009.5-113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ） A、下属员工的薪酬水平 B、下属员工的绩效水平 C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平,BC,历年考题,2010.5-112平衡
12、记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）内部流程（B）财务 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长,【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。P249,历年考题,2010.5-113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ） （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）撰写培训评估报告 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）指导下属员工工作 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息,【答
13、案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括：制定与实施员工培训开发计划；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心；收集与提供员工培训发展方面的信息。,历年考题,2010.5-简答2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分） 分析： (一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织
14、的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。,历年考题,(二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。,(三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI的标准水平可作出以下区分： 1先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准,END,Thanks!,
