多视角下当前广播电视媒体激励机制研究 36承承 诺诺 书书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学如果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的内容，将承担法律责任除文中已经注明引用的文献资料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过的成果本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学如果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的内容，将承担法律责任除文中已经注明引用的文献资料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过的成果 学位论文作者（签章）： 200 年 月 日 激励缺失对广播电视媒体人力资源管理的影响研究 2引 言 当前，我国改革开放和现代化建设事业已经站在一个新的历史起点上，经济体制改革不断深入，新一轮的政府机关的机构改革工作已告一段落，现代企业制度的建立也标志着国有企业已与市场接轨但介于政府与企业之间的事业单位的改革却进展迟缓，与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应而其中广播电视媒体作为传统意义上的事业单位发展转型面临着机遇，也存在挑战。
广播电视媒体的核心竞争力是人才，而在日益成熟的中国广电媒体市场中，围绕着人才的管理，配套的激励机制与培养使用制度，与广电媒体的技术设备、采编业务、营销乃至财务相比，恰是最为落后的在我国各地各级广电媒体单位中，大多数人事部门的观念相当保守，人力资源管理成为广电媒体的薄弱环节各广电媒体都在沿用几十年一贯制的人事组织管理模式，尤其是在骨干人才与管理层、领导层方面，基本还在沿用计划经济体制下党政机关的价值观与工作方法，其状况与面临的发展和任务存在较大程度的脱节 正因于此，广播电视媒体的人力资源管理已经成为其行业经营管理人员关注的热点，各广电媒体中的管理人员都努力借助人力资源管理来提高广电媒体的经营绩效然而，对于“人力资源管理”这样一个新概念，我国的广电媒体还处于感觉经验阶段，甚至说还没有形成真正意义上的人力资源管理对中国广电媒体而言，情况不容乐观：一方面需要在激烈的广电媒体竞争中尽快转变角色，抢占属于自己的一席之地，融入市场化和国际化竞争；另一方面，由于内部机制改革特别是人事制度改革没有及时到位，使得改革后继乏力，矛盾凸显 有学者曾指出，在我国广电产业发展壮大的过程中，人才结构不合理的问题表现突出，具体在：第一，懂技术、会经营、善管理的复合型人才奇缺；第二，名记者、名编导、名主持人不多；第三，人才流动困难。
广电媒体的关键人才是职业经理人和各类专业人才而创新精神、战略思维、面向市场的专业技能、现代科学管理能力等素质恰恰是广电媒体向市场化、国际化转轨过程中对职业经理人提出的基本要求就各类专业人才而言，基于其知识型员工需求的多样化，工作过程难以监控、工作结果难以衡量等特点，以及电视工作是一个流程式、集成化的工作，所以从节目选题、计划、制作、审查到播出与传送全过程，需要一批高素质的广播电视专业人才的团队合作 这就使得对广电媒体人才的有效激励和合理约束成为广电媒体人力资源管理中引 言 3的瓶颈之一 为适应竞争发展的需要，我国广电媒体在面向市场、面向未来、面向世界的大战略背景下，逐步走出了市场化、企业化、现代化的探索步伐尽管已经有了企业化管理的基本框架，但企业化人力资源管理模式的缺失，是目前我国广播电视媒体面临的共同问题，北京广播学院黄升民教授针对我国媒体机制的现状，作出“如果再不进行改革，国企的今天就是媒体的明天”的论断由于产权关系在短时间内无法彻底改变，因此广电媒体的人力资源战略规划中建立一个合适的激励机制显得尤为迫切① 本文分析目前广电媒体在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入广电媒体，通过对现代人力资源管理中不同模式、不同角度对于激励机制的模型的深入剖析，力图找出适合广电媒体发展需要的员工激励机制。
本文运用管理学和经济学、心理学的知识，从多个角度，探究广电媒体这一特殊行业中人力资源的管理与开发，并在研究过程中借鉴了成本经济学中的委托——代理理论，同时引入知识型员工的概念，以求在老问题的研究中用新途径、新视角，给出新见地 现代管理理论认为，在管理中人的因素是第一位的、最重要的和最活跃的因素人的积极性是组织活力的源泉因此各项管理活动都应从人本身出发，把人作为管理的根本，通过对人的管理与激励促进人的潜能发挥，以充分调动人的主动性、积极性、创造性，在提高组织绩效的同时使人得到全面自由的发展 广电媒体要走向市场，就必须适应市场经济的要求建立、健全广电媒体激励机制，是广电媒体人力资源管理的中心内容，在广电媒体管理中应该占据举足轻重的地位推行有效的激励机制是广电媒体实现组织目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，也是提高员工素质的重要措施 ① 4第一章 广播电视媒体人力资源特质 1.1 人力资源概念 目前，学术界有关人力资源概念的表述有很多大多数学者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。
人力资源作为一种特殊资源，拥有其他资源所不具有的生物性、社会性、能动性、时效性、累积性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和不可控制等特征 人力资源是组织活动中最活跃且起决定性作用的因素，是具有主观能动性和创造性的因素，只有经过劳动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能完成生产和再生产，才能增加社会财富人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用，不仅包括了人力资源的个体能力，而且还包括人力资源的群体作用特别是在现代化的生产条件下，人力资源的群体作用更是不可忽视的而且起决定作用的因素 1.2 广电媒体人力资源的特点 （一）受过新闻与传播学的专业教育信息传播是广电媒体的中心工作，所有的人力资源都是直接或间接地服务于这一工作，而作为受过专业教育的广电媒体人员，他们具有高度的新闻敏感性，有传播职业意识，能力强，表现出色，有良好的文字表达技巧和传播技巧他们受过的专业教育使这些人力资源在适应性上具有更大的优势，可以最大的速度完成角色转变 （二）较高的政治素质和思想觉悟广电媒体作为党、政府、人民的耳目喉舌，作为党的路线、方针、政策的宣传者，其从业人员必须具有较高的政治素质和思想觉悟，这样才能保证广电媒体坚持党的领导，坚持正确的舆论导向，胜任党和人民赋予的历史责任。
1.3 广播电视媒体人力资源的知识型特点 广播电视媒体由于其性质的特殊，从其承担的职责、生产的产品、人员的组成不难得出这样的结论，它属于知识型组织，员工亦属知识型员工 知识型员工（Knowledge Worker）是美国管理学家彼得· 德鲁克（Peter Drucker）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定的，是指那些 “掌握和运用符号和概念，5利用知识或信息工作的人”他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值① 根据经合组织的定义，知识经济是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济形态因此，可以把知识型企业理解为，以知识经济为前提，从事知识和信息产品生产经营活动的经济组织 随着知识经济时代的到来，在知识型组织，人力资本即知识型员工成为组织价值的主要贡献因素如何设计有效的知识型组织激励机制需要针对其特性做多重思考 1.3.1 知识型组织人力资本的专用性 人力资本的专用性是通过教育投资、培训、“干中学” 、经验积累等途径形成的一些特殊的、隐含的知识或诀窍，这是知识型组织竞争优势的来源一旦拥有特殊知识的雇员被解雇或被迫从事其他的工作，这些特殊知识、经验和技能就会贬值，人力资本的价值就会降低，而组织对员工的专用性投资，就会成为“沉没成本”。
知识型组织与专用型人力资本之间的复杂依赖性，直接影响对人力资本的激励机制设计 1.3.2 知识型组织人力资本收益的外部性与长期性 一方面人力资本投资的收益具有很强的外部性，新知识或新方法在单个部门或组织的运用会很快对其他部门或组织产生示范作用，并很快推广从而使组织或组织集群的效益大大提高，形成外部经济效应这对组织和社会整体具有重要意义另一方面人力资本投资的收益期限较长，往往贯穿一个人的一生，并影响到子孙后代在资本逐利性的引导下，人力资本所有者具有很强的自我投资动机因此，知识型组织应设计相应的激励机制增强人力资本所有者的自我投资意愿，并加大组织对人力资本的投资力度，以获取更大的投资收益 1.3.3 人力资本具有较高自我实现需求，自我激励能力高 知识工作需要投入大量智力、脑力，通过专业化判断、试错、选择来解决复杂的、独特的问题由于工作挑战性较高，知识工作容易激发参与其中的人力资本的成就感，并通过满足其成就感提升人力资本的自我实现需要自我实现需要与自我激励能力具有较强的正相关性，具有较高自我实现需要的员工通常具有很强的自我激励能力，表现为工作主动、高度的责任心和工作目标驱动性这对激励机制的设计提出了新的挑战。
① 郝丽.山西高新技术企业知识型员工激励机制研究[J]．管理观察，2008（11），61 61.3.4 知识型员工的特殊性表现 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有其特殊性： （一）具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能 （二）需求的层次高，并且向个性化、多元化的方向发展 知识型员工凭借其较高的知识水平和专业技能，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现因此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展示个人才智、实现自我价值此外，由于知识型员工接受教育的背景环境、工作性质、方式方法等的差异，他们在对物质和精神生活有较高追求共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求——个性化和多元化是知识型员工需求结构的发展方向① （三）高度的职业独立性 知识型员工由于占有特殊生产要素，即他们拥有的知识，而且他们有接受新工作、新任务挑战的能力，因而具有远远高于其他员工的职业选择欲望一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对组织做出承诺 （四）具有很高的创造性和自主性 知识型员工所从事的大多为创造性劳动，是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的复杂的大脑思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制因此，他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，甚至不愿意受制于人他们更强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激以及更具有张力的工作安排 （五）绩效考核复杂困难 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而通常不具有直接物质形态而且许多知识创新和科研性成果的形成通常非①张瑞玲,丁韫聪. 知识型员工激励机制研究综述[J ] . 经济与社会发展,2005 (11)，:99 7一人能为，也非一时能为，而需要团队的协同合作，长期的共同努力以上特点决定对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指 标加以衡量，这就为组织正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难 （六）高度重视成就激励和精神激励 知识型员工更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题并寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对组织有新贡献因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等激励手段则退居次要地位不仅如此，由于对自我价值。