...wd...XXXX医药经营有限责任公司绩效管理指导手册目 录第一局部绩效管理综述2一、什么是绩效管理2二、绩效管理系统如何运行3三、绩效管理的程序4第二局部绩效方案和考核目标的制定7一、公司目标和部门目标的制定和分解7二、个人目标和绩效方案的制定8三、关键业绩指标体系的制定方法10第三局部绩效反响与12一、反响与的定义12二、反响与的目的12三、反响的类型12四、13第四局部季度/半年考核与年度考核14一、季度/半年考核14二、季度/半年考核前的准备工作14三、季度/半年考核的实施15四、考核目标的调整和绩效改进方案15五、年度绩效考核15第五局部绩效管理系统与其它人力资源系统的关系16一、绩效管理系统与培训系统的关系16二、绩效管理系统与员工薪酬体系的关系17三、绩效管理系统与人员配置系统的关系17四、绩效管理系统与组织开展体系的关系17第一局部 绩效管理综述一、 什么是绩效管理〔一〕什么是绩效管理对企业来说，“绩效〞是指企业围绕自身的经营责任所到达的阶段性的经营结果，以及在经营过程中表现出来的运营效率。
对员工来说，“绩效〞是指员工围绕各自的工作岗位应负的责任所到达的阶段性工作成果，以及在工作过程中的行为表现绩效管理是指管理者就绩效目标确实定和如何实现绩效目标等方面与员工达成共识，帮助员工成功地到达绩效目标、促进员工取得优秀绩效水平的管理过程它是员工管理和开展的 基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程在XXXX，绩效管理是一个包括“制定绩效方案〞、“持续反响与〞、“季度/半年评审〞以及“年终绩效评估〞的周期性循环过程〔二〕绩效管理的目的1、帮助XXXX建设起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；2、鼓励员工为公司做出奉献，使员工获得工作成就感，以鼓励和留住优秀员工；3、建设健全内部监视机制，促进管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置；4、建设高效的企业团队，为员工提供开展时机和空间；5、提高公司的整体管理水平，增强企业的市场竞争力〔三〕运行良好的绩效管理系统的要求一般来说，运行良好的绩效管理系统应满足以下五项要求：1、员工懂得自己应该做什么、将会被如何考核；2、通过上级的不断反响与指导，员工能够知道自己终究做得如何；3、员工有时机不断开发和提高自身在现有岗位及今后岗位上所需的技能；4、直接上级有培养和开发下属员工技能的责任，其对下属员工指导、培养的效果应被列入考核内容；5、员工的绩效表现应与奖惩决定直接挂钩。
〔四〕绩效管理体系中的人员角色所有员工· 逐步建设对自己的绩效和职业开展负责的意识和能力· 根据部门的目标制定个人绩效和开展目标· 根据需要要求上级对自己的业绩给予反响· 保存关于自己绩效的信息，在需要时与管理人员进展交流管理人员· 同下属员工进展讨论，帮助下属员工制定绩效和开展目标· 为下属员工提供持续的绩效反响与· 定期进展公平的绩效评估· 按时提供书面年度绩效评估· 同员工进展一对一的面谈，反响年度绩效评估的结果高层管理人员· 向员工传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准 · 绩效管理循环启动之前与员工进展正式的沟通，并在以后持续反复地强调· 协助中层管理者制定部门目标并监视实施· 为员工实现目标提供资源的保证，包括为培训和开展提供必要的资源人力资源部· 组织、协调绩效管理工作的实施· 对绩效系统进展维护、评审和调整· 组织开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统都有明确的认识· 确保各级主管与所有员工在绩效管理过程中进展了“一对一〞的双向沟通· 确保公司的奖金、奖励性加薪和晋升决定符合绩效管理的规定，确保劳资矛盾得到及时、公正的化解二、 绩效管理系统如何运行绩效管理是一个在管理者与员工之间持续进展的循环管理过程，为促进员工绩效的改进和绩效目标的实现，绩效管理系统应遵循“Plan→Do→Check→Action〞循环方法：图1：绩效管理循环在XXXX，绩效管理系统包括四个主要步骤：制定绩效目标和开展方案、持续的反响与、中期跟踪评估及年末绩效评估、绩效鼓励措施的实施。
具体描述如下：每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点这是连接各项经营活动与经营目标的第一步在公司目标确定之后，高层领导应指导各部门经理将公司的目标分解到各个部门公司目标和部门目标一旦确定，在高层与员工进展充分的沟通以后，员工将从个人工作的角度出发，来思考自己如何为公司和部门目标的实现做出奉献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定出详细的行动方案，以实现期望的结果之后应是上下级之间持续不断的反响、以及定期的业绩跟踪评审会议，其目的在于：确保员工按照正确的轨道有效地实现预期目标、催促员工提高能力在跟踪评审时，可根据实际需要(如公司经营目标进展了调整、或经营环境发生了较大的变化等)，按照规定的流程，对年初制定的目标进展相应的调整在年末，将有一个正式的绩效评估流程，来检查公司员工每个既定目标的实现程度，同时确定下一年度需要改进的领域评估主要侧重于员工的开展和绩效的改进，评估的结果可作为决定薪酬、员工培训及开展方向，以及人员调配、流动或退出的依据三、 绩效管理的程序第一步： 年底时，由人力资源部通知所有主管和员工进展本年度绩效评估与制定下年度方案人力资源部应该：Ü 发出的通知应说明本年度绩效评估与下年度方案的目的与指导方针；Ü 设定明确的绩效考评时间：§ 本年度的绩效评估日期§ 公司及部门新年度目标的传达时间§ 制定新年度绩效与开展方案的时间Ü 说明具体的管理事项。
第二步：公司与部门传达各自的绩效目标高级管理层：Ü 召开管理会议，制定公司下年度目标，同时确定各部门的工作重点；Ü 高级管理层运用各种手段向所有员工传达公司下年度的目标与重点部门负责人:Ü 部门负责人制定部门工作目标；Ü 部门负责人向部门内所有员工传达并确定下一年度的部门目标第三步：员工与主管分别准备过去一年的绩效评估和下一年度的绩效与开展方案主管应该：Ü 准备评估员工在过去一年中目标的完成状况(包括确定评估日期、地点、回忆员工绩效表现记录)；Ü 初步评定员工各考核工程的考核分数；Ü 根据公司/部门的目标、工作职责和员工在过去一年的实际绩效，为新的年度制定绩效目标草案(着重于关键职责，以及公司/部门目标等方面)员工应该：Ü 评估自己在过去的一年中绩效目标的实现情况，并做出初步评分；Ü 根据公司/部门目标、岗位工作职责及过去一年的实际绩效表现，为新年度制定个人绩效目标草案第四步：主管与员工就员工过去一年的绩效评估与下一年的绩效方案进展“一对一〞的面谈主管应该：Ü 就员工过去一年绩效目标的实现情况与员工进展双向沟通；Ü 帮助员工分析其未实现目标的原因；Ü 确定员工上一年度绩效考核的最终评分，并签署评估表格；Ü 就员工新年度的目标与员工进展双向沟通，并最终确定目标；通过为各目标评定不同的权重来确定个人绩效的相对重要性。
员工应该：Ü 介绍并与主管讨论个人在过去一年中绩效目标的实现情况，进展自我评估；Ü 与主管讨论今后所需改进之处；Ü 提出个人在下一年度的目标，与主管探讨并最终确定这些目标；Ü 在评估表格中签署意见第五步：修改和确定员工下一年度的绩效目标主管应该：Ü 签署员工下一年度绩效目标与开展方案员工应该：Ü 根据与主管讨论的结果来修订个人目标；Ü 签署下一年度绩效目标与开展方案第六步：上年度绩效评估结果与下一年度绩效方案的归档主管应该：Ü 向人力资源部门提交员工绩效评估结果和下一年度绩效方案，自己同时保存一份员工应该：Ü 保存一份上年度的绩效评估结果，以及下一年度的绩效与开展方案人力资源部门应该：Ü 审阅员工绩效评估结果；Ü 发现问题及查找原因，帮助协调解决，特别是当发生员工不同意评估结果的问题时；Ü 将绩效结果与其它人力资源工作挂钩；Ü 向公司管理层提出组织改进建议第七步：新年度工作开场一个季度/半年以后，由人力资源部向所有管理人员和员工发出关于季度/半年绩效考核的通知人力资源部门应该：Ü 通知进展季度/半年绩效考核(包括考核时间、要求等)第八步：主管/员工准备进展季度/半年绩效考核主管应该：Ü 回忆并给予员工关于绩效记录的信息；Ü 从其它方面征询有关员工绩效方面的信息。
员工应该：Ü 对照绩效方案和考核表格中的业绩目标以及开展方案，来评估自身的绩效表现第九步：主管与员工单独进展季度/半年绩效面谈主管应该：Ü 倾听员工的意见；Ü 针对员工的绩效表现和预期目标提供积极的反响意见；Ü 帮助员工明确其所出现的绩效偏差，并协助其制定矫正偏差的行动方案；Ü 与员工一起制定绩效跟踪行动方案员工应该：Ü 与主管进展讨论，明确自己所出现的偏差；Ü 制定相应的行动方案第十步：主管向员工提供持续的绩效反响与主管应该：Ü 营造积极、辅助型的工作气氛，与员工进展富有建设性的沟通，就绩效问题达成共识；Ü 及时确认员工所取得的成绩；Ü 帮助员工明确其所需改进之处；Ü 与员工探讨今后行动方案，提供必要帮助；Ü 及时记录员工绩效和相关意见员工应该：Ü 主动向主管寻求反响意见；Ü 开诚布公地承受反响意见；Ü 与主管就个人的绩效问题和今后的行动方案达成共识；Ü 如果需要额外支持，及时向主管进展反响第十一步：绩效鼓励措施的落实人力资源部门应该：Ü 根据最终确定的考核结果，计算员工薪酬发放金额，经公司批准后执行；Ü 根据考核制度规定和员工考核结果，汇总提出员工薪酬调整方案、职位调整方案、辞退建议等，经公司批准后执行。
第二局部 绩效方案和考核目标的制定一、 公司目标和部门目标的制定和分解〔一〕公司目标确实定和沟通公司根据市场和行业变化、自身经营状况以及公司开展战略，制定年度业绩目标这些目标是XXXX所有部门及员工努力的方向，也是各部门、个人目标的制定前提和依据在各部门和个人设定目标之前，公司应向所有员工传达公司的年度经营目标、工作重点、开展策略和公司所遵循的价值观(核心能力)，使所有员工对XXXX的经营方向和理念有一个共同的认识共同的目标和方向感可以促进员工的工作更有针对性、方向更清晰，使绩效管理更具一致性在整个绩效年度中，上述这些信息应在公司领导的各种讲话中和各类辅助性沟通工具〔如公司简讯、经营动态报告等〕中反复强调公司绩效管理的根基便是公司的经营目标和衡量标准，这些目标反映为定量和定性两种形式〔二〕公司经营目标的分解流程步骤1：明确公司下一年度的经营目标和衡量标准公司高层确定公司在下一年度的经营目标、工作重点、开展策略和衡量标准，这些将决定公司下一年度的开展方向高层管理者在明确了公司的开展目标之后，应对实现目标所需要的资源与预算进展详细的方案与分配之后，高层管理者将向XXXX所有员工充分沟通这些信息，并确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。
步骤2：公司管理会议高层管理者向部门负责人进一步沟通、解释公司的战略、目标和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，并确定下一个绩效年度的财务预算各部门开场考虑。