第三章组织承诺与个体行为第一节 组织承诺的概念和结构一、组织承诺的概念组织承诺指组织成员对该组织的承诺Becker,H.S.Becker,H.S.（19601960）：员工随着对组织的“”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理Buchanan(1970):Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖波特Porter(1974):Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向Salacik(1977):Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为威纳Wiener(1982)Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”奥瑞利O O’Reilly(1986):Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”组织行为学第3章 态度行为目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证组织行为学第3章 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。
它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用对组织承诺的概括：组织行为学第3章 二、组织承诺的结构1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化组织行为学第3章 4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
组织行为学第3章 规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务实证研究显示，连续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征总之组织承诺越高，员工离职意愿越低5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成组织行为学第3章 社经因子组织承诺感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺心理因子组织行为学第3章 我国员工组织承诺的五因素模型因素包含内容影响因素感情承诺●对组织认同，感情深厚●愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬●在任何诱惑下都不会离职跳槽●对领导的信任度●来自组织的生活支持●领导的团体维系行为●组织的可依赖性理想承诺●重视个人的成长，追求理想的实现●关注个人的专长在组织中能否得到发挥●组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想●员工的社会公平交换水平●员工对同事的满意程度●员工所处团体的集体工作精神规范承诺●对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则●对组织由责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务●对领导的信任度●来自组织的工作支持●受教育成度●职位和晋升制度●领导的工作导向行为●对工作的满意度组织行为学第3章 续表因素包含内容影响因素经济承诺●因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位●工龄●对领导的信任度●员工的社会公平交换水平机会承诺●留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织●因自己技术水平低，没有另找工作的机会●对报酬的的满意度●来自组织的生活支持●组织的可依赖性●员工的社会公平交换水平●受教育成度●对组织的总体满意度●改行的可能性●年龄组织行为学第3章 三、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。
2、梅耶和艾伦的三因素测量量表3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法 组织行为学第3章 研究者 条目备注 Grusky(1966) 四项目量表资历︱对企业的认同︱对企业管理者的态度︱对企业的总体态度四个项目间相关是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表 报酬︱地位︱责任性︱工作自由度︱发展机会 每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到15种组合，并利用3点反应形式确定离职的可能性 Porter&Mowday(1974) OCQ 1515个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差 内部一致性置于.82－.93之间项目与量表总分间的相关性.36－.72之间效度数据(N=2563)Allen&Meyer(1984)对应三因素模型的三个量表 感情承诺持续承诺规范承诺三个量表的信度系数分别为.87、.75、.79各量表间相关分别为.51、.06、.14 凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000） 中国职工组织承诺量表五因素模型：感情承诺|规范承诺|理想承诺经济承诺|机会承诺信度、效度良好各因素的信度在0.70－0.89之间组织行为学第3章 四、其他类似的概念（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。
组织行为学第3章 职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配组织行为学第3章 （二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了中西文化中对承诺的不同理解：理解承诺对象中国道德的要求具体领导西方自然法的要求抽象的整体组织组织行为学第3章 五、不稳定环境中的组织承诺在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否定的因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。
在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好组织行为学第3章 第二节组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等4、雇员与组织之间的关系组织行为学第3章 前因变量相关变量工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等工作满意感具有最直接、最强的影响感情承诺：个体特征、工作特征、领导/ /成员关系、角色特征、组织结构特征规范承诺：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等理想承诺：领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等机会承诺：组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等组织行为学第3章 结果变量考察承诺与各种工作结果之间的关系组织行为学第3章 组织承诺前因变量相关变量123价值取向工作满意度结果变量组织行为学第3章 研究实例所作假设： 假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响； 假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响； 假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：价值取向工作满意度组织承诺自变量中介变量因变量组织行为学第3章 数据收集及研究方法《中国民众价值取向问卷》《企业员工满意度问卷》《中国企业员工组织承诺问卷》金钱权力正义公理学习工作从众法律规范家庭爱情公共利益对同事的满意度对领导的满意度对晋升的满意度对组织的满意度对报酬的满意度对工作的满意度感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺对方差的累计解释率为45.23％克伦巴赫a=0.80分半信度为0.656因素可解释总方差的77.4％同质信度为0.89再测信度为0.75总方差解释率量达66.1％各因子的再测信度均在0.70以上各因子的同质信度在0.70以上q运用SpssSpss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验q运用AmosAmos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型组织行为学第3章 研究结论及结果分析q企业员工组织承诺的总体趋势组织行为学第3章 q组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径q用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响q未细分至不同类型企业间的比较 本研究的局限性组织行为学第3章 1 1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺组织行为学第3章 2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。
因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现 组织行为学第3章 4 4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响5 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
组织行为学第3章 二、组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺一）员工—组织匹配（二）期望满足（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用组织行为学第3章 组织承诺形成的三个阶段：1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强组织行为学第3章 三、影响中国员工组织承诺的文化因素1、面对权威的尊重员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺2、“面子”与和谐中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”3、集体主义中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的4、人际关系中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报来而不往非礼也”组织行为学第3章 第三节组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对个体行为影响的机制组织行为学第3章 组织承诺对离职的影响：•情感承诺对离职的影响最强•规范承诺次之•连续承诺对离职的影响最弱 组织行为学第3章 组织承诺对工作绩效的影响：1、情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂；2、连续承诺与绩效负相关。
组织行为学第3章 组织承诺对个体行为的影响机制1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：（1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高）（2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰组织行为学第3章 •2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响组织行为学第3章 。