人力资源管理论文-离职意向的态度因素综述摘要：员工离职意向（Turnover intention）的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满意度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）文章回顾了国内外在这两个方面的大量理论和实证研究，并依据前人研究成果，提出今后国内学者可能的研究方向关键词：离职意向；工作满意度；组织承诺 员工的离职行为研究一直是管理心理学的热点之一在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量（Horn & Griffeth）Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响一、 离职意向的含义 1． 离职意向概念的由来离职可以简单分为主动离职和被动离职被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。
2． 离职意向与离职行为的关系离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa—Poza，FreHenneberger，2004）西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义首先，员工离职受到很多因素的影响布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测其次，研究的结果会随时间的不同而改变不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系Bluedorn（1982）的一篇综述收集到 23 项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显着的直接关系Steel 和 Ovalle（1984）证明两者的相关系数为 0.50最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的管理水平。
组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平 二、 工作满意度对离职意向的影响因素研究 1． 工作满意度的定义Locke（1976）认为工作满意度是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感Smith 等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴 2． 工作满意度对离职意向影响的相关研究20 世纪 70 年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky 和Morrow（1980）甚至认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”George 和 Joner（1996）发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节国内外学者在理论上和实践上对于工作满意度和离职意向的负相关已经达成了共识一些研究证明了这种负相关（Griffeth，Horn & Gaetner，2000；Currivan，1999）。
新家坡学者的结果也表明了这种负向的联系（Lam et al．，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al，1991）我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显着的影响杨庆山、李静（2000）采用多元分析法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用 虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显着负相关关系（0～0.5）然而高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成果均表明工作满意度与离职意向没有显着相关 另外，也有学者就工作满意度的各个维度和离职意向的关系进行研究，Koh & Goh（1995）测量了工作满意度的各个方面对离职意向的作用大小他们将工作满意度分为八个方面：上级管理，组织的认同，工作的类型，工作量，工作自然环境，同事关系，经济报酬以及工作前景Naresh khatri 等人（2000）的研究中采用了工作满意度中的报酬、工作本省、上级管理三个方面来研究对离职意向的预测作用。
在国内的研究中，黄建达和林文政（2003）对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性工作满意度与离职意向呈显着负相关，而内源性工作满意度对离职意向没有显着影响；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职张黎莉、徐一萍（2005）对民营企业员工工作满意度和离职意向的现状及其关系进行了实证研究研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向 三、 组织承诺对离职意向的影响因素研究 1． 组织承诺的概念在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个无形的心理契约（Becker, 1960），这种心理契约就是组织承诺在这一概念产生至今的四十多年时间里，学者们基于不同的理论和立足点对组织承诺这一概念做出了不同的诠释。
早期的学者把组织承诺看成单维度，Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porter（1976）、Wiener（1982）都用单因素论定义组织承诺，只是从不同的角度理解Porter（1974）认为组织承诺是单维的，表现员工对组织的感情依赖O’Reilly 和 Chatman（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，这种联系表现为：服从、认同、内化三种形式Meyer 和 Allen（1991）在综合这两项研究的基础上，系统的提出了组织承诺的“三维结构”：情感承诺、连续承诺、规范承诺情感性承诺表示个人认同或参与特定组织的强度；持续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿McGee 和 Ford（1987）认为组织承诺可分为四个因素，但没有做进一步分析国内学者余凯成（1985）认为组织承诺可分为从低到高五个层次，即功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺凌文辁等人（2000）提出了针对中国职工组织承诺的五因素模型，认为组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个方面。
根据过去学者们对组织承诺概念的分析可以看出，组织承诺的研究从单维度发展到多维度，并且在各个阶段都存在着许多分类但是在众多的概念中，很多对组织承诺的定义和分类存在着严重的重复和冗余 2． 组织承诺对离职意向的影响Porter 和 Steer（1974）之前的学者们集中探讨工作满意度对离职意向的影响，但 Porter（1974）指出，组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于某项工作短暂的情绪反应所以低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策Porter（1974）等以后许多学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量此后，组织承诺在许多文献中被证实与离职意向的负相关（Wong，Chun & Law，1996；Horn & Griffith，1995；Mathieu & Zajac，1990；Mowda．Et．al．，1882；赵西萍，2005）Morris 和Sherman（1981）认为组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为200 个关于组织承诺的研究表明（Mowdayet al．，1982）员工组织承诺最强有力的预测结果就是低的离职率（Mathieu & Zajac，1982）。
Aryee et al（1991）对职业会计进行了一项调查，结果发现组织承诺与离职意向呈负相关Tett & Meyer（1993）在一项关于 155 研究的元分析其中包括 178 个独立样本中发现组织承诺是离职意向的一个“预测者” 四、 结语 过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量前面提到以 Porter 等人为代表的学者认为组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度，大量的研究也得到了相同的结果然而一些国内学者的研究结果提出了不同意见张勉（2002）对高科技企业科技人员离职模型进行研究表明：工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性叶仁荪（2005）对 499 名国有企业员工的调查研究也表明了这一点 但一些学者认为不管是组织承诺还是工作满意度都不能完全解释、预测员工离职现象，将两者结合起来才能更好的解释预测员工离职现象，并认为两者之间的互交关系也是影响离职的重要变量（Amold & Feldman，1982；张勉，2002） 综上所述，工作满意度与组织承诺对离职意向预测能力的大小以及两者之间的关系并没有形成一致的结论此外国外学者在这两个方面有大量的实证研究，而国内的对于组织承诺方面的实证研究较少，且样本偏小（一般小于 200份）。
此外国内的研究工作较少将员工满意度及组织承诺结合起来解释、预测员工离职现象，今后的研究应多注意两个变量之间的互交 参考文献： 1．胡义秋，段军平．关于员工工作满意度的综述．湖南工业职业技术学院报，2001，1（2）：28-30． 2．胡卫鹏，时堪．组织承诺研究的进展与展望．心理科学进展，2004，12（1）：103-110． 3．刘永安，王芳．影响员工离职意向的因素研究．企业研究，2006，（6）：43-44． 。