华为新职员培训“721法则” ——怎样让新职员快速融入“狼群” “加入华为，大有可为！”相信很多经历过华为企业校园招聘的同学对这句话全部不会陌生 现在，华为的新职员入职前全部要进行为期3个月的封闭培训，培训分为文化培训和岗位培训两个步骤 文化培训是全部入职的校招应届生的必经阶段，而岗位培训依据所在职位不一样，培训内容不尽相同 在此期间，最有意思的要属文化培训了 在华为，文化是一个平面的基础的东西，文化要普及到全部人 任正非在《写给新职员的信》中说：“一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支撑她连续发展，华为的文化就是奋斗文化，它的全部文化的内涵，全部来自世界的、来自各民族的、伙伴的，甚至竞争对手的优秀合理的部分 ” 对于团体的一个新组员来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程 所以，华为要求每一位新组员全部要主动主动、脚扎实地地在做实的过程中不停去领悟华为文化的关键价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观，使自己成为一个既认同华为文化，又能发明价值的华为人 任正非指出：“世界上一切资源终会枯竭，唯有文化才生生不息 只有每一位新组员全部能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。
华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要处理 服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但详细来讲，下一道工序就是用户，就是您的上帝 您必需认真地对待每一道工序和每一个用户 任何时间，任何地点，华为全部意味着高品质 期望您时刻切记 ” 文化培训大约需要一周的时间，全部参与培训的新职员会随机分成不一样的班级，每个班级会分配教导老师，企业无偿向每位职员夏天会发两件T恤，秋冬会发一整套运动服 天天一早，全部新职员必需参与晨练，跑步 每十二个月六七月份是入职的高峰期，那个时候，华为百草园周围四处全部是新职员的身影，一排排的新职员围绕着百草园和生产中心晨跑，俨然跟大学校园没啥区分 早晨训练结束后，全部新职员会穿着正装去教室参与培训，教室里边写着很多口号 大多类似于“以用户为中心”、“胜则举杯同庆，败则拼死相救”、“烧不死的鸟是凤凰”等等，这些就是华为的关键价值观 新学员每晚要自习，周六和周日会安排休息，班主任会安排第二天的作业，然后晚上小组讨论完成，20：30下课，坐班车返回公寓 因此老师会在周五的时候部署很多作业，譬如用一幅画表示对华为关键价值观的了解，这些全部会影响最终的得分。
华为对于新职员培训很人性化，因为考虑到新职员刚入职，壤中羞涩，会给全部新职员预先发放2021元工资，这让很多新职员很快乐，毕竟是毕业后的第一笔收入，感激涕零 华为推崇的是军事化的管理，不论是上课，还是早上的晨练，学员们全部来得按时，迟到会受到教练的处罚，一样，按时集齐的小组也会有奖励 华为推崇狼性文化 在课堂上也很激励大家主动讲话，不论是回复老师问题，还是主动提问，第一个站出来的全部会有合适的奖励，也就是抽扑克牌的机会 抽牌得分累计作为小组得分，最终用来评优异小 组 ，老师或同学也往往会记住第一个人，后面的即使也很激励，不过相对而言就没那么让人深刻了 一样，学员能够试着争取当组长，班长的机会，大家也全部知道这些干部角色全部是为大家服务的，不要怕吃亏，华为有一个文化就是不会让雷锋吃亏 文化培训关键是了解华为的历史，文化价值观，俗称“洗脑”培训会也会请华为老职员来给她们分享成长心得，在上课期间，需要按时签到，分小组讨论，所得成绩计入新职员试用期考评 那时，全部的老师全部要求她们埋头做事，少说多做，少空谈，多做些实事 在华为流传着这么一个小说：几年前，有一位新职员入职，就华为的战略洋洋洒洒几千字的长论发给任正非，任总看后指示了这么一句话：“有病治病，无病提议解聘！” 从2021年开始，华为对新职员入职培训进行了大刀阔斧的改革，将讲课式培训、网络化讲课方法全部取消，采取“721”法则进行职员培训。
所谓的“721”法则，即70%的能力提升来自于实践，20%来自于导师的帮助，10%来自于课堂的学习这一培训法则的变革和确定，是华为依据各方面改变做出的调整，并据此合理安排各个阶段的培训内容和时间安排，强调“实践出真知”，强调实践对新职员未来成长的主要性，也给新职员明确了一个信号，就是要想有所作为，就必需扑下身子脚扎实地工作 这种培训方法，也反应了华为的务实态度 让新职员快速融入“狼群” 华为企业是怎样将一批又一批刚刚走出校门的“学生娃”打造成攻城略地的狼性“铁军”的呢？她们的经验是：经过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，成功处理新人的融入问题 为了让“学生娃”蜕变成能打硬的狼性“铁军”，并快速融入“狼群”，华为企业新职员入职培训分为“三个阶段”，从入职前的引导培训，到入职时的集中培训，最终到在岗实践培训，实践培训是三个阶段的关键 这三个阶段的步骤大约需要3个月的时间 第一个阶段：入职前的引导培训 华为的校园招聘通常安排在每十二个月的月份，对拟录用的大学生提前分配到各个业务部门，在毕业生还未进入华为企业之前，华为会提前给每个人指定一名导师 为了能更加好的管控因为大学生还未入职所带来的风险，华为要求职员导师30天必需给她们打一次，进行沟通，了解她们的个人情况、精神状态、毕业论文的进展、毕业离校安排等，假如毕业生确实想进华为，在这个过程中导师会给她们安排部分任务，提前让她们了解部分岗位知识，看部分书籍和材料，提出岗位知识学习要求等等，让她们做好走向工作岗位上的思想准备。
第二个阶段：入职时的集中培训 这个阶段比较简单，关键是围绕着华为的企业文化来展开，包含规章制度的设置等等，这个阶段时间也不会太长，培训周期是5-7天，而且全部要到深圳总部培训 白天跑步、上课，晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容 培训内容比较聚焦，关键是围绕企业文化展开，讲清楚为何企业会出台对应的政策和制度，它反应出的文化、价值观是什么 另外，华为的新职员在此阶段还要做两件事：一是要学习两篇，第一篇就是华为总裁任正非写的《致新职员信》，任正非把华为的文化和对新职员的要求全部融入其中另一篇是任正亲点的《把信送给加西亚》，讲的是一名士兵信守承诺，穿过重重障碍将信按时送达加西亚将军；二是看一部电影《那山，那狗，那人》，讲述的是一个老乡村邮递员退休后让儿子第一天接替自己工作引出来的小说，影片提倡的敬业精神，正是华为追求的价值观，很感人，很多新职员看得眼泪哗哗的，可见，华为对通信的感情之深，也能够看出任正非当初挑选这部影片的良苦专心 同时，大家还要看三本书：《黄沙百战穿金甲》、《下一个倒下的会不会是华为》和《枪林弹雨中成长》，并写读后感 第三个阶段：岗前实践培训 在这个培训阶段，新职员要在华为导师的率领下，在一线真实的工作环境中去锻炼和提升自己。
当然不一样岗位的新职员，她们的培训内容和方法是有很大差异的 比如要派往海外的营销类职员，她们必需首先在我国实习半年到一年，经过这些实践掌握企业的步骤、掌握工作的方法方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去 对于技术类职员，企业会先带她们参观生产线，了解生产线上组装的机器，让她们看到实实在在的产品和生产步骤研发类职员在上岗前，安排做很多模拟项目，方便快速掌握一门工具或工作步骤 依据人力资源机构最近的数据统计表明，我国企业近80%却没有对新进职员进行有效的培训，就让新人上岗位正式工作了 很多企业错误的认为新职员不需要进行专门的入职培训，直接安排到工作岗位上，边工作边学习就行了；有的企业即算做了入职培训，很多也不太重视，往往把它看成新职员到岗的一个简单“行政步骤”，草草而过，不求效果 这么做的结果很可能就造成新职员无法融入团体，无法适应新 的工作环境，无法认同企业的产品甚至是企业文化，直接造成最终和企业一拍两散 职员培训实施“导师制” 华为是我国最早实施全员“导师制”的企业，也是最规范的企业，三十年一直如一坚持实施，收到极佳的效果 华为新职员入职培训时企业全部指定一名导师。
华为对导师的选拔有两个条件：第一绩效必需好，第二要充足认可华为文化 同时，一名导师名下不能超出两个学生，以确保传承的质量 在华为，导师也被称为“思想导师”，因为她们不但要负责指导新职员的工作，而且要定时和新职员进行沟通，品茗吃饭，了解她们的思想情况，对于外地职员还要帮助她们来处理吃住安排，甚至还包含处理个人情感问题 华为新职员入职导师就相当于部队的“指导员” 为了帮助新职员立即适应华为工作，华为建立了一套行之有效的导师制度 各个部门领导为每一位新职员指派一位资深职员为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包含对企业周围居住环境的介绍，及帮助她们克服刚接手工作时可能出现的困难等 在新职员成为正式职员的三个月里，导师要对新职员的绩效负责，新职员的绩效也会影响到导师的考评 除了针对新职员所开展的导师制度外，在每个部门，我们全部配有一支资深的教授教授团体，为职员提供顾问支持；团体组员大多为来自各所名牌大学的教授，和部分研发中心退休的老教授 她们将在职员 在工作或生活中碰到问题时，利用自己丰富的工作和生活经验，向职员提出富有成效的提议，和接收深入的咨询 华为对导师有对应的激励政策：一是晋升限制，要求通常没有担任过导师的人，不能提拔；二是给导师补助，补助会连续发放半年；三是开展年度“优异导师”评选活动，在企业年会上进行盛大表彰。
这些方法，激发了老职员踊跃担任导师的主动性，和带好新职员的责任感 除此之外，华为内部的学习平台iLearning，全部转换为LcE 是一个面向对象的中间件平台 多媒体的方法，全部化了 甚至，还有音乐和审美、心理学、怎样处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富 而这些学习，不再是强制性的，而是能够自主选择，能在任何时间、地点去学习 另外，华为企业还针对研发人员，开发了一个oA 办公自动化系统 平台 研发软件职员会在上面做部分测试编程练习，比如c语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好以后提交上去，导师会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题 新职员很喜爱这种方法，她们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助她们提升工作上需要提升的技能 华为的“导师制”是一项很好的职员培养制度，不但能够有效缩短职员进入新环境的“磨合”期，立即适应新的工作岗位，而且能够亲密职员之间、上下级之间的关系，值得全部企业学习和借鉴 因岗施教，重视实践 华为每十二个月全部会从高校招聘大量优异学员，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业 生能快速适应规模软件开发，企业开发了新职员培训体系，关键包含： 开发步骤培训、编程基础培训、业务知识培训和和答辩考评。
一、开发步骤培训 新职员入职三个月内，质量部会组织开发步骤培训，培训形式为5天封闭培训 5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中具体讲解企业的开发步骤和质量文化，培训结束进行闭卷考评 这个培训叫做mini项目培训，经过培训，新职员基础对企业的开发步骤和质量控制体体系有了大约的了解，进入项目组后，能够更加好、更加快融入项目开发 二、编程基础培训 新职员在三个月试用期内必需经过两门基础知识考试：1.编程基础； 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为。