高校教师绩效管理计件工资化及其治理路径研究 摘要：当前高校教师绩效管理正在趋向于计件工资化绩效工资起源于计件工资，但两者在价值基础、衡量指标和管理风格等多方面存在诸多差异高校绩效管理计件工资化体现在过分追求短期量化产出，上下沟通缺乏以及考核结果应用单一等方面计件工资化导致高校发展难以满足社会对大学知识创新、人才培养的需求计件工资化的制度演化诱因主要在于高校教师工作绩效统计具有复杂性，行政权力主导了高校内部治理格局，学术同行评议机制不成熟且被虚化等为此，高校需要依据科学的发展战略来确定教师绩效的合理目标，权力主体间需有效沟通以达成科学的绩效管理共识，绩效管理过程中应加强上下沟通和绩效除此之外，我国还应不断完善学术同行评议制度并强化外部评价机制关键词：绩效管理，绩效工资，计件工资化，治理路径，同行评议基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（16JZD039）对教师实施绩效管理是高校走出“乡村俱乐部式”[1]治理的基础性制度供给，合理有效的绩效管理是提升高校学术生产力、建设高等教育强国的基石然而在当前高校治理实践中，作为现代管理制度的绩效管理却在滑向简单原始的计件工资制，高校绩效管理计件工资化成了一种较为普遍的现象，这一现象对我国人才培养、科研产出，乃至整个高等教育的长远发展均带来了负面效应。
从逻辑上厘清绩效工资与计件工资的差异区分，梳理高校绩效管理计件工资化的表现，并对其制度演化的诱因进行分析，进而提出高校绩效管理计件工资化的治理路径，具有重要的理论与实践意义一、计件工资与绩效工资的内在逻辑比较计件工资制（Piecework Wage System）是一种较为古老的薪资形式早在西方资本主义手工工场时期，大部分以手工操作为主的企业都用之来支付劳动报酬计件工资是以用人单位预先规定的计件单价即生产某一单位产品或完成某一单位作业量的工资支付标准，以及质量合格的产品量（作业量）作为计算基础的[2]直至如今，部分劳动消耗较大的企业依旧将计件工资作为支付报酬的重要方式之一而且随着生产方式的多样化，计件工资也经过发展产生了多种模式，如直接计件工资制、超额计件工资制、累进计件工资制等，这主要取决于企业自身的生产特征与具体工作的需求[3]计件工资的发放是以劳动所凝结的产品数量这一客观指标为主要参考，这同时可以调动工人的工作热情并使之产生公平感[4]62据此可知，产品的数量（作业量）能单独准确计量、质量易监测等是计件工资制得以实施的重要条件[5]绩效管理（Performance Management）理论于20世纪70年代后期逐渐兴起，并于20世纪90年代初引入我国[6]。
基于绩效管理范式的绩效工资制（Performance Related Pay System）起源于计件工资，其作为薪酬管理的有效手段已在国内外企业中得到广泛运用但国内外学界对绩效工资的界定尚未达成共识米尔科维奇（George T. Milkovich）等认为等级是绩效评估的中枢，员工工资的增加与其休戚相关[7]阿吉斯（Herman Aguinis）认为，在绩效工资制度中，员工都被设有各自的绩效目标，而其所获报酬直接取决于该目标的完成度[8]绩效工资以“通过激励个人提高绩效促进组织的绩效”[9]为基本原则，而组织文化和价值观能够对员工行为产生潜移默化的影响，从而使其产出对组织发展有价值[10]大量实证研究发现，在私营企业管理中，绩效工资的实施在提高企业员工个人生产效率的同时，也能对组织总的效率产生积极影响[11]古老的计件工资制演化到绩效工资制有两方面的原因一是劳动的复杂化早期工人的劳动较为简单，对工人劳动成果的评价只要通过简单的计件就可以实现然而，随着人类社会机器大生产的发展，工人劳动也日益复杂，对劳动成果进行简单计件已经难以公正地评价工人的劳动贡献，所以意蕴更丰富的“绩效”概念被提出。
二是管理思想的发展计件工资制的理论基础是“经济人”人性假设，也就是假定工人只是在追求个人利益特别是物质利益的最大化，但是“霍桑实验”和人本管理思想等都揭示了人性的复杂，以简单计件为基础的薪酬分配作为激励机制经常失灵正是在这样的情景中，计件工资制向前演化出了绩效工资制由上可知，作为制度的绩效工资是在计件工资发展的基础上形成的，两者的共同之处在于员工所获得的报酬取决于自身的劳动产出然而，从内在逻辑来审视，绩效工资与计件工资两者具有较大差异表1对两者的异同作了简洁的概括表1 计件工资与绩效工资的比较比较维度计件工资绩效工资制度目标以工作片段为中心，员工工作成果服务于组织的短期目标以组织战略为中心，员工工作行为与成果服务于组织战略目标关注重点注重结果过程与结果并重价值基础多劳多得绩优多得衡量指标数量导向品质导向管理风格权威主义沟通共同之处员工所得劳动报酬取决于自身的劳动产出首先，计件工资与绩效工资的制度目标客观上存在差异计件工资注重的是个人劳动效率的提高，致力于完成组织的短期目标绩效工资致力于“个人目标与企业目标的统一”，组织战略目标的达成所依托的是员工的行为[12]其次，两种薪酬制度的关注重点也有异。
计件工资是以劳动所凝结的最终产品数量为决定性指标来进行薪酬支付的，注重劳动结果[4]62而根据现有企业的管理实践，绩效工资不仅关注结果产出，也重视员工劳动过程中的态度和具体行为等[13]再次，从衡量指标来看，计件工资是以符合基本质量要求的劳动产出数量为薪酬支付标准，具有数量导向特征出于能够获得更多收入的目的，员工主动学习改进操作技巧的方法来促进劳动生产效率的提高，这也体现了计件工资“多劳多得”的价值基础企业发放绩效工资的主要依据为绩效考核，而绩效考核注重的是工作中的问题、差距以及如何改进等[14]由此可见，绩效工资以品质为导向，体现的是“绩优多得”的价值基础最后，两种薪酬制度所展现的管理风格也有所区别实行计件工资的企业为了确保产品数量，一般设有劳动定额[15]，为了完成既定的工作量，工人只能埋头苦干，与管理者的沟通较少而绩效工资的实施必须以充分的绩效沟通为前提，只有充分沟通了，绩效考核才能科学合理[16]，从而带来更好的绩效此外，绩效工资还强调绩效的重要性综上所述，计件工资制的特征是在保证质量合格前提下的数量导向、结果导向、权威导向和短期导向，价值基础是“多劳多得”；而绩效工资制主要是品质导向、过程与结果并重导向、沟通导向和战略导向，价值基础是“绩优多得”。
两种薪酬制度的共同点是劳动产出决定劳动报酬，绩效工资是计件工资的发展与优化二、高校绩效管理计件工资化的表现与负面效应（一）高校绩效管理计件工资化的表现2009年9月，新一轮收入分配制度改革正式在我国高校启动高校开始进行绩效管理并实行以薪级工资、岗位工资、绩效工资以及津贴补贴为主要组成部分的绩效工资制度这一管理模式产生了诸多积极影响，如提升了教师学术生产的积极性、增加了高校科研产出等但与此同时，一些高校在绩效管理过程中却逐渐滑向了相对简单原始的计件工资制，我们称这一现象为绩效管理计件工资化所谓高校绩效管理计件工资化是指高校在实施绩效管理的过程中脱离了绩效管理质的规定性，而具有计件工资的特征对照前文计件工资与绩效工资的差异区分，当前高校绩效管理计件工资化主要体现在以下四个方面一是绩效管理突出追求短期效应当前一些高校在绩效管理过程中，“无意识”地逐渐偏离组织战略轨道，部分高校甚至背离了办学宗旨，片面追求科研的量化产出这些量化产出追求往往是短期和片断式的，即在一个较短的考核周期内对教师进行评价，尔后将这一周期的绩效考核成绩及时清零这就要求教师必须在较短的考核周期内完成相应的绩效目标一般地，高校教师至少需要接受三类绩效考核，分别为年度考核、聘期考核、职称晋升考核[17]。
这三类考核虽然在时间长度上有差异，但每一类考核的时间跨度都不是特别长，考核内容所关注的主要是科研的形式化产出，如在考核周期内至少要新主持何种级别的科研项目多少项、在何种级别的期刊杂志上公开发表学术论文多少篇等根据现有绩效管理制度，教师关注的多是应在每个较短的考核周期内“多出”“快出”成果，而少有考虑这些成果与高校战略愿景的关联性如此只是在追求一种有利于学校排名和行政政绩的短期效应二是绩效考核指标被过度量化管理者总是倾向于用量化的绩效指标去衡量绩效结果，并且认为这些量化结果是客观和准确的[18]同样地，在对教师的绩效管理过程中，高校大多以数字形式对教师在教学领域和科研领域所要完成的工作量进行明确规定在教学领域，高校一般以授课课时数等为依据对教师进行考核但是教学领域并不是考核的重点，对教师而言，教学的考核是较容易通过的当前，高校更加注重的是对教师科研绩效的考核行政部门通过统计教师在规定时间内所发表论文的数量与等级、承担科研项目的数量与层次等来评价教师的工作绩效，以此作为主要依据判定教师在考核期内是否合格，或者能否晋升职称一般地，对未能完成年度绩效目标的教师，学校将发放较少的绩效工资；对未能完成聘期绩效考核目标的教师，则实行“高职低聘”；而职称晋升也是比拼科研产出的量化得分。
在整个绩效考核过程中，教师科研产出的品质与实质性影响则少有被考量，也就是用过度量化的形式化考核遮蔽了应有的实质性考核三是绩效管理过程中缺乏沟通教师作为高校绩效的直接生产者却对绩效考核规则的制定几乎没有话语权许多高校在制定绩效考核办法时并未真正咨询全体教师的意见和建议，一般是由人事部门单独制定或人事部门与科研管理部门共同制定，报学校领导审批通过后直接下发实行[19]虽然有关部门在绩效标准设定过程中考虑到了不同类型以及不同层级间教师的差异，但这些都是基于聘用类型和职称等级的差异根据这些差异所确定的绩效标准则是“一刀切”式的，缺乏与教师间的充分沟通，以及通过沟通取得的共识此外，很多高校绩效考核的主要依据是教师最终产出是否达到预定标准，对于过程的考核几乎没有，仅用一系列量化数据代表教师考核期内的业绩在如上整体绩效管理流程中，即使有关部门与教师进行了沟通，也往往只是形式性的简单谈话这类谈话对于被考评者绩效的提升并没有实质性帮助，也没有将满足教师的实际需求或解决教师实现绩效目标过程中所遇到的困难作为绩效管理的内容；在接下来新一轮的绩效目标制定过程中，权力部门依旧在缺失有效沟通的情形下以较多的科研产出量为追求目标，如此循环反复。
四是绩效考核结果应用单一化在当前高校绩效管理实践中，主管部门往往只是将绩效考核结果作为奖金发放、聘用和职称评定等的依据目前较多高校实行了二级学院绩效管理模式，即主管部门根据学院教师总人数及校人均绩效将总绩效工资下发给学院，由学院自行依据教师各自的绩效得分（结果）对总绩效工资进行分配在聘用和职称评定过程中，有关部门也只是简单地以该教师的绩效产出特别是科研绩效产出作为刚性标准高校在绩效管理中往往忽视绩效反馈这一重要流程，甚至许多高校在绩效考核中直接省略了这一环节如此单一化应用绩效考核结果，教师不能了解自身工作状况，不能发现自己绩效结果与组织目标之间的差距，其唯一要做的就是在上一周期的绩效被清零后，努力完成下一考核周期的绩效任务，以换取更高的待遇和积累聘用与职称评定的资本二）高校绩效管理计件工资化的负面效应高校绩效管理过程中追求短期量化科研产出、缺乏上下沟通、考核结果应用单一等现象都表征了其计件工资化然而，高校不同于公司企业，采用短期量化导向的计件工资制度必定会带来严重的负面效应，形成不良的学术生态首先，高校教师绩效管理过度追求短期内的科研量化产出，这将导致教师难以潜心科研，而是以一种投机的心态做“短、平、快”的研究，以追求更多的学术产出。
在这一绩效管理制度中，一些高校往往会压低教师的基本工资，教师在基本工资之外的报酬收入主要靠“工分”来。