HUNAN 移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进第 2 章 HUNAN 移动通信工程公司员工绩效考核现状及 问题分析 2．1HUNAN 移动通信工程公司概况 HUNAN 移动通信工程公司(以下简称工程公司)成立于 1999 年 8 月，他源于邮 电分营根据原信息产业部、原 HUNAN 省邮电管理局有关文件精神，由 HUNAN 省邮电 规划设计院无线通信设计人员和 HUNAN 省邮电建设工程局移动通信设备安装施工人 员划分到移动通信企业的人员组合而成成立之初员工 78 人，设计人员只有 11 人，施工人员 l 6 人，其他为管理人员和非技术人员，在当时来说，人员素质、资 产价值均远远低于 HUNAN 电信企业，管理人员和技术人员严重缺乏，员工年龄偏大、 技术、文化等综合素质偏低，是整个 HUNAN 移动企业的普遍存在的问题 工程公司成立之初，主管单位 HUNAN 省移动通信有限责任公司(以下简称省公 可)就明确指定全省移动通信工程设计和施工业务全部归口到工程公司，由于国 家政策、市场需求、行业垄断、加上自身的努力拼搏，工程公司发展一路高歌猛 进，工程设计、施工、维护已成为公司三大主营业务，人员、资产、业务市场、 收入利润等均呈爆炸式增长，具体情况可参见以下各节图表说明。
在集团公司和省公司的正确领导下，工程公司坚决贯彻落实“一个中国移动” 的理念，坚持科学发展，坚持“依托主业、服务主业” ，把为省公司做好全面技术 支撑作为企业的发展方向 在企业发展上：做行业一流通信服务企业，以做精做强为战略发展方向；做 一流的移动通信设计企业；服务主业，成为移动通信价值链上的重要一环节 在企业品牌上：做移动通信服务的专家，专注移动通信建设和网络 业务发展上：优先发展设计业务，加快发展施工业务，稳步发展维护业务 继续加强“三个文明”建设协调发展，深入贯彻“正德厚生，臻于至善”核心 价值观，落实“一个中国移动”理念，培育员工责任感、使命感，增强危机意识， 奋发图强，努力开创和谐、可持续发展新局面 工程公司的企业性质是中央企业，从 1999 年分营到 2006 年，公司工资收入 分配体制一直沿用原邮电部的分配体制，按照工龄和职位机械套用，公司虽有考 核，但很不完善，没有形成一套绩效考核体系，也没有形成有效的激励机制，公 司成立之初员工有新鲜感和激情，久而久之导致大部分员工工作积极性和责任感 不强，对公司进一步发展造成了负面影响随着移动通信事业的高速发展，工程 公司根据中国移动通信集团公司和省公司的要求，建立现代企业制度，实施精细 化管理，加快提升企业综合素质；认真实施省公司提出的“3+2”工程，即争创三个 一流，努力建设一流设计、施工企业，打造一流维护品牌；实现两个突破，即创 新能力、管理质量取得新的突破，确保企业和谐、持续发展。
从 2006 年起工程公 司建立了一套人财物管理制度，相应形成了一套绩效考核体系，经过三年多的实 践，公司现行的绩效考核体系在一定程度上推动了公司的发展，在绩效管理方面 积累了一定的经验，但由于体制问题、观念问题、上级主管的政策问题，特别是 公司管理层均为原邮电的老职工，人为因素过重，面临公司人员结构发生巨大变 化，公司内外经营环境发生巨大变化，现有的绩效考核体系存在诸多的局限，越 来越不适应公司的发展 2．1．1 公司组织结构 目前工程公司组织结构按层次分为三层：领导决策层、职能管理层、基层即生产一线层各层次包含的部门见工程公司组织结构图图 2．1 如下所示：公司员工四分之三以上本公司合同制员工是指中国移动集团公司在册的有编制 的员工，即所谓的“正式员工” ，公司合同制员工分布在领导层、职能管理层、生 产一线的管理层和生产技术骨干劳务派遣员工是指公司聘用的中长期用工(3-5 年)、短期临时用工(1 年以下)这些员工归口于劳务公司管理，劳务派遣员工分 布在生产一线层，主要从事设计、施工、维护生产技术，目前劳务派遣员工中长 期聘用的员工已发展成为公司的生产技术骨干，是公司的生产技术的中坚力量。
公司员工 492 人，其中管理人员 59 人，设计人员 123 人，施工人员 1 33 人，维护 人员 152 人，其他人员 25 人各类人员的分布情况见图 2．2 工程公司员工分布结 构图所示： 公司所有员工分为五类：管理人员、设计人员、施工人员、维护人员、其他 人员在岗合同制员工中，80％以上具有大中专以上文化程度，76％有专业技术职务 任职资格，劳务派遣员工中，90％以上具有大中专以上文化程度，平均年龄不到 30 岁公司现有高级工程师 12 人，工程师 35 人，助理工程师 35 人；工业与信 息化部认证概预算证 74 人，住房与城乡建设部备案国家一级建造师 8 人，项目 经理 19 人，施工企业安全管理员证 21 人；设备厂家安装资格认证摩托罗拉 82 人、华为 36 人、中兴 30 人、北电 4 人、西门子 2 人2．1．3 公司经营情况 近几年来，随着移动通信的飞速发展，公司业务市场不断拓展，经营形势十 分可喜，公司加大了对人财物等各方面的投入下面从公司资产情况、目前业务 市场情况、历年业务收入及利润情况简单介绍公司的经营情况 2．1．3．1 公司资产增长情况 公司成立初，仅有电脑 l0 台，车辆 3 台。
通过八年的努力，硬件设施实现了 质量和数量上的飞跃，现有电脑 470 台(台式电脑 280 台，便携式电脑 1 90)，各 类车辆有 91 辆，设计施工维护等各类用仪器仪表 272 套，投资 200 万元建立了一 套先进的文印出版系统公司 2002 年投资 2000 万元建了智能化综合办公大楼， 建立了先进的企业局域网和信息管理系统，有力的支撑了公司管理、技术、生产 的发展需要公司的发展带来了资产的巨大增长，从下面图示 2．3 可直观看出2．2 工程公司员工绩效考核现状及存在的问题 2．2．1 工程公司员工绩效考核现状 从 1999 年分营到 2006 年，公司没有形成一套科学有效的员工绩效考核体系， 公司员工工资收入分配体制一直沿用原邮电部的分配体制，按照工龄和职位职称 20T 商管理硕上学位论文 机械套用级别，公司的绩效考核管理工作比较粗放，所有正式在册人员均按照“德 能勤绩”评定法，此绩效考核评定法见附录 AHUNAN 移动通信工程公司员工月考核 打分表(1 999 年．2006 年) 按照“德能勤绩”评定法，员工绩效考核打分表从德、能、勤、绩四个方面 着手，每个方面设置一些考核指标，指标随员工的岗位不同而大同小异，不同之 处主要体现在工作业绩的考核内容上，如设计人员的工作业绩考核本月完成的设 计项目个数及完成项目的质量和进度，工作效益指完成的设计费及成本情况；如 施工人员的工作业绩考核本月完成的施工基站数量及完成的质量和进度，工作效 益指完成的施工费及成本情况；维护人员的工作业绩考核本月完成的维护数量和 质量，工作效益指完成维护任务的成本及产生的效益；管理人员的考核就比较模 糊了，主要是各职能办公室主管考核本部门员工日常工作和领导安排的临时性任 务完成情况。
工作进度主要是指工作完成的时间性要求员工自评后再由员工直 接主管评定，最终主管的评定作为员工的月考核结果和年度考核结果，人力资源 部绩效考核员汇总考核结果作为员工月奖金和年终奖金发放的依据这种“德能 勤绩”评定法，简单粗糙，特别是没有对评分标准和细节进行规定，使得考核者 评分随意性大，也没有对员工岗位上最重要的目标和业绩作出实质性的评价 随着移动通信事业的飞速发展，工程公司的经营规模迅速扩大，员工数量急 剧增加，使得公司组织及管理体制改革势在必行原来的人事劳资的管理办法久 而久之导致大部分员工工作积极性和责任感不强，对公司进一步发展造成了一定 负面影响根据中国移动通信集团公司和省公司“做世界一流的通信企业“的战 略发展要求，2006 年上市公司省移动通信有限责任公司建立了一套基于 KPI 模式 的绩效考核体系，工程公司 2007 年起参照省公司的绩效管理模式也制定了一套绩 效考核体系，主要是 KPI 关键指标考核绩效考核管理关键流程如下： (1)依据公司上年度总结和本年度工作目标及部署，从公司战略目标层面出 发，人力资源部年初组织部门副经理以上的管理人员和职工代表展开充分讨论， 讨论公司目标实现的可行性、有效性、挑战性；各部门主管结合本部门的工作职 责、工作任务内容、工作目标及其具体要到达的定性定量指标对公司目标进行分 解，形成部门工作目标和关键业绩指标，生成部门 KPI 绩效考核表，并经部门经理和主管领导签字生效，由人力资源部绩效管理员保存。
于本年度一季度(一般 是春节后的一个月)进行签署，于下年一季度(一般在春节后的一个月)人力资 源部针对各部门签署的部门 KPI 绩效考核表组织考核，最终生成部门绩效，只作 为部门评优和奖励的依据部门年度考核分为关键绩效指标与工作目标两部分， 其权重分别为 60％和 40％，关键绩效指标设置目标指标和挑战指标，评分为 1 分 代表未实现目标指标，2 分表示实现目标指标，3 分表示实现挑战目标相关表格 模板参见附录 B 工程公司部门年度绩效计划及考核表(2007 年模板)2)根据生成的部 f-j KPI 绩效表，部门经理与员工沟通，根据岗位职责要 求进一步把部门目标分解成员工关键绩效目标和工作目标，形成员工年度目标 KPI 绩效考核表，双方确认签字生效，交人事绩效管理员保存于本年度一季度 (一般是春节后的一个月)进行签署，于下年一季度(一般在春节后的一个月) 人力资源部组织各部门主管对本部门员工进行考核，最终生成员工年度绩效，作 为员工评优和年终奖的依据其考核方式同于部门年度考核方式，相关表格模板 参见附录 C 工程公司员工年度绩效计划及考核表 (3)员工每月初(一般是每月 5 号前)提交上月工作小结和本月工作计划表， 同时提交员工月绩效考核打分表，由员工自评、直接主管评分和上级主管领导打 分进行权重分配综合，打分主要是工作计划、工作完成结果、劳动纪律、文明办 公安全生产四个方面，最后由人事绩效管理员统计综合得分并计算出员工月奖。
打分表中不体现出 KPI 指标相关的表格参见附录 D 工程公司员工月工作小结和 月工作计划表，附录 E 工程公司员工月绩效考核打分表(2007 年版) 目前公司实行的员工绩效考核包括月考核和年度考核这套绩效考核体系的 主要内容包括： (1)考核的目的目前公司实施的这套员工绩效考核体系主要目的是从反映 员工的日常工作状况和业绩表现，为员工获得报酬等奖励提供依据，另外也为检 查员工工作质量、进度及改进提供依据，但主要考核目的偏重于员工薪酬方面 如月考核为了发放员工月奖，年度考核为了发放员工年终奖 (2)考核对象考核对象为公司所有的在编正式员工及公司各职能部门，而 公司招聘的劳务公司派遣的员工不做绩效考核，只执行岗位管理和项目管理的形 式来引导劳务派遣员工的业绩从事设计和施工的劳务派遣员工的收入包括基本 工资和从完成的项目提取的项目奖，维护类和其他类的劳务派遣员工的收入包括 岗位工资和效益奖 (3)考核周期每月进行一次员工绩效月考核，主要是员工对月度工作计划 和工作表现情况检查；每年进行一次员工年度绩效考核和部门绩效年度考核，结 合公司总体年度目标完成情况，对年初制定的年度绩效计划进行 KPI 指标考核。
(4)考核方法员工月绩效考核首先由被考核者自评，然后由直接主管考核 评分，再由主管领导评分，其中自评占 20％，直接主管考核占 60％，上级主管领 导考核占 20％，形成一个综合分，交由人事绩效管理员统计出最终结果月考核 打分来源二个依据，一是员工月工作小结和月工作计划表见附录 D，一是部门主 管对员工日常劳动纪律与安全生产的抽查情况，员工的直接主管根据其月工作计 划完成的工作情况打分年度绩效考核时，人事绩效管理员下发年初制定的员工 和部门年度绩。