『学习改变人生·做成功物业管理人！』万方物业管理有限公司薪酬体系改革方案根据劳动力市场需求状况的变化，结合公司经营发展状况和趋势，制定本方案一、目的优化公司薪资结构，在客观评价员工业绩的基础上，体现岗位劳动差异，建立“以才适岗，以岗定薪、按能定级、按绩取酬”的分配机制提高员工工作兴趣和热情，营造选拔、竞争、激励、淘汰为核心的公平、公正的用人环境，使员工能够与公司一同分享发展所带来的利益，最终实现员工效益、企业效益、社会效益的三方共赢二、原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合万方物业现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。
5、公平性原则：根据不同部门之间或同一个部门不同人之间岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，合理确定薪酬差别，充分体现岗位价值和员工的劳动价值三、适用范围本方案适用于大庆万方物业管理有限公司（以下简称公司）全体员工四、依据薪酬分配的依据是《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》、《大庆石油管理局基本工资制度改革方案》（庆局发[2003]162号文件）、《大庆石油管理局完善基本工资制度实施方案》（庆局发[2004]115号文件）、《大庆石油管理局岗位（技）工资动态运行办法》（庆局人资发[2004]22号文件）、《大庆油田物业集团劳动工资管理暂行办法》等相关法律、法规和文件，以及公司当期经济效益及可持续发展状况、市场薪酬现状和员工的职责、贡献、能力确定五、薪酬体系1、公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系和操作职系针对这3个职系，薪酬体系采取两种不同类别：与年度绩效、月度绩效相关的等级和绩效薪酬制；与工作量有关的工作量认领薪酬制2、实行等级和绩效薪酬制包括管理职系、技术职系和操作职系中除保洁员外的各岗位员工3、实行工作量认领薪酬制是保洁员。
4、特聘人员的薪酬参见薪酬特区的有关规定5、全民所有制离退休人员，进入大庆石油管理局社会统筹系统，薪酬、福利由大庆市石油管理局离退休中心集中管理本条款中所称的全民所有制员工包括全民所有制职工、市政合同职工、集体职工和市场化用工，以下同六、薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定薪酬，包括基本薪酬、司龄薪酬、特殊津贴；浮动薪酬，包括等级薪酬、绩效薪酬、年终业绩奖、认领工作量薪酬一）固定薪酬正式职工固定薪酬 = （原档案薪金 – 职系固定活化薪酬） + 特殊津贴 + 加班薪酬社会化用工固定薪酬 = 基本薪酬 + 司龄薪酬 + 特殊津贴 + 加班薪酬司龄薪酬：体现了员工在公司服务年限内，以其工作经验、技能为公司做出的贡献全民所有制员工的司龄已在原档案工资逐年累计，所以不再单独体现该项特殊津贴：一是体现了公司对特殊岗位员工身心健康和工作环境的关注，二是调节特聘人员的薪酬结构，使特聘人员的薪酬更加符合市场的价格，三是对公司外派驻地人员的生活补贴加班薪酬：体现了对员工利用工余时间为公司做贡献的一种补偿二）浮动薪酬浮动薪酬包括等级薪酬、绩效薪酬、年终业绩奖、认领工作量薪酬四种形式1、等级薪酬等级薪酬是整个薪酬体系的基础，从岗位的内在价值、服务技能、服务质量、履职状况等方面体现了员工的贡献。
在工作分析与职务评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职务评价确定薪酬等级每半年考核一次，根据考核结果，确定未来半年的等级薪酬标准1）等级薪酬的用途等级薪酬是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：A、绩效薪酬的计算基数；B、年终业绩奖的计算基数；C、外派受训人员薪酬计算基数；D、其他基数2）确定等级薪酬的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考公司实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡3）等级薪酬的确定A、薪酬分级列等根据职务评价的结果形成《职系薪酬等级表》B、确定初始等级按照职务评价将各个岗位对应到相应职系、相应等级具体参见附件1：《职系薪酬等级表》C、每半年调整一次，在控制总人工成本不变的情况下，根据员工所在岗位的内在价值、服务技能、服务质量、履职状况等进行综合评价，确定调整幅度考核结果优良合格基本合格不合格人员比例10%20%40%20%10%考核调整系数1.51.210.70.42、绩效薪酬绩效薪酬与员工月度的工作表现和绩效相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效薪酬与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值具体调整方法见《各岗位工作标准考核办法》具体计算办法如下：月度绩效薪酬 = 等级薪酬 * 月度考核系数其中，考核系数定义如下：考核结果优良合格基本合格不合格人员比例10%20%40%20%10%月度考核系数1.51.210.70.43、年终业绩奖年终业绩奖与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是考虑公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励通过考核评比，按部门贡献和完成工作的指标确定分配系数，奖金按部门发放年终业绩奖于次年初支付发放范围：1）全民所有制员工；2）社会化用工中，暂定主管以上（含主管）或工程师以上（含工程师）员工参与公司年终业绩奖的评定4、认领工作量薪酬认领工作量薪酬是在参照相关保洁要素的工作标准和货币标准的前提下，根据保洁员自行认领工作量的月度绩效考核结果，核发薪酬的制度充分体现员工的服务价值和贡献考核结果优异合格不合格人员比例10%80%10%薪酬浮动比例10%015%七、薪酬体系类别（一）等级 + 绩效薪酬制1、等级 + 绩效薪酬制的适用范围等级 + 绩效薪酬制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效薪酬，等级薪酬根据半年内完成的工作目标情况，确定未来半年的等级薪酬，具体考核指标参见相关工作考核指标，其中高层管理者包括书记、经理、分公司经理、各业务经理。
另一种针对管理职系中的中层管理者和技术职系、操作职系中除保洁岗位外的一般员工，薪酬形式为等级 + 绩效薪酬其中中层管理者包括各部门主任、副主任、业务主管、综合办事员；技术职系包括工程师、高级技师、技师；操作职系包括班组长、队长、基层员工（除保洁员外）2、等级 + 绩效薪酬制的薪酬结构等级 + 绩效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等级薪酬 + 绩效薪酬（高层管理者无此项） + 年终业绩奖3、年终业绩奖年终业绩奖是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是以下因素确定：公司效益情况、部门全年考核系数平均数、个人全年考核系数平均数根据参与年终业绩奖分享的人员范围，确定如下计算方法：1）针对管理职系中的高层管理者年终业绩奖 = 9 * 等级薪酬 * 年度考核系数 2）针对除高层管理者以外各职系的员工年终业绩奖 = 9 * 等级薪酬 * 个人年度平均绩效考核系数 * 部门全年考核系数平均数 3）部门年度考核系数考核结果优良合格基本合格不合格比 例10%20%40%20%10%考核系数1.51.210.70.4（二）工作量认领薪酬薪酬结构：工作量认领薪酬制收入 = 固定薪酬 + 工作量认领薪酬（1）固定薪酬：主要为了体现公司对保洁员日常贡献的一种回馈，按月发放。
2）认领工作量薪酬：参照相关保洁要素的工作标准和货币标准，保洁员依据个人能力，自行认领工作量月度薪酬发放与工作绩效挂钩，根据月度公司考核、部门考评结果，核发薪酬八、薪酬调整1、公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合2、公司薪酬整体周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定3、个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定1）根据考核结果调整连续两次考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续四次考核结果为“良”者，薪酬等级在本职系列内晋升一级当年考核结果为“不合格”或连续两次考核结果为“基本合格”的员工薪酬等级下调一级，对于连续两次考核结果为“不合格”的员工或连续四次考核结果为“基本合格”的员工薪酬等级下调两级，如已在最低等级，则等级薪酬下调20%2）岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工薪酬等级变动根据变动岗位后岗位培训考核的结果确定薪酬等级4、薪酬等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则薪酬等级不再变动为激励这部分高绩效、高能力的员工，公司将在年终业绩奖或经理奖励基金中予以体现5、若员工因个人原因，部分岗位职责通过公司在部门内部或公司内部协调，则该员工等级薪酬根据对外协调工作量，下调20—50%，接受该部分工作的员工绩效薪酬上浮10—30%。
6、如一人兼职双岗，则该员工的绩效薪酬除本岗位薪酬外，还将获得兼职岗位绩效薪酬的60%7、因个人原因离职的员工，离职当月工作时间未超过15天者，绩效薪金不予发放，超过15天，但未满全月者，发放绩效薪金的50%；在年终考核完成前离职的员工，不享受公司的年终利润分享九、薪酬特区1、设立薪酬特区的目的设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力2、设立薪酬特区的原则1）沟通原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方沟通确定；2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥3、薪酬特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘和企业内部选拔为主其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才4、薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区：1）考核总分低于预定标准；2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、薪酬特区薪酬总额控制薪酬特区薪酬总额不超过公司薪酬总额的5% 6、薪酬结构：特聘人员的薪酬结构沿用等级 + 绩效薪酬制结构，按照《各岗位工作标准考核办法》进行考核，即：薪酬收入 = 固定薪酬 + 等级薪酬 + 绩效薪酬 + 特殊津贴特殊津贴发放额度根据公司与特聘人员签订的协议确定十、其他1、工作年限实行本方案对原有薪酬体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别全民所有制职工按照《大庆石油。