公司薪酬管理发展脉络考察摘要：基于管理实务的需求，公司薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展这些理论影响着公司薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理措施和管理技术又折射出这些理论的精髓本文将从初期工厂制度时期到现代薪酬管理划分为四个阶段，分别描述、分析各个不同阶段公司薪酬管理的基本状况，从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络，以期领略其中演变的逻辑过程，有助于对国内公司薪酬管理实践的指引 一种多世纪以来，公司薪酬问题始终是经济学界和管理学界关注的热点问题从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相称系统综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的多种观点都已经渗入到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行基于管理实务的规定，公司薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展这些理论虽然散见于多种管理学理论之中，但却影响着公司薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同步，现实中丰富多彩的管理措施和管理技术又折射出这些理论的精髓。
从工业革命给初期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗入，指引公司薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领略其演变的逻辑过程，对公司薪酬管理实践具有十分重要的意义一、老式薪酬管理的变迁总的说来，老式薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：1．初期工厂制度阶段：把工资水平减少到最低限度的观点在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”当时的情形正如一种观测家所描述的那样，“一种人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱，那么她就会把那三天作为休息日换句话说，她就会挥霍放荡地过日子J．鲍威尔，1772)在这样背景下，重商主义经济学派的研究成果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负有关的，也就是说，当工资增长时，工人宁可去花掉她们的钱，等钱花光后来，需要更多的钱时再去工作(A.雷恩)因此，在很长一段时间里，雇主们觉得，“最饥饿的工人就是最佳的工人”她们就尽量地减少工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚可以维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。
但是，为了吸引纯熟的技术工人，这些雇主又不得不为她们提供稳定的较高水平的工资于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了多种不同的物质刺激措施在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简朴的计件付酬措施在那些劳动密集型的工厂里，工资鼓励使用得相称广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人体现紧密有关当时，也有部分公司采用团队计件筹划例如，大多数煤矿实行小组工作由于当时衡量工人体现的原则是以历史形成的平均工时为基本，而不是以工作自身及完毕任务应当耗费的时间的研究为基本，因此“小组的计件筹划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”(皮奇和雷恩，1992)为了充足发挥工资的鼓励作用，少数管理学者提出了利润分享筹划作为固定工资的补充例如，巴比奇提出的利润分享筹划涉及两个方面：(1)工人的部分工资要视工厂的利润而定； (2)工人如果能提出任何改善建议，那么就应获得此外的好处，即建议奖金除了分享利润外，工人们按照她们所承当的任务的性质获得固定工资这样，按照利润分享筹划，工人作业组合将会采用行动，裁减那些使她们分红减少的不受欢迎的工人(A.雷恩)应当说，在工厂制度逐渐成熟的过程中，公司主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2．科学管理阶段：环绕工作原则和成本节省展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高生产力，减少产品单位成本”的思想得到了发展当时的观点觉得，最佳的措施就是把劳动报酬与劳动体现联系起来利润分红可以鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，由于她们能分享赚钱弗雷德里克.W.泰罗(Frederick W．Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享筹划，觉得利润分享筹划不能增进个人抱负的实现，由于不管人们做出的奉献大小，所有的人都参与分享利润并且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能鼓励工人在每天都做出最大的成绩1895年，她针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”这个筹划涉及三部分内容：(1)通过工时研究进行观测和分析以拟定“工资率”，即工资原则；(2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”泰罗觉得，如果采用差别计件工资，一旦工作标精拟定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到原则的工人只能获得很低的工资率，同步付给的确达到原则的工人以较高的报酬(W．莱特尔，1942)在此基本上，甘特发明了“完毕任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人互相合伙的目的。
根据这个制度，如果工人某一天完毕了分派给她的所有工作，她每天将得到50美分的奖金她建议，工人如在规定期间或在少于规定期间内完毕任务，她们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的比例获得此外的报酬(甘特，19)此外，甘特采纳了一位同事的意见：一种工人达到原则，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到原则，她还会得到额外的奖金甘特觉得，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到原则，并使工长把精力用在最需要她们协助的那些人身上”(甘特，1916)可以说，这是最早有关管理者薪酬鼓励的表述与此同步，利润分享筹划也在得到修正和改善1938年，约瑟夫?F?斯坎伦针对团队鼓励提出薪酬筹划当时，她所在的拉角公司处在破产的边沿斯坎伦在同钢铁工人工会职工商量后来，制定了一种工会—管理当局合伙提高生产率的筹划，该筹划在工人节省劳动成本时予以奖金这项筹划使得拉角公司免于破产斯坎伦筹划的核心是建议以筹划和生产委员会为主体谋求节省劳动成本的措施和手段不对提出建议的个人付给报酬，整个筹划的首要原则是以团队为目的强调的是协作与合伙而不是竞争，任何一种人的建议都能使人们得到好处在整个工厂或整个公司范畴内付给报酬，鼓励工会—管理当局进行协作以减少成本和分享利润。
斯坎伦筹划独特之处在于：(1)对提出的建议实行团队付酬；(2)建立讨论和制定节省劳动技术的联合委员会；(3)工人分享的是节省的成本，而不是增长的利润可以看出，这个时期完毕了从“低薪”到“高薪”刺激理念的主线转变最饥饿的工人就是最佳的工人”的观点逐渐为“最便宜的劳动力是得到最佳报酬的劳动力；正是由于得到最佳报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品阿特金森)的观点所替代当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高为了证明这个结论，舍恩霍夫对各国的状况进行比较后来之后，发现支付工资最高的国家其成本最低(J．舍恩霍夫，1893)当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的10倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半这样，“高工资、低成本”的观点便在公司中得到确立3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度人际关系学派觉得，“工作中的人同生活中其她方面的人没有多大差别她们并不是彻底的理性生物她们有感情她们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人觉得重要固然，她们对自己工资袋颇感爱好，但这不是她们关怀的重要问题有时候，她们更关怀的是她们的工资能确切地反映她们所做的不同工作的相对重要性。
勒特利斯贝格尔，1950)因此，某些公司为满足个体心理需求而进行不同的尝试詹姆斯?F?林肯尝试并实验了一种以经验为基本的措施她觉得，对工作的自豪、自力更生以及其她久经考验的品德正在消失，为了恰本地解决这个问题，就要恢复个人“明智的自擅自利”鼓励人们的重要因素不是金钱、安全，而是对她们技能的承认林肯筹划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照她们对公司成功做出的奉献发给“奖金”成果表白，与克利夫兰地区其她制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上(F．林肯，1951)林肯电气公司的个人刺激筹划始终得以延续执行，使公司一如既往地获得成功这些做法在目前的美国还仍然获得很高的评价(C.汉德林，1992)怀延?威廉斯最先提出工资权益理论她觉得，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一种人所得到的绝对工资，而在于她所得到的相对工资到20世纪60年代，埃利奥特?雅克(1961)与约翰?斯泰西?亚当斯等人(1963)的公平鼓励理论发展了这种观点，即工资分派的公正是社会比较的成果。
她们觉得，一种人对薪金的感觉至少基于两种比率：(1)所得工资相对于她人工资的比率；(2)其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率因此，她们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位从整个过程来看，在老式的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，“证据表白，工资刺激的效力是如此依赖于它与其她因素的关系，以至于不能将它分离出来作为一种独立的因素来衡量效果”(勒特利斯贝格尔和迪克森，1939)二、现代薪酬管理的新发展老式薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了减少员工的“愉懒”限度到了20世纪70年代，美国职工持股运动持续了将近时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐渐为许多公司所接受特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与公司业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高公司的经营业绩，从而使委托人(公司所有者)和代理人(公司经理)的目的趋于一致这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高90年代后来，管理界开始关怀薪酬如何与新浮现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等状况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。
除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度这个时期的薪酬管理强调的是员工的积极性、协作性和创新性的发挥，而不是老式的对“偷懒”行为的约束一般觉得，薪酬并不是简朴对员工奉献的承认和回报，更应当成为公司战略目的和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实行这些行动的管理流程(Thomas D．Wilson，1999)大量案例表白，公司开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接受入(福利)和某些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要之因此浮现这种状况，重要因素是对员工的需求又有了新的结识许多员工既注重工资和收益，同步又在乎工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于觉得自己是在为自己工作因此，除了多种形式的收益分享筹划外，薪酬制度又有了某些新的变化1．宽带薪酬制度这种薪酬体系将本来报酬各不相似的多种职位进行大体归类，每类的报酬相似，使同一水平工资的人员类别增长，某些下属甚至可以享有与主管同样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，鼓励作用加强某些学者觉得，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有助于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化导致晋升机会减少的客观现实。
固然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检查2．以技能与业绩为基本的薪酬体系20世纪90年代以来，西方公司的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正如美国学者莱芭?尼。