一、绪论( 一) 研究背景与意义在知识经济时代，企业竞争的重点由对物质资源、金融资本的竞争转向对人力资源、智力资本的竞争现代管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提到“人的资源是唯一能够扩大的资源’’，“管理的核心是对人的管理“ 管理的本质是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，引导人的行为，调动人的积极性目前，由于我国实际经济发展水平仍比较落后，员工的工作积极性的提高还不能完全依靠物质激励的刺激得到实现，况且，影响劳动者行为和企业绩效的并不完全是他们的经济利益，所以，合理调整物质激励与非物质激励，使两者有效相容已成为完善企业激励机制的关键现在西方企业管理的潮流已在淡化物质激励，强调满足员工非物质的需求，营造和谐、健康、积极的软环境，让员工不光为金钱工作，更为个人发展前景而努力奋斗随着人们生活水平的逐渐提高，物质激励难以再达到与过去一样好的激励效果人们的视野越来越宽阔，更加注重生活是否过得舒适且相对随心所欲：期望有足够的时间用于陪伴家庭或者发展自己的爱好：不再一味地追求高的薪酬来定位社会地位：不再为高薪而加班虽然人们并没有摒弃对金钱的需要，但是对金钱以外的“福利’’的要求却日益增加。
国内中小企业缺乏长期经营的远见，在管理实践上，大多数中小企业的管理方式沿袭了传统的封闭的管理模式，缺乏现代企业的经营管理理念，忽视满足员工非物质需求对企业的重大作用许多企业领导者思想上存在“只要满足员工基本物质需求就可以”的错误认识，对员工缺乏长期激励，即非物质激励的制度安排企业如何根据自身实际情况，在现有物质激励条件下，抓准员工对“非物质激励“ 的需求，有效地运用“零成本“ 的激励方式，建立有效的激励机制，激励员工的工作积极性，调动员工的工作热情，使之充分发挥才能和创造性，以提高企业的整体经营效率，实现企业的持续发展，成为企业界普遍关注的课题通过对天水兴业公司员工非物质激励方案的设计与应用研究，探索出提高中小企业员工的工作积极性还不能完全依靠物质激励的刺激得到实现的情况下，如何运用“零成本“ 的非物质激励手段真正把“人’’这一资源当作资本进行开发使之扩大，调动员工积极性的途径，提高公司管理水平，促进公司持续稳定发展同时，笔者对天水兴业公司员工需要的调查研究发现，由于员工在性别、年龄、学历、职位上的不同而出现不同的需要特点，这种不同为有效激励提供了可靠依据在此基础上，根据非物质激励相关理论和兴业公司的实际对不同员工实施有针对性和差异性的非物质激励措施，不仅有利于提高兴业公司员工的积极性，推动公司发展，还促进了非物质激励理论与实际的结合。
二) 研究的主要内容本文共五部分内容，第一部分点明了论文的研究背景与意义、研究思路与方法和研究的主要内容第二部分采用理论提炼和分析评价的方法对非物质激励理论进行分析综述，明确研究的理论基础第三部分分析兴业公司员工激励现状，研究公司员工非物质激励存在的主要问题，调查分析员工需要特征为设计非物质激励方案提供依据第四部分设计了兴业公司员工非物质激励方案，提出了非物质激励实施模式、具体措施以及配套措施第五部分得出研究结论，并对非物质激励方案的实施效果进行评价 三) 研究的思路与方法1 、调查思路本课题将以在工商管理课程中所学习的理论知识和文献分析、问卷调查、员工访谈等科学研究方法为指导，在大量收集相关数据资料的基础上，对兴业公司的员工非物质激励问题进行诊断分析，得出不同类型员工的需要特点和激励期望，结合公司现状找出问题原因，并在此基础上提出有针对性的、行之有效的非物质激励措施研究调查的基本思路如下：( 1 ) 通过问卷调查分析员工的整体需要特点，并结合公司的人力资源管理现状分析问题的原因和解决问题的可能性，为兴业公司制定相应的非物质激励措施奠定基础 2 ) 按照性别、年龄、学历和职务进行分类比较，得出不同类型员工的需要特点和激励期望。
3 ) 对典型类别员工进行个别访谈，印证分析结果的合理性以及差异的原因，进一步完善调查分析结论 4 ) 针对员工的需要特点和公司的整体状况，设计相应的员工非物质激励方案 5 ) 为保证非物质激励的效果，结合兴业公司的实际制定相关配套措施，并评价激励效果22 、研究方法和工具( 1 ) 本文以劳动密集型中小企业的员工非物质激励问题为研究对象，在研究过程中采用了文献研究与实证研究相结合的方法在文献研究中，采用了理论提炼和分析评价的方法，通过对非物质激励理论及国内外研究成果的分析整理，总结出非物质激励的特点、原则、途径等，为非物质激励方案的设计打下了理论基础；在实证研究中，采用了问卷调查和统计分析及应用设计的方法，通过对案例企业员工激励现状的分析，找出存在问题及原因，在对员工需要调查数据进行统计分析的基础上，针对兴业公司员工的实际需要特点，提出了非物质激励的具体方案和实施非物质激励的配套措施 2 ) 调查实施主要采用自编问卷调查表和统计分析作为主要研究工具问卷调查表的设计思想主要是依据奥尔德弗的E R G 理论，因为无论是心理学还是管理学方面的研究，都证明了满足员工需要是调动员工积极性的首要因素，而E R G理论较马斯洛的需要层次理论更简单、更符合实际。
E R G 理论把生存需求作为最根本需求，成长发展作为最高要求，把相互关系作为促进实现生存和成长需求的工具，非常适合于在经济发展水平较低的西北部天水地区和劳动密集型公司的员工需求特点本次的调查问卷有两部分构成：一是员工的基本情况调查，包括性别、年龄、学历、工作性质等，作为比较分析的基础二是以生存需要、相互关系需要和成长发展需要为维度，包括1 7 项具体需要指标的波特量表，用来了解员工的需要指标和激励期望实施问卷调查旨在摸清和解决天水兴业公司员工激励机制存在的问题，搜集大多数员工的需要和期望信息，为有效激励提供依据，因此本文在对各项指标进行统计时，只运用了平均分析法3二、企业员工非物质激励理论综述管理心理学认为，激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在公司经营中的行为物质性激励在公司低水平发展时有一定的作用，但任何企业在工资报酬方面都有自己的上限，所以研究非物质激励对公司的良性运行颇有必要 一) 非物质激励的内涵关于非物质激励，国内外管理学家从不同角度出发，提出过不同的定义有的认为“非物质激励也必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性”；组织行为学认为：“它主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
也可以说是调动人的积极才性的过程”；还有观点认为：“所谓非物质激励，就是利用金钱以外的非物质手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到才有所用、力有所展、劳有所得、功有所赏，自觉地努力工作非物质激励是相对于物质激励而言的，我们不否认物质激励的作用，但物质激励本身存在一些无法弥补的缺陷，心理学家这样描述激励：人在无激励状态下只能发挥自身能力的1 0 ％- 3 0 ％，在物质激励状态下发挥能力的5 0 ％- 8 0 ％，在得到适当的精神激励状态下，会将能力发挥至8 0 ％- 1 0 0 ％，甚至超过1 0 0 ％员工除了有薪水、福利、奖金等物质需求外，还有个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要根据马斯洛的“需要层次理论’’，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要五种需要，按层逐级递升，但次序不完全固定，可以变化一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，对更高一层次的需要就有了渴望，因此这种需要就成了激励力量。
E R G 理论A l d e f f e r 改进了需要层次理论，认为有三种核心需要：生存、相互关系、成长第一种生存需要是指人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、4住、行等各个方面这一类需要大体包括马斯洛需要层次中的全部“生理’’需要和部分“安全”需要第二种相互关系需要，指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要，这一类需要大体包括马斯洛需要层次中的部分“安全’’需要、全部“归属“ 需要和“尊重“ 需要中的外在部分第三种成长需要，即个人要求得到提高和发展的内在需要，这一类需要大体包括马斯洛需要层次中部分“尊重“ 需要和全部“自我实现”需要E R G 理论有几个重要的观点：( 1 ) 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要 2 ) 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈 3 ) 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈E R G 理论是对马斯洛需要层次观点的有力补充，主要表现在：1 ) 马斯洛的需要层次理论是基于“满足一前进’’的逻辑，认为人较低层次需要相对满足后，会向更高层次需要前进而E R G 理论不仅是“满足一前进“ ，还包括“受挫一倒退“ 即较高层次需要得不到满足时，会转向追求低层次需要。
即出现高层次需要向低层次需要的退化现象2 ) E R G 理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要，人由于其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高层次需要有特别的欲望3 ) E R G 理论不认为“剥夺“ 是激发需要的唯一手段个人成长需要相对满足后，可能会更增加其强烈的程度4 ) 按照马斯洛的需要层次理论，在某一时期，人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势而E R G 理论则认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差异与马斯洛需要层次理论不同，E R G 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，共同发挥激励作用低层次的需要满足程度越高，对高层次需要就越渴望奥尔德佛同时提出“挫折一退化“ 理论，认为如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望就会更强烈该理论在现实工作中的应用主要表现为：管理者应该寻找并明确工作者的主要需求是生存、关系和成长中的哪一个，有针对性地制订激励措施赫茨伯格的双因素理论这一理论认为，员工工作的积极性，主要受保健因素和激励因素的影响，而且这两个因素是互不相关的激励因素来源于工作内部，保健因素来源于工作外部。
具备激励因素导致“满意”，缺少激励因素导致“没有满意“ 具备保健因素导致“没有不满意”，缺乏保健因素导致“不满意’’这一理论的意义在于它指出管理者若努力消除导致工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用如果想在工作中激励员工，就要强调成就、认可、5工作本身、责任和晋升，这些因素是人们所寻求的奖励著名管理学大师彼得·F ·德鲁克认为，金钱奖赏在现代工业社会中并不是积极动力的主要来源李柏洲( 2 0 0 2 ) 研究表叽单纯的物质激励往往不能充分满足员工的需求，不能有效调动员工的积极性，而且员工会产生抗激励性和激励依赖性以致人力成本无限增加，边际效益递减根据马斯洛的需要层次理论激励员工除了有物质需求以外，还有归属、尊重、自我实现等非物质的精神需求非物质激励强调的精神层面的激励作用非物质激励往往在不需要太多的投入的提下，就可以对员工实行有效的管理，发挥员工的力和干劲，获得较高的工作满意度和成就感综合以上几种典型的定义，笔者认为，非物质激励主要作用于人的心理，通过物质、福利以外的途径，如使员工工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等来满足人的精神需要。
它的典型特征就是为了组织特定目的而内在地、持久地去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程它不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的力量。