一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标•期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标如月、季、年初人数 数据来源：人力资源部（员工关系）• 期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标如月、季、年末人数 数据来源：人力资源部（员工关系）• 统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标公式：月平均人数=报告期内每天实有人数之和一报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）一2季平均人数=（季内各月平均人数之和）一3年平均人数=（年内各月平均人数之和）-12或=（年内各季平均人数之和）一4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标 定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动• 人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例是考 察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数） -报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本若流动率过小，又不利于 公司的新陈代谢，保持公司的活力但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员 工的流动率要小一些为好数据来源：人力资源部（员工关系）• 净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数所谓补充人数是指为补充离职 人员所雇佣的人数公式：净流动率= （补充人数-统计期平均人数）*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较对于一个成长发展的公司 一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的公司，其净流动率等于新进率；而处 于常态下的公司，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同数据来源：人力资源部（员工关系）• 人力资源离职率定义：是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例其中离职人员包括辞职、公司 辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员不包括内退和退休人员公式：离职率=离职总人数一统计期平均人数X100%离职率=（辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数）一统计期平均人数X100% 说明：离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度 为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素一般情况下，合理的离职率应低于8% 数据来源：人力资源部（员工关系）•非自愿性的员工离职率 定义：当公司解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失其主要表现为： 某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满 足运作要求而引起的员工流失非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形 式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失公式：非自愿性的员工离职率=［（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）一统计期 平均人数］x100% 说明：对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自 愿性员工离职率有利有弊我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视公司 的业绩和生产力问题数据来源：人力资源部（员工关系）• 自愿性员工离职率定义：是指自愿离开公司的员工人数与统计期平均人数的比例自愿性员工离职率可能受 到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经 济形势等公式：自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数一统计期平均人数）X100% 说明：如果某一公司有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反映，或 者公司对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升， 也可能是该公司应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
数据来源：人力资源部（员工关系）• 人力资源入职率定义：人力资源入职率是新入职员工数除以统计期平均人数然后乘以100%公式：新进率=（新入职人数一统计期平均人数）*100% 数据来源：人力资源部（员工关系）•知识型员工离职率 定义：是指报告期内公司（部门）知识型员工的离职率公式：知识型员工离职率二报告期内知识型员工离职人数一报告期内知识型员工平均人数 说明：知识型员工：指那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、 判断、综合、设计给产品带来附加价值管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高 新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴 数据来源：人力资源部（员工关系）• 内部变动率定义：是指报告期内单位内部岗位调整、在公司内部调动的人数同总人数的比例公式：内部变动率=（单位内部岗位调整人数+内部调动人数）一报告期内员工平均人数 数据来源：人力资源部（员工关系）3、人力资源结构指标定义：所谓人力资源结构分析也就是对公司现有人力资源的调查和审核，只有对公司现有 人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义•人员岗位分布定义：是指按照特定的岗位划分，报告期末公司（部门）各岗位上实有人员的数量以及所 占总人数的比重。
公式：各岗位人员数量以公司人员信息报表数据为准说明：任何公司的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和 服务人员（后勤人员）管理人员：包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理 质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员：包含研发人员、工程人员、测试人员 质检人员、工艺人员，市场人员：包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人 员：包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员：指招待员、清洁工、司机等 数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员学历分布定义：是指按照学历划分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计包 括各学历层次相应的人数以及相应的比重说明：员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历公司人员学历分为博士 硕士、本科、大专及大专以下五个层次数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员第一学历分布定义：是指按照学历划分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计包 括各学历层次相应的人数以及相应的比重说明：所谓“第一学历”，即全日制教育的学历，排除自考等其他形式的在职教育第一学 历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的 文凭。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学 历，即为第二学历、第三学历了数据来源：人力资源部（员工关系）• 平均教育年限定义：是指报告期末公司（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值公式：平均教育年限二S每位在岗员工接受学历教育年数一在岗员工人数说明：1） 博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学 历教育年限为 16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年 其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理2） 一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比员工平均教育年限越高，公司 （部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，公司（部门）的员工素质 水平越低同时，平均教育年限间接反映了公司（部门）的人员工作能力的潜力 数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员年龄分布定义：是指按照年龄区间划分，报告期末公司（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重说明：1）年龄区间划分为 25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和 其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合， 或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标 中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定 性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位 或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求以上四项反应情况，均将影响组织内人员的 工作效率和组织效能公司员工的理想年龄分配，应呈三角形金字塔为宜顶端代表45 岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36 岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多， 代表 20岁－35岁的低龄员工数据来源：人力资源部（员工关系）•平均年龄定义：是指报告期末公司（部门）所有在岗员工的年龄的平均值 说明：一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比平均年龄越 小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，公司的知识资 源也就更为丰实数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员工龄结构分析定义：是指按照工龄区间划分，报告期末公司（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数 以及比重。
公式：各等级人员数量以公司人员信息报表数据为准说明：1） 工龄指标为员工在公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算， 半年以下按半年计算2） 通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10 年、10 年－15年、15年-20年，20年以上五个区间（初创型企业可在上述基础上除以 5）数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员职称结构分布定义：是指按照职称体系划分，报告期末公司（部门）各职称等级上实有人员的数量以及 所占总人数的比重公式：各等级人员数量以公司人员信息报表数据为准 说明：职称结构可分为初级、中级、高级和资深级、专家级五个等级 数据来源：人力资源部（员工关系）• 人员技术等级分布 定义：是指按照技术等级体系划分，报告期末公司（部门）各技术等级上实有人员的数量 以及所占总人数的比重公式：各等级人员数量以公司人员信息报表数据为准说明：公司职称结构分为初级、中级、高级、资深级和专家级五个等级 数据来源：人力资源部（员工关系）二、人力资源运作能力1、招聘指标•招聘总成本定义：是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和公式：招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
说明：内部成本：为公司内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用外部成 本：为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费直接成本：为广告、招聘会支出；招聘代理 职业介绍机构收费；校园招聘费用等数据来源：人力资源部（招聘）、各招聘部门、财务部• 单位招聘成本定义：是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本公式：单位招聘成本=招聘总成本一录用总人数数据来源：人力资源部（招聘）、各招聘部门、财务部• 招聘渠道分布定义：招聘渠道分布是指录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重招聘渠道主要 有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者 直接找上门求职公式：内部招聘比率=（内部招聘人数一录用人数）X100%外部招聘比率=（外部招聘人数一录用人数）X100%说明：公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活 使用，来自不同招募渠道的应聘。