2011年6月一汽集团经营者薪酬激励机制2011年6月本文结构我国薪酬激励机制的现状12一汽集团薪酬激励机制简介3美国薪酬激励机制4美国、日本薪酬激励机制一汽集团薪酬激励机制存在的问题2011年6月一 我国薪酬激励机制的现状我国企业经营者薪酬的组成： 1.年薪制年薪制是一种体现企业经营管理者年度业绩回报的基本薪酬形式国内企业从九十年代 中期开始试行年薪制，一般将年薪分为基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分 2.股权激励主要以上市公司的高管层对实施对象，是较为常见的长期激励方式股权激励模式主要 有：股票期权、业绩股票、股票增值权、虚拟股票等 3.福利国内企业的高管人员除了享受与普通员工相同的各种社会保险和住房公积金等福利政策 外，一般还会享受由企业承担的一些消费特权和特殊福利，即职位消费2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制一汽集团简介：一汽集团是具有五十七年发展历史的国有特大型汽车生产企业集团一汽下属 26 个全资 、控股子公司（含中外合资公司），其中 73%属于自主体系，主要生产解放、红旗、奔腾 、夏利、佳宝等自主品牌汽车以及相关总成、核心零部件等配套企业一汽集团领导班子成员始终由中央政府直接管理。
1988 年 4 月以前，总经理、党委书记 由中央管理；1988 年 4 月以后，总经理由国务院管理，领导班子其他成员由中国汽车工业 总公司管理，后又转为机械部管理；1998 年政企脱钩后，领导班子由国务院直接管理； 1999 年底领导班子列入中央管理；2003 年国资委成立后，一汽集团党政正职由中央管理 ，副职列入国资委党委管理2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制（一）年薪年薪主要由基薪、绩效薪金两部分构成： 1.基本年薪基本年薪是企业经营者从事经营管理工作所应得的劳动性报酬，是对其基本生活起保障作用 由于企业经营者的管理工作是一种更高级、更复杂的脑力劳动，应与普通员工有较大差距Wb＝W0×αWb：基本年薪W0：基本年薪标准值将集团所有子公司经营管理者岗位按照类别、规模和层次进行等级划分 ，并对照等级分值相应确定工资级别和基本年薪标准2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制①划分岗位等级主要考虑三个影响因素：企业类别或性质、企业资产规模和企业经营者职务层级 （1）企业类别对岗位等级划分的影响将集团子公司按照整车生产和非整车生产进行类别区分 鉴于整车生产企业直接影响集团公司经营目标的实现，并对集团内部非整车及配套企业起到拉动 作用，故在等级划分时规定整车企业的分值高于非整车企业。
（2）企业资产规模对等级划分的影响列出集团所有子公司的资产规模明细，按照正态分布划分 三个等级 （3）企业经营者职务层级对岗位等级划分的影响针对不同的企业类别，将 子公司企业经营者按正职和副职划分层次考虑非整车企业正职所承担的经营责任和风险较大， 等级与整车企业副职相同2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制子公司企业经营者岗位等级划分示意图2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制其中T2、T3、T4、T5 的基本年薪 分别按照 T1 的 95%、90%、 85%和 80%的水平确定，同时基 本年薪标准每年依据全国或地区的 CPI 指数相应调整，建立企业经营 者薪酬收入的正常增长机制，同时 还要参照企业经营者的市场价位， 在企业效益持续增长、员工收入水 平持续增长的情况下，适当提高基 本年薪的标准2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制② α：企业经营复杂系数根据分类设计原则，企业所处的市场竞争环境复杂、处于衰退发展阶段、承担较大责任和历 史包袱的子公司，其经营复杂系数应该较高，反之则应较低在起步阶段，由集团层面组建专家组，对子公司经营复杂程度进行模糊评估，使得薪酬分配 内部公平性能够得到进一步体现。
所确定的企业经营复杂系数对基本年薪的调整幅度不宜过大， 上下取值范围在 0.8－1.2 之间为宜，待以后体系更加完善、子公司定位更加清晰后，利用科学的 管理工具，实施企业复杂程度的合理界定，逐步提高薪酬激励的有效性企业的发展阶段历史包袱承担的责任2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制（一）年薪 2.绩效薪金绩效年薪是体现企业经营者业绩结果的激励性报酬，主要与其年度经营业绩考核结果挂钩 完成或超额完成绩效指标的要逐步增加绩效年薪的额度，未完成年度经营业绩指标要减少或取消 绩效年薪实施企业经营者绩效年薪与业绩考核结果挂钩的方法，依据A、B、C、D、E 五个等级结果 ，绩效年薪分别按照基本年薪的 2-3 倍、1.5-2 倍、1-1.5 倍、0-1 倍和 0 等确定绩效年薪同 时，为了避免企业经营者单纯追求效益指标而不惜降低员工收入的问题发生，将员工人均收入增 长率纳入绩效年薪的计算公式，确保员工利益不受损失2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制绩效年薪计算公式为： •Ws=Wb×（P＋I） •Ws：绩效年薪 •Wb：基本年薪 •P：工资调节系数根据集团公司、所在子公司员工人均年度工资增减变化情况确定。
•工资调节系数＝集团员工收入增长率×0.5＋本企业员工收入增长率×0.5 •I：考核系数依据企业经营者年度经营业绩考核结果计算考核系数通过表可以明晰考核系数的 计算方法2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制考核系数与考核结果的对应关系X：企业经营者年度经营业绩考核具体分值 XA1：考核结果为 A 级的封顶分值； XA0：考核结果为 A 级的起始分值； XB0：考核结果为 B 级的起始分值； XC0：考核结果为 C 级的起始分值； XD0：考核结果为 D 级的起始分值2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制3.绩效年薪延期兑现 •基本年薪是企业经营者的保障性收入，用于维持正常生活，应按照月标准固定支付绩效 年薪是依据年度绩效考核结果确定，因此要在年终财务决算后支付为了约束企业经营者 的管理行为，确保企业年度经营结构真实准确，同时避免短期行为，绩效年薪要分为两部 分兑现，其中 60%的部分可在年度经营业绩考核结束后一次性兑现，另外 40%部分应规定 在一个任期结束（一般为三年）后，根据绩效审计和任期考核结果实施兑现2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制二、年度特殊奖励年度特殊奖励主要是结合集团年度重点项目或任务，对于在自主创 新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得 突出成绩、做出重大贡献的高级经理，每年给予的一次性特殊奖励。
年 度特殊奖励是辅助性的激励手段，是针对少数有突出贡献的企业经营者 的额外奖励性收入，是对年薪制分配制度的有效补充奖励额度是根据 企业经营者的实际贡献情况确定，原则上不超过企业经营者人均年薪水 平2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制三、职务消费（即福利） • 职务消费是指企业经营者在开展公务活动过程中所发生的相关费用符合马斯洛的需求理 论，在满足低层次需求的基础上，得到尊重需要的满足 • 一汽经营者首先作为一名员工，享受普惠性的各项社会保险、企业补充医疗保险和补充养 老保险、住房公积金、员工优惠购车及健康体检等福利政策，同时作为高管人员，额外享受 车辆费用补贴、通讯费用补贴和带薪休假补贴等特殊福利待遇，也就是职务消费2011年6月二 一汽集团薪酬激励机制车辆费用补 贴依据职务级别岗位 和工作性质不同， 划分四个消费标准， 企业经营者每月可 在规定的标准范围 内凭票据报销所发 生的通讯费用 B企业一汽于 2000 年就出 台了企业经营者休 假补贴的政策，每 年可为企业经营者 报销一定标准的休 假交通及住宿费用带薪休假 补贴通讯费用补贴企业经营者个人购买车辆 用于公务，享受一定标准 的费用补贴，对其私车公 用进行补偿，企业不再为 其配备公务用车。
2011年6月三 美国薪酬激励机制美国薪酬激励机制的特点：美国企业高管薪酬激励的基本特点是以高薪和利润分享式工资为特 征的薪酬计划企业为高管设计的各种薪酬和奖励办法，有机组合了“ 提高高管的工作积极性”和“促使高管注重对公司的长期投入、避免短 期行为”的功能，其薪酬计划对高管行为起着较强的激励作用据美国人力资源专业顾问公司 Hawitt 提供的资料，美国公司高管 薪酬一般由四部分组成：基本年薪、年度奖金、长期激励计划和福利计 划其中，长期激励计划包括股票期权计划、股票增值计划、绩效达成 计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划等形式2011年6月三 美国薪酬激励机制对长期激励的注重：长期激励工资的高比重成为美国公司高管薪酬远高于外国公司高管 薪酬的原因之一由于美国公司经营者的报酬一般与公司业绩之间呈正 比例关系，因此公司的利益就成为高管追求的目标，又由于美国公司采 取多种激励工资同时并用的做法，使得高管的报酬既与公司的短期效益 相对应（如奖金），又与公司的长期效益相结合（如股票所有权、股票 期权等），因而促使美国公司高管在兼顾公司短期效益的同时又注意对 公司长期投入2011年6月四 一汽薪酬激励机制存在的问题一汽薪酬激励制度存在的问题： （1）年薪收入相对市场水平明显偏低，激励作用不到位部分汽车上市公司高管2007-2009年度薪酬一览表2011年6月四 一汽薪酬激励机制存在的问题（2）薪酬激励手段单一，缺乏有效的中长期激励方式一汽在多年的实践中也在不断尝试中长期激励的实现形式。
如绩效 年薪延期兑现制度，即：为了确保企业经营者的年度经营业绩真实性， 尽量避免短期行为，体现中长期激励效果，规定在兑现绩效年薪时，要 留有40%部分，于三年任期结束后，经审计、考核确认后一次性兑现 但考虑到年薪整体水平不高，若实行绩效年薪延期兑现，可能会影响企 业经营者的工作积极性，起不到激励作用，故尚未实施2011年6月。