合肥市大润发超市薪酬激励策略目 录合肥市大润发超市薪酬激励策略一、大润发简介（一）大润发企业简介大润发（英文：RT-MART是一家台湾的大型连锁量贩店，成立于 1996年， 由润泰集团总裁尹衍梁所创设1997年，大润发在大陆成立「上海大润发有限公司」，截止到2011年1月 14日，大润发的最新门店数是150家2008年，中国大润发营收亿元人民币，年增率约%获利亿人民币，年增 ％ 2009年，中国大润发营收为人民币亿元，单店 业绩亿，较去年同期成长 ％ 2010年，营收人民币404亿元（约合新台币亿元）取代 家乐福成为中国大陆零售百货业冠军大润发的股票目前在并没有台湾股票交易市场直接上市，而是由润泰集团的子 公司润泰纺织（后改名为润泰全球，持有中国大润发股权为、润泰建设 （后改名为润泰创新，持有中国大润发股权 衿以及法国 欧尚集团 （Groupe Auchan SA） 持有67%殳权其中润泰纺织（后改名为润泰全球）因该公司的获利有超过一半以 上的获利来自百货贸易（当然包括来自大润发的部份），因此，该公司申请改列股市 的百货类，并改名为润泰全球二）薪酬激励简介1、薪酬体系激励对象个体团队间期短绩效工资小组奖励计划时一次性奖励利润分享计划个人绩效奖励计划收益分享计划长股票所有权计划期(现股计划、期股计划、期权计划)2、激励薪酬计划的实施要点(1)激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且 与其他经营活动相协调。
2)建立有效的绩效管理体系3 )建立有效的沟通渠道4)保持一定动态性3、合肥大润发超市的薪酬激励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制如对货品损耗率的控制，大润发 通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗 率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金有了奖金的约束，员工开始彼此监 督有无偷吃食物或偷喝饮料通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千 分之三，远低于同业的千分之十，而这每年就可节省一大笔无谓的开支止匕外，大 润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘 密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢大卖场的员工由于大部分都是底层人员，流动性比较强为了留住员工，调动 员工的工作积极性，大润发采用对员工股权激励的措施股权激励、期权和奖金制 度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施二、大润发超市现行的薪酬激励方式(一)实地调研结果1、图表资料分析（合肥市大润发超市人员薪酬数据）大润发超市人员薪酬表/月薪店长/经理3-4万经理（杂货2人）3800+业绩+奖金经理（百货2人）经理（非商）经理（生鲜1人）付理2000至2400+业绩+奖金课长1300至1800+业绩+奖金客服课长1400至2000+业绩+奖金收银课长1400至2000+业绩+奖金收货课长1400至2000+业绩+奖金防损课长1400至2000+业绩+奖金课员-资深课员850至1300+业绩+奖金客服员800至1000+业绩+奖金收银员900至1100+业绩+奖金防损员1000至1200+罚没*30%噗金注：1.各部门人员工作期间均启工作餐2.以上起薪为试用期工资标准商品部晋升渠道:课员-资深课员储训课长-见习课长-课长储训付理”见习付理“付理“储训经理”见习经理”经理2、调研结果汇总合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：(1) 基层员工工资范围1000-1500元(2)企业为员工购买五险(3)内部员工不包食宿(4)销售人员工资分为：1)促销人员的工资由产品供应商提供2)非专业促销员工资由大润发发放(5)员工对于工资薪酬的满意度为一般(6)节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴(7)未采用特殊升职加薪方式(8)基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入3、超市部分区域调研结果(部分销售区)(1)数码销售区：基本工资 800元/月，有加班费，一般月工资平均为 1500-1800月，工资由产品供应商提供。
2)水果销售区：工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优 秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发企业代发另外，大润发内部 的员工基本工资水平在 1500元/月，有五险一金3） 冷冻食品销售区： 基本工资在1500 元/ 月左右， 有相关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发企业发放二）合肥大润发超市的薪酬激励分析大润发超市作为上市企业，大致共分成4 个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制1 、技能工资制技能工资制是真对象公司的基层员工， 例如： 糕点师、 烹饪师等， 其构成主要有几点：（ 1） 基本工资： 用来保障员工的最低生活水平需要， 平均工资水平在800-1000元/ 月 2） 岗位工资： 根据超市岗位的性质和责任的不同， 将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的 50%左右，技能工资的平均水平在1400 元/ 月左右 3） 技能工资： 这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基础上加上 300 元的技能奖励。
4 、 年功工资 年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的， 按一定的提效公式计算，每年都会有所增加约占工资的10%左右2、提成工资制提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根 据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包1) 基本工资： 用来保障员工的最低生活水平需要， 是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的50%2) 效益奖金： 根据该超市的当年实际效益， 按一定的比例算出效益工资， 根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%3) 各种津贴： 这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴 约占总工资的 10%左右三、现行薪酬制度存在的问题分析(一)不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性超市员工以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励二)薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显；由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用。
三)薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性在合肥大润发超市员工的基本工资水平在1500-1800 元/ 月左右， 比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度缺乏特色和竞争性员工均表示期望月薪可以提升至 2000 元/ 月，员工工作积极性不高四、薪酬激励制度设计方案对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪 酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计一）职位分析职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、 收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后 针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书二）职位评价大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职 位进行评估营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生 如下两点：①差距过大差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工 作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异前者有助于 稳定优秀员工，后者会造成员工的不满②差距过小差异过小是指优秀员工与普 通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异相同的，收银员和理货员也是如此， 因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。
三）薪酬调查超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动 法及相关信息确定各个岗位的薪酬I薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况， 不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期 激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等在报纸和网站上公布的数据，其数据多含 有随机取样的成分，准确性很值得怀疑另外，特别应该注意的是，由于一些特殊 的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪 酬水平，但要防止以偏概全四）薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平影响公司薪酬水平的因素有多种例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外 币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们五）薪酬结构设计在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。
薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等留住员工应该让他们的薪酬与整个公司的效济有关，让他们也去关心公司的整个收入，超市的收入多了，他们的工资薪酬也会相对应的提高其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇六）薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算目前，大多数企业是财务部门在做此测算但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算五、薪酬激励的策划（一）策略制定原则1 、改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推 进人事用工制度改革， 实现现代人力资源管理， 实现由身份管理向岗位管理的转变使企业中人的因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础 在改革推进中， 首先要打破正式工和聘用工的身份界限, 把所有员工都统称为“企业员工” ，纳入统一平台实施动态管理, 通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工 , 不分身份均可参加岗位竞争；同时制定员工职业生涯发展规划 , 拓宽员工职业发展通道 , 根据自身特长, 既可走管理通道、 也可走其他通道, 为员工的进一步成长打开绿色之门 , 为高素质员工队伍建设创造条件。
恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作。